Análisis de la STJUE de 1 de diciembre de 2016 sobre declaración como nulo por discriminatorio del despido en situación de incapacidad temporal

La STSJUE de 1 de diciembre de 2016 reconoce la posibilidad de entender discriminatorio todo cese durante una baja duradera por accidente de trabajo, al considerar que el despido de un trabajador de baja por accidente laboral es «discriminatorio por discapacidad» y debe ser nulo en lugar de improcedente. El Tribunal de Luxemburgo sienta las bases para que, en caso de un accidente laboral con un proceso de incapacidad «duradero», si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad éste se considere nulo y no improcedente.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado en su Sentencia de 01-12-2016, que el hecho de que un trabajador se halle en situación de incapacidad temporal a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» que emplea la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

A juicio de Luxemburgo, podría entenderse trato discriminatorio por razón de discapacidad (que calificaría el despido de nulo y no improcedente) la extinción del contrato de un trabajador de baja por accidente laboral de carácter "duradero", correspondiendo a los tribunales españoles decidir la existencia de discriminación en este sentido analizando en cada caso «indicios»,basándose principalmente «en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales»

• Antecedentes y primeras repercusiones de la STSJUE.

El Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona, mediante auto de 14 de julio de 2015 planteó a Luxemburgo la posibilidad de entender discriminatoria, y por tanto nula, la decisión empresarial de despedir a un trabajador, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— a causa de un accidente laboral, cuando estaba recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de la Seguridad Social.

El fondo del asunto, de gran interés, consistía en limitar la duración mínima del plazo de una baja laboral para poder entender el despido como discriminatorio por motivos de discapacidad. La reciente Sentencia de 01-12-2016, sienta las bases para que, en caso de un accidente laboral con un proceso de incapacidad “duradero”, si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad este se considere nulo.

A pesar de no poder entenderse de forma genérica, según el fallo de Luxemburgo, que sean nulos todos los despidos que se producen durante una baja temporal por accidente laboral se ha abierto la puerta a la posible limitación a los mismos como consecuencia de su estado de incapacidad “duradero” en función del criterio del tribunal que entienda de la reclamación.

• Litigio y cuestiones prejudiciales planteadas al TSJUE

Partiendo del supuesto en el que un trabajador que se disloca un codo en un accidente laboral, con una baja de duración incierta, es despido por motivos disciplinarios ante la imposibilidad de prestar servicios en el restaurante en el que trabajaba (la empresa considera demasiado larga e incompatible con sus intereses la incapacidad temporal del trabajador), el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña decidió suspender el procedimiento y plantear al TSJUE las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1)      ¿Debe ser interpretada la prohibición general de discriminación proclamada en el artículo 21.1 de la Carta [Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea] en forma que pueda comprender, en su ámbito de prohibición y tutela, la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— a causa de un accidente laboral, cuando estaba recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de la Seguridad Social?

2) ¿Debe ser interpretado el artículo 30 de la Carta en el sentido que la protección que debe otorgarse a un trabajador objeto de un despido manifiestamente arbitrario y carente de causa, debe ser la prevista en la legislación nacional para todo despido que vulnere un derecho fundamental?

3) La decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— por causa de un accidente laboral, cuando está recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de Seguridad Social, ¿entraría en el ámbito de afectación y/o tutela de los artículos 3, 15, 31, 34.1 y 35.1 de la Carta (uno, alguno o todos ellos)?

4) Caso que se dé respuesta afirmativa a las tres cuestiones anteriores (o a alguna de ellas) y se interprete que la decisión de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— por causa de un accidente laboral, cuando está recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de Seguridad Social, entra en el ámbito de afectación y/o tutela de algunos o alguno de los artículos de la [Carta], ¿pueden ser aplicados por el juez nacional para la resolución de un litigio entre particulares, ya sea por entenderse que —según se trate de un “derecho” o “principio”— gozan de eficacia horizontal o por aplicación del “principio de interpretación conforme”?

5) Caso de responderse en sentido negativo a las cuatro cuestiones anteriores, se formula una quinta cuestión: ¿Entraría en el concepto de “discriminación directa por discapacidad” —como motivo de discriminación contemplado en los artículos 1, 2 y 3 de la Directiva 2000/78— la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— por causa de un accidente laboral?»

• Concepto de «discapacidad» a la hora de entender el despido nulo.

El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, define la discapacidad como «una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás».

Para el TSJUE, si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78 de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

El hecho de que se aplique al trabajador del litigio el régimen jurídico de la incapacidad «temporal», con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como «duradera», en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.

En cada supuesto corresponderá al Juzgado nacional determinar si la limitación de la persona tiene o no carácter duradero, basándose en la documentación e informes médicos. Será también determinante conocer si en el momento del despido había una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o su prolongación significativa en el tiempo.

• Declaración del Tribunal de Justicia (Sala Tercera).

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que:

«– El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.

– Entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

– Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.»

¿Cómo afecta la Sentencia de 01-12-2016 a la visión actual de los Tribunales?

