COVID-19: ¿Puede despedirse durante el estado de alarma? Distintas interpretaciones judiciales

El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, ha impedido que se considere justificado el despido por causas objetivas derivado de la crisis económica y sanitaria provocada por el coronavirus. En la práctica, este tipo de despidos parecía que serían considerados como improcedentes, así que más que prohibir, lo que parecía era que se había encarecido la extinción contractual no justificada, al pasarse de una indemnización por despido de 20 días por año trabajado y un anualidad como máximo, a, cuando el juez lo considere improcedente, una indemnización de 33 días por año trabajado y dos anualidades como máximo.

"Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido".

A TENER EN CUENTA. Téngase en cuenta que el citado artículo permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, según establece el art. 6 del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre.

Con base en este precepto -e invocando fraude de ley y abuso de derecho-, personas trabajadoras que han visto extinguida su relación laboral están solicitando  la nulidad de la extinción o su improcedencia.

CUESTIÓN

¿La limitación del despido está supeditada al disfrute de exoneraciones?

El compromiso de mantenimiento de empleo aparece vinculado al art. 22 del RDL 8/2020 y no al precepto en cuestión (con las excepciones y eventual riesgo -como concepto jurídico indeterminado- de situación concursal), por lo que a pesar de no haber aplicado las bonificaciones previstas en el art. 24 del ROL 8/2020, la prohibición de despedir existe igualmente.

Este precepto entró en vigor el mismo día de la publicación del Real Decreto-ley 9/2020 en el «Boletín Oficial del Estado» (28/03/2020), manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas, causando múltiples dudas:

Consideración de los despidos realizados durante el estado de alarma: Interpretaciones distintas

A efectos prácticos la reglamentación publicada, parecía suponer una medida protectora para las personas trabajadoras con mayor antigüedad a las que si la empresa opta por despedir tendrá que indemnizar por despido improcedente. Ante la defectuosa redacción de la norma -sin aclarar si los despidos por coronavirus realizados sin tener en cuenta la previsión legal se considerarán improcedentes o nulos-, la inseguridad jurídica en la materia queda patente con los distintos pronunciamientos judiciales interpretando el art. 2  Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo que van desde la declaración de la nulidad del cese a su improcedencia.

a) Declaración de improcedencia

La SJS - Barcelona, Rec. 348/2020 de 10 de julio de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:2248, ha considerado que el despido sin causa asociado al COVID-19 debe ser declarado improcedente, no nulo, puesto que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa. La Sala de Social, en este caso considera, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, que los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, por las siguientes razones:

1.- Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.

2.- Porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

3.- Porque el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición. Se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el COVID-19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) de los previstos en el Real Decreto Ley 8/2020 "no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". Y un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.

b) Declaración de improcedencia con indemnización disuasoria

Elevando de 4.000 a 60.000 euros la indemnización por despido improcedente durante el estado de alarma, la SJS- Barcelona, Nº 170/2020, de 31 de julio, ECLI: ES:JSO:2020:2262, analiza el despido en plena pandemia, y sin derecho a prestación por desempleo, de un trabajador que había emigrado desde Argentina

Se considera improcedente el despido elevando la indemnización a 9 meses de salario, tenido en cuenta aspectos como:
- el empleado había sido contratado 7 meses antes, lo que supuso un trasladó desde Argentina a España sujeto a un sueldo de 6.666,67 euros/mes.

- el despido se efectuó en pleno estado de alarma por supuestas causas objetivas de carácter organizativo, que, en realidad, existían antes de su contratación.

- la empresa sabía de antemano que el contrato no sería de muy larga duración.

- atendiendo a los parámetros legales para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, la cuantía correspondiente a los 33 días/año trabajado, ascendería a 4.219 euros (ni un mes de salario), insuficiente -según el JS- para compensar al trabajador.

- el despido supuso para el trabajador verse "en la calle, en un país que no es el suyo y sin cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo".

c) Declaración de nulidad

La SJS - Sabadell, Nº 93/2020,  de 6 de julio de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:2237, considera nulo el despido de una empleada que tenía un contrato temporal por obra y servicio que quedó extinguido el pasado 27 de marzo, cuando estaba vigente el estado de alarma.

Un juzgado de Sabadell obliga a readmitir una trabajadora despedida durante el estado de alarma -al incumplirse las garantías previstas en Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo- y a abonarle el salario desde el día después del despido declarado nulo.

Se considera que, la extinción de contrato de la actora se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y la existencia de circunstancias que habilitaban a la empresa para adoptar las medidas previstas en RD 8/2020 por lo que, al extinguir la relación laboral de la actora no solo aduce una causa que no justifica la extinción, según los artículos 22 y 23 de RDL 8/2020 y artículo 2 de RDL 9/2020, sino que supone un incumplimiento de las disposiciones legales adoptadas por el legislador con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, finalidad que se refleja en Exposición de Motivos (III) del RD 8/20, en que sostiene que las medidas del Cap III del RD-Ley 8/20 están orientadas a evitar despidos y a conservar el empleo, y esa finalidad habrá de predominar en la hermenéutica que regula los despido en el ámbito excepcional del COVID-19, siendo esta finalidad la que justifica la redacción del art. 2 RD-Ley 9/2020.

