Última revisión
COVID-19: ¿Puede despedirse durante el estado de alarma? Distintas interpretaciones judiciales
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Autor: José Juan Candamio Boutureira
Materia: Laboral
Fecha: 18/01/2021
El
"Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos
A TENER EN CUENTA. Téngase en cuenta que el citado artículo permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021, según establece el art.
Con base en este precepto -e invocando fraude de ley y abuso de derecho-, personas trabajadoras que han visto extinguida su relación laboral están solicitando la nulidad de la extinción o su improcedencia.
CUESTIÓN
¿La limitación del despido está supeditada al disfrute de exoneraciones?
El compromiso de mantenimiento de empleo aparece vinculado al art. 22 del RDL 8/2020 y no al precepto en cuestión (con las excepciones y eventual riesgo -como concepto jurídico indeterminado- de situación concursal), por lo que a pesar de no haber aplicado las bonificaciones previstas en el art. 24 del ROL 8/2020, la prohibición de despedir existe igualmente.
Este precepto entró en vigor el mismo día de la publicación del Real Decreto-ley 9/2020 en el «Boletín Oficial del Estado» (28/03/2020), manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas, causando múltiples dudas:
Consideración de los despidos realizados durante el estado de alarma: Interpretaciones distintas
A efectos prácticos la reglamentación publicada, parecía suponer una medida protectora para las personas trabajadoras con mayor antigüedad a las que si la empresa opta por despedir tendrá que indemnizar por despido improcedente. Ante la defectuosa redacción de la norma -sin aclarar si los despidos por coronavirus realizados sin tener en cuenta la previsión legal se considerarán improcedentes o nulos-, la inseguridad jurídica en la materia queda patente con los distintos pronunciamientos judiciales interpretando el art.
a) Declaración de improcedencia
La SJS - Barcelona, Rec. 348/2020 de 10 de julio de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:2248, ha considerado que el despido sin causa asociado al COVID-19 debe ser declarado improcedente, no nulo, puesto que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa. La Sala de Social, en este caso considera, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, que los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, por las siguientes razones:
1.- Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.
2.- Porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
3.- Porque el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición. Se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el COVID-19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) de los previstos en el Real Decreto Ley 8/2020 "no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". Y un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.
b) Declaración de improcedencia con indemnización disuasoria
Elevando de 4.000 a 60.000 euros la indemnización por despido improcedente durante el estado de alarma, la SJS- Barcelona, Nº 170/2020, de 31 de julio, ECLI: ES:JSO:2020:2262, analiza el despido en plena pandemia, y sin derecho a prestación por desempleo, de un trabajador que había emigrado desde Argentina
Se considera improcedente el despido elevando la indemnización a 9 meses de salario, tenido en cuenta aspectos como:
- el empleado había sido contratado 7 meses antes, lo que supuso un trasladó desde Argentina a España sujeto a un sueldo de 6.666,67 euros/mes.
- el despido se efectuó en pleno estado de alarma por supuestas causas objetivas de carácter organizativo, que, en realidad, existían antes de su contratación.
- la empresa sabía de antemano que el contrato no sería de muy larga duración.
- atendiendo a los parámetros legales para el cálculo de la indemnización por despido improcedente, la cuantía correspondiente a los 33 días/año trabajado, ascendería a 4.219 euros (ni un mes de salario), insuficiente -según el JS- para compensar al trabajador.
- el despido supuso para el trabajador verse "en la calle, en un país que no es el suyo y sin cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo".
c) Declaración de nulidad
La SJS - Sabadell, Nº 93/2020, de 6 de julio de 2020, ECLI: ES:JSO:2020:2237, considera nulo el despido de una empleada que tenía un contrato temporal por obra y servicio que quedó extinguido el pasado 27 de marzo, cuando estaba vigente el estado de alarma.
Un juzgado de Sabadell obliga a readmitir una trabajadora despedida durante el estado de alarma -al incumplirse las garantías previstas en
Se considera que, la extinción de contrato de la actora se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y la existencia de circunstancias que habilitaban a la empresa para adoptar las medidas previstas en RD 8/2020 por lo que, al extinguir la relación laboral de la actora no solo aduce una causa que no justifica la extinción, según los artículos 22 y 23 de RDL 8/2020 y artículo 2 de RDL 9/2020, sino que supone un incumplimiento de las disposiciones legales adoptadas por el legislador con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, finalidad que se refleja en Exposición de Motivos (III) del RD 8/20, en que sostiene que las medidas del Cap III del RD-Ley 8/20 están orientadas a evitar despidos y a conservar el empleo, y esa finalidad habrá de predominar en la hermenéutica que regula los despido en el ámbito excepcional del COVID-19, siendo esta finalidad la que justifica la redacción del art. 2 RD-Ley 9/2020.
Siendo así, termina el fallo:
"(...) consideramos de aplicación el art.
d) Declaración de procedencia
En la última vuelta de tuerca al asunto, la SJS- Barcelona, Nº 283/2020, de 15 de diciembre. Rec. 581/2020, ha sido la primera en considerar procedente un despido basado en las pérdidas económicas causadas por el impacto del COVID-19.
"En el presente caso la demandada ha acreditado varios elementos que justifican el despido. La bajada de facturación en el año 2019 respecto al 2018, y sobre todo de 2019-2020 sigue en regresión. Igualmente el hecho de que en el 3T de 2019 se perdiera un importante cliente (que sin duda repercute en la facturación), sin que el reconocimiento de que hubieran captado a otros clientes tuviera una repercusión en la facturación tal y como se observan de los fríos números. Todas estas circunstancias alejan cualquier viso de desproporción en la medida empresarial que aparece totalmente justificada. En cuanto a las medidas productivas, son de obviedad en el entorno notorio de la pandemia, los efectos en los clientes, proveedores (y de los diferentes "stake holders"), que supone una inevitable adaptación a las circunstancias".
Para la Sala de lo Social, la imposibilidad de limitar los despidos atenta contra el derecho de libertad de empresa instaurada tanto por el art. 16
"El artículo
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