Como se analiza en el práctico "Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente", la doctrina jurisprudencial española (procedente de Tribunales Superiores de Justicia, Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional) considera el despido durante una IT como improcedente y no nulo, reiterando que la enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios salvo supuestos en los que concurra el elemento de segregación, basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador.

La sentencia del tribunal europeo obliga a establecer cuál será la duración mínima del plazo de una disfuncionalidad con repercusión laboral para poder entenderla duradera a efectos de considerar o no el despido nulo, lo que, sin duda, afectará a los procesos litigiosos sobre despido objetivo por bajas intermitentes o sucesivas, despido disciplinario cuando un trabajador está de baja por Incapacidad Temporal, etc.

• Otros casos analizados con anterioridad por el TSJUE

De entre la doctrina anterior del TJUE en relación a su visión del despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, creo necesario destacar dos: el «asunto Chacón Navas»y el «Caso Ring», cuyas principales características, incluso al haberse dictado en 2006 y 2013 respectivamente, merece la pena repasar por aclarar el reiterado asunto de la protección del trabajador enfermo en el ordenamiento jurídico sobre el despido por móvil discriminatorio, violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

• Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea nº C-13/05, TJUE, 11-07-2006, «asunto Chacón Navas», donde igualmente se resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado nº. 33 de los de Barcelona, en el seno de un litigio por despido.

Hechos

Doña. Sandra trabajaba para la empresa Eurest Colectividades S.A.., iniciando situación de IT el 14 de octubre de 2003 por enfermedad, existiendo informe de los servicios públicos de salud de que no estaba en condiciones de reanudar su actividad a corto plazo. El 28 de mayo de 2004 la empresa despidió a la actora sin especificar motivo alguno reconociendo la improcedencia del despido.

Razonamiento de la sentencia

«41. A tenor de su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra la discriminación por cualquiera de los motivos mencionados en dicho artículo, entre los que figura la discapacidad.

42. Habida cuenta del mencionado objetivo, el concepto de «discapacidad» a efectos de la Directiva 2000/78 debe ser objeto, de conformidad con los criterios recordados en el apartado 40 anterior, de una interpretación autónoma y uniforme.

43. La finalidad de la Directiva 2000/78 es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación. En este contexto, debe entenderse que el concepto de «discapacidad» se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional.

44. Ahora bien, al utilizar en el artículo 1 de la mencionada Directiva el concepto de «discapacidad», el legislador escogió deliberadamente un término que difiere del de «enfermedad». Así pues, es preciso excluir la equiparación pura y simple de ambos conceptos.»

Conclusión

«1) Una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad.

2) La prohibición, en materia de despido, de la discriminación por motivos de discapacidad, recogida en los artículos 2, apartado 1 , y 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 , se opone a un despido por motivos de discapacidad que, habida cuenta de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad, no se justifique por el hecho de que la persona en cuestión no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate.

3) La enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación.»

• Sentencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea, nº C-335/11, de 11/04/2013 «Caso Ring», que resolvió sendas cuestiones prejudiciales planteadas por Dinamarca en el seno de dos litigios por despido, ha introducido alguna modificación respecto a lo establecido en el asunto Chacón Navas, que tenga incidencia en la resolución del asunto ahora examinado.

Hechos

La sra. Aurelia fue contratada por una empresa en 1996 y desde el 6 de junio de 2005 hasta el 24 de noviembre de 2005 estuvo de baja por dolores permanentes en la región lumbar, para los que no hay tratamiento, siendo despedida el 24 de noviembre de 2005. La sra. Encarna fue contratada por una empresa en 1998, habiendo sufrido un accidente de tráfico el 19 de diciembre de 2003, a resultas del cual sufrió 'latigazo cervical', permaneciendo tres semanas de baja, iniciando una nueva baja el 10 de enero de 2005, siendo despedida el 21 de abril de 2005.

Razonamiento de la sentencia

«Con carácter preliminar, debe señalarse que, según se desprende de su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra la discriminación por cualquiera de los motivos mencionados en dicho articulo, entre los que figura la discapacidad (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 41). Conforme a su articulo 3, apartado 1, letra c), esta Directiva se aplica, dentro del limite de las competencias conferidas a la Unión Europea, a todas las personas, en relación con, entre otras, las condiciones de despido.

Es preciso recordar que el concepto de «discapacidad» no se define en la propia Directiva 2000/78. De este modo, el Tribunal de Justicia declaró, en el apartado 43 de la sentencia Chacón Navas, antes citada, que debe entenderse que dicho concepto se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional.

Por su parte, la Convención de la ONU, ratificada por la Unión Europea mediante Decisión de 26 de noviembre de 2009, es decir, después de que se dictara la sentencia Chacón Navas, antes citada, reconoce en su considerando e) que «la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás». Así el artículo 1, párrafo segundo, de esta Convención dispone que son personas con discapacidad aquellas «que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.»

Habida cuenta de las consideraciones mencionadas en los apartados 28 a 32 de la citasa sentencia, el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.»

Conclusión

«El concepto de «discapacidad» a que se refiere la Directiva 200/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto.

La Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de su discapacidad, salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objeto legitimo, no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional remitente.»