Siendo así, termina el fallo:

"(...) consideramos de aplicación el art. 6.3 de Código Civil por cuanto la extinción del contrato de trabajo de la actora constituye un acto contrario a norma imperativa además de constituir un fraude de ley, art. 6.4 de Código Civil, pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción de la relación laboral a fecha 28.3.2020, cuando las normas vigentes proscriben la destrucción de empleo derivada de la situación excepcional del Estado de alarma derivado de COVID-19. En consecuencia procede declarar la nulidad del despido notificado a la actora con efectos de 28.3.2020, con las consecuencias previstas en artículo 55.6 TRLET."

d) Declaración de procedencia

En la última vuelta de tuerca al asunto, la SJS- Barcelona, Nº 283/2020, de 15 de diciembre. Rec. 581/2020, ha sido la primera en considerar procedente un despido basado en las pérdidas económicas causadas por el impacto del COVID-19. 

"En el presente caso la demandada ha acreditado varios elementos que justifican el despido. La bajada de facturación en el año 2019 respecto al 2018, y sobre todo de 2019-2020 sigue en regresión. Igualmente el hecho de que en el 3T de 2019 se perdiera un importante cliente (que sin duda repercute en la facturación), sin que el reconocimiento de que hubieran captado a otros clientes tuviera una repercusión en la facturación tal y como se observan de los fríos números. Todas estas circunstancias alejan cualquier viso de desproporción en la medida empresarial que aparece totalmente justificada. En cuanto a las medidas productivas, son de obviedad en el entorno notorio de la pandemia, los efectos en los clientes, proveedores (y de los diferentes "stake holders"), que supone una inevitable adaptación a las circunstancias".

Para la Sala de lo Social, la imposibilidad de limitar los despidos atenta contra el derecho de libertad de empresa instaurada tanto por el art. 16 Tratado de la Unión Europea como por el art. 18 CE.

"El artículo 3.3 del Tratado de la Unión Europea, al disponer que la Unión establecerá un mercado interior, dispone que "obrará en pro del desarrollo sostenible de Europa basado en un crecimiento económico equilibrado y en la estabilidad de los precios, en una economía social de mercado altamente competitiva, tendente al pleno empleo y al progreso social [ ... ]" Una economía de mercado competitiva requiere así mismo tanto la protección del derecho a la prestación de trabajo como la protección del derecho a la libertad de empresa, derecho fundamental este último que tiene reconocimiento expreso como tal en el artículo 38 de la Constitución Española y en la Carta Europea de Derechos Fundamentales cuyo artículo 16 reconoce la libertad de empresa de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales. Protege en consecuencia el marco normativo europeo tanto el derecho a emprender una actividad empresarial como el derecho a desarrollar la misma. Ciertamente el desarrollo de la actividad económica de los particulares no es enteramente libre, sino que está regulada por los poderes públicos y, por tanto, sujeta a diversos trámites, requisitos, reglas y/o prohibiciones, de forma que se ve limitada. Sin embargo, la limitación impuesta por los poderes públicos no puede ser de tal índole que vacíe de contenido el derecho e impida la propia actividad. La normativa española, en tanto en cuanto establece una prohibición incondicionada a una tradicional medida de readaptación empresarial de amplio reconocimiento en todas las economías de la Unión Europea, y que todas las legislaciones someten a varios requisitos formales, materiales y de compensación -en cuanto no es una causa imputable al trabajador- no respeta esa legalidad comunitaria, de establecer un marco común de desarrollo social y económico, por lo que generando derechos subjetivos en los justiciables merecen la protección y tutela de los órganos jurisdiccionales como tribunales de la Unión. Ciertamente se podría plantear la necesidad de instar una cuestión prejudicial en el ámbito del TJUE (art. 267 del TFUE), en el sentido señalado por la STC 37/2019 (y jurisprudencia constitucional que señala), pero como sea que esta resolución es susceptible de recurso (por lo que el planteamiento deviene una posibilidad pero no una obligación), y que en cualquier caso no se encontraría el juzgador ante dudas interpretativas, sino el pleno convencimiento (atendidas las notorias circunstancias actuales) de que la normativa interna no respeta dicho precepto del TUE (art. 3.3) y de consuno de la CEDF (art. 16), procede su inaplicación (STJCEE 15/07/1964 Costa-Enel) en tanto en cuanto es merecedora de tutela el derecho de la demanda reconocido en los preceptos del TFUE y CEDF señalados".

MEDIDAS LABORALES Y FISCALES ANTE EL CORONAVIRUS.