Condición más beneficiosa: ¿se genera un derecho si el beneficio para el trabaja...ontinuado por error?
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Condición más beneficiosa...por error?

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Condición más beneficiosa: ¿se genera un derecho si el beneficio para el trabajador ha sido continuado por error?

Tiempo de lectura: 4 min

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Autor: Dpto. Laboral Iberley

Materia: laboral

Fecha: 02/02/2024

Resumen:

El concepto de derecho adquirido en el ámbito laboral, según el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, se basa en condiciones contractuales que no sean menos favorables que la ley o los convenios colectivos. El Tribunal Supremo aclara que beneficios como el plus de transporte en teletrabajo no se consideran derechos adquiridos sin un acuerdo explícito en el contrato de teletrabajo, aún si se ha pagado de forma continuada. Las sentencias demuestran que la práctica continuada de un beneficio no garantiza su conversión en derecho adquirido sin una voluntad clara de la empresa. Vemos algunos ejemplos.

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Condición más beneficiosa: ¿se genera un derecho si el beneficio para el trabajador ha sido continuado por error?
Condición más beneficiosa: ¿se genera un derecho si el beneficio para el trabajador ha sido continuado por error?


El derecho adquirido a través de la condición más beneficiosa es una figura legal que encontramos en el art. 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores. Estas condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, y no deben ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos. Los dos requisitos legales necesarios para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa en materia laboral son:

  • Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán.
  • Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.

Como analizamos en nuestra noticia del pasado 31/01/2024, la STS n.º 43/2024, de 11 de enero de 2024, ECLI:ES:TS:2024:10, ha aclarado que el abono del plus de transporte en teletrabajo no genera derecho adquirido si el convenio colectivo lo restringe a trabajo presencial y no se ha acordado en el acuerdo de teletrabajo. Para el TS, el abono del plus de transporte en teletrabajo no se convierte necesariamente en un derecho adquirido si el convenio colectivo lo limita a trabajo presencial. Se requiere una voluntad clara de la empresa para que se establezca como condición más beneficiosa, no bastando la mera persistencia temporal del pago. 

Diversas sentencias ponen de manifiesto que sin una voluntad explícita o tácita inequívoca de la empresa de mantener un beneficio, no se genera un derecho adquirido, incluso si la práctica ha sido continuada durante añosAsí, por ejemplo:

- STS, rec.  3936/2005, de 21 de noviembre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:8658, el abono de los gastos de desplazamiento desde el lugar de residencia al centro de trabajo, que no estaba fijado normativa ni colectivamente, le fue abonado al demandante durante seis años.

- STS, rec. 214/2011, de 5 de junio de 2012, se declara la existencia de condición más beneficiosa "al constatarse la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente la condición (durante más de 20 años, 40 según la sentencia)", consistente esta en que la empresa sufrague los importes presupuestados por gastos ocasionados por las fiestas patronas de los años 2009 y 2010".

- STS de 21 de diciembre de 2016, rec. 142/2015, ECLI:ES:TS:2016:5763, sobre el derecho a la bolsa de crédito horario en su integridad en el periodo vacacional de los representantes unitarios y los delegados sindicales, precisamente niega que se esté ante una condición más beneficiosa diciendo que "no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador. Y en el supuesto presente no existe ni el más mínimo indicio que pueda llevar a la conclusión de que el ineludible consentimiento empresarial se haya producido ni de forma expresa ni de forma tácita que quepa deducir de alguna conducta o actitud que pueda ser reveladora de tal propósito", que es lo que sucede en el presente caso.

STS de 24 de septiembre de 2004, rec. 119/2003, ECLI:ES:TS:2004:5933, también niega la existencia de una condición más beneficiosa porque "en ningún momento aparece acreditada la existencia de esa voluntad empresarial de constituir, de configurar un derecho. En primer lugar, porque la sentencia recurrida no recoge tal situación como hecho probado, ni se ha pedido tampoco en el recurso de casación la incorporación del mismo al relato histórico, probablemente porque no existe base documental para afirmar que con carácter general la empresa venía retribuyendo tales ausencias en todos o algunos de los numerosos centros de trabajo, más de 50, en los que prestan servicios los aproximadamente 9.500 trabajadores".

- STS, rec. 4/2012, de 4 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1489, rechaza la existencia de condición más beneficiosa, respecto de que los incrementos anuales del salario tengan siempre la referencia del IPC, siguiendo el mismo criterio doctrinal que la sentencia recurrida ha aplicado, en atención a las circunstancias del caso.

- STS n.º 1041/2020, de 25 de noviembre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:4157, si bien descarta que existe error empresarial en el derecho a percibir íntegramente las pagas extraordinarias de julio, septiembre y navidad, en los supuestos en los que hayan tenido suspendido el contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses, percibiendo las oportunas prestaciones de seguridad social. y 1 de febrero de 2017, pero porque dicha conducta se ha estado manteniendo por la empresa desde la década del año 1970 y ni siquiera en 1998, con ocasión del modelo de homogeneización de nómina, la empresa rectificó ese abono, manteniendo esa práctica empresarial los 20 años siguientes.

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