¿Una interrupción temporal del suministro eléctrico puede justificar un ERTE por fuerza mayor?

Con carácter general la distinta normativa sobre garantía y calidad del suministro eléctrico obliga a las empresas distribuidoras de energía eléctrica a mantener el servicio de manera continua, salvo en casos de fuerza mayor debidamente justificados, como incendios causados por electricidad atmosférica, fenómenos naturales catastróficos, movimientos del terreno, destrozos en tiempo de guerra, robos tumultuosos, alteraciones graves del orden público, y otros fenómenos meteorológicos absolutamente imprevisibles, inevitables e irresistibles.

Teniendo en cuenta que aún se desconoce el origen de la interrupción del suministro eléctrico acaecida el 28 de abril de 2025, podríamos establecer que una interrupción temporal del suministro eléctrico no puede justificar por sí sola la solicitud de un ERTE por fuerza mayor. No obstante, si la empresa puede demostrar que la interrupción del suministro eléctrico ha causado un impedimento o limitación significativa en su actividad normalizada, y que dicha interrupción no se debe a una falta de previsión o a la inadecuación de las instalaciones eléctricas por su parte, sería posible solicitar un ERTE por fuerza mayor debido a la interrupción del suministro eléctrico.

Además, como sucedió en los caso de los ERTE Fuerza Mayor COVID-19, la empresa debe justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.

¿Una interrupción temporal del suministro eléctrico puede justificar la solicitud de un ERTE por fuerza mayor? ¿Qué factores determinan la posibilidad de solicitar un ERTE por fuerza mayor?

Sí, siempre que esta interrupción imposibilite temporalmente la actividad laboral de la empresa. 

La fuerza mayor suele entenderse en el contexto de las relaciones de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (STS de 7 de marzo de 1995, ECLI:ES:TS:1995:9375, y STS 10 de febrero de 1997, rec. 5367/1991, ECLI:ES:TS:1997:829).

La empresa debe demostrar que la falta de suministro eléctrico es un hecho externo e involuntario que afecta directamente a su operación. Este supuesto encajaría dentro de la fuerza mayor temporal derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa.

Posibilidades

• Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10 % y un 70 %).
• Suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. 

Iniciación e instrucción del procedimiento de ERTE por fuerza mayor con carácter general

El procedimiento es el establecido en los artículos 47.5 (que remite al 51.7) del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, debiendo ser autorizado por la autoridad laboral, que deberá constatar la causa alegada, previo informe potestativo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

A la solicitud se adjuntará:

• Datos específicos de los trabajadores y centros afectados.
• Memoria explicativa de las causas.
• Medios de prueba para acreditar las causas de fuerza mayor.

Atendiendo a la regulación del art. 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre:

1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a esta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.

3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

4. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en los casos de regulación de empleo para la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Del mismo modo, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

A TENER EN CUENTA. Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los arts. 15 y 24 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Normas comunes a los distintos tipos de ERTE

El art. 47.7 del ET establece una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal:

• Priorización de medidas: Se da prioridad a la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos.
• Porcentaje de reducción: La reducción de jornada puede ser de entre un 10% y un 70%, computándose sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
• Comunicación de medidas: La empresa debe comunicar la duración de la medida y la identificación de los trabajadores afectados a la autoridad laboral y a la representación legal de los trabajadores.
• Posibilidad de afectar/desafectar: La empresa puede incluir o excluir trabajadores del ERTE según las circunstancias justificativas, informando previamente a la representación legal de los trabajadores.
• Prohibiciones: Queda prohibido realizar horas extraordinarias, externalizar actividades o contratar nuevos trabajadores durante la aplicación del ERTE.
• Incremento en exoneraciones por formación: Las empresas que ofrezcan formación a los trabajadores afectados por el ERTE tendrán derecho a un incremento en el crédito para financiar acciones formativas.
• Mantenimiento del empleo: Los beneficios en cotización están condicionados al mantenimiento del empleo de los afectados durante un mínimo de seis meses y un máximo de dos años tras la finalización del ERTE.
• Prestación por desempleo: La prestación a percibir se calculará aplicando un 70% a la base reguladora, manteniéndose el derecho sin consumir las cotizaciones previamente efectuadas.

Beneficios en la cotización en caso de ERTE

La D.A. 44ª de la Ley General de la Seguridad Social regula los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los ERTE y al Mecanismo RED.

Durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo analizados las empresas podrán acogerse voluntariamente —siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos incluidos en la D.A. 44.ª de la LGSS— a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta (art. 153.bis de la LGSS) :

• ERTE Fuerza mayor temporal (art. 47.5 del ET) : 90 % [Exenciones de la letra b) del apartado 1 de la D.A. 44.ª de la LGSS].
• ERTE de impedimento o ERTE de limitación (art. 47.6 del ET) : 90 % [Exenciones de la letra c) del apartado 1 de la D.A. 44.ª LGSS].

Es este punto hay que concretar:

• El art. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre).
• Las exenciones previstas resultarán de aplicación exclusivamente en el caso de que las empresas desarrollen las acciones formativas (D.A. 25.ª del ET) .
• Las exenciones se aplicarán respecto de las personas trabajadoras afectadas por las suspensiones de contratos o reducciones de jornada, en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados.
• Las exenciones en la cotización reguladas en la presente disposición adicional estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante un mínimo de seis meses y un máximo de dos años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias de la Seguridad Social, previa comprobación del incumplimiento de este compromiso y la determinación de los importes a reintegrar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. (D.A. 44.ª 10 de la LGSS, según Real Decreto-ley 1/2025, de 28 de enero).
• Se aplicarán a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y periodo de la suspensión o reducción de jornada y previa presentación de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización, en el que figuren de alta las personas trabajadoras adscritas a los centros de trabajo afectados, y mes de devengo (la D.A. 44.ª 10 de la LGSS determina ciertos requisitos de obligado cumplimiento).