Última revisión
Incumplir el Plan de Igualdad pactado se paga
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Autor: Jose Candamio
Materia: Laboral
Fecha: 08/10/2018
Tras el reciente
- Obligación es relación a los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad en la
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres)
Las empresas, de conformidad con lo dispuesto en el art. 45 de la
Por ello, las empresas vendrán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad en tres casos:
I.- Empresas de más de 250 trabajadores: están obligadas a elaborar y aplicar un
II.- Cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable: Sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
III.- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan: Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Los
Para la consecución de los objetivos fijados, los
Los
El art. 48 de la norma reiterada subraya, de modo especial, la necesidad de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación (
- Regulación de los posibles incumplimientos: tipo de infracciones, sanciones y responsabilidades empresariales específicas en materia de igualdad
No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el
I.- Tipos de infracciones
Cuando la empresa venga obligada, por encontrarse en uno de los tres grupos citados, a elaborar un plan de igualdad, se incurría en dos posibles incumplimientos que terminarán en la imposición de sanciones siguiendo los criterios de graduación fijados en el art. 39, LISOS:
A) Infracción grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el
b) Infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas (apdo. 17, art.
II.- Sanciones
Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, graves se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.
III.- Responsabilidades empresariales específicas en materia de igualdad
El art.
I.- En caso de Infracción grave (apdo. 13, art. 7,
a) Perderán, automáticamente, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.
b) Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años en los supuestos contemplados en el apartado anterior, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción.
II.- En caso de Infracción muy grave (apdo. 17, art.
En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción grave dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:
a) Pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y beneficios a los que se refiere la letra a) del apartado anterior, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.
b) Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.
- Medidas judiciales ante incumplimientos en materia de planes de igualdad. AAN 24/07/2018 (R. 27/2016)
Tomando como ejemplo el citado Auto de la AN de 24/07/2018 (R. 27/2016), el principio del cumplimiento de las sentencias en sus propios términos adquiere especial significado cuando el contenido de la obligación que se ejecuta no sea genérico, como en las obligaciones pecuniarias, sino específico, como en las obligaciones de hacer o de no hacer impuestas al condenado, en este caso la empresa que no ha cumplido con las obligaciones pactadas mediante plan de igualdad con la RLT.
Para conseguir el cumplimiento específico de la obligación que se ejecuta, el art. 241.2 LJS permite al órgano judicial ejecutor imponer apremios pecuniarios al ejecutado que
En el AAN citada, acreditado el incumplimiento de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad, la Sala de lo Social impone, al amparo del artículo 241.2 de la
- Un aspecto a tener en cuenta: los derechos establecidos en el Plan de Igualdad afectan a los trabajadores de ETT a pesar de la ausencia de referencia explícita
Según la
Para la AN:
A) La no referencia explícita a los Planes de igualdad, no implica la no inclusión de los mismos, pues tal y como se configuran legislativamente los mismos en los arts. 46 de la LO 3/2.007y 85.1, 2º párrafo del E.T, son disposiciones de carácter general, -debiendo referirse que la referencia expresa a los mismos, y no la genérica a 'disposiciones' podría dejar fuera de la equiparación a las medidas adoptadas en el seno de aquellas empresas que por no alcanzar el número de 250 trabajadores no están obligadas a negociar Planes de igualdad.
B) Resulta contrario al principio general del derecho según el cual nadie puede ir contra los propios actos -derivado del deber genérico de buena fe que predica el art. 6.1 Cccon carácter general, el art. 1258 Cc, en materia contractual y el art. 89.1 E,Tespecíficamente en la negociación colectiva- , que quién ha negociado un plan de igualdad- cuyo objeto como se ha dicho es un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo- sostenga, posteriormente, que determinadas medidas incluidas en el mismo resultan ajenas a dicho objeto. Al respecto debe señalarse que el carácter negociado del plan de igualdad es un requisito de validez del mismo como ha puesto de manifiesto la STS de 9-5-2.017- rec 86/2016- que confirma la SAN de 13-9-2015- proc. 167/2015-.
C) La equiparación en derechos de los trabajadores de plantilla y los trabajadores puestos a disposición por ETTs existe en el derecho nacional desde la entrada en vigor de la Ley 35/2010.
D) Cualquier conflicto de normas que pudiera ocasionarse por ser diferente la normativa aplicable a la empresa usuaria y a la ETT, en las materias objeto de análisis, es resuelto por el art. 11 de la LETT, en favor de la de aplicación de la que vincule a los contratados por la empresa usuaria a cuyo régimen se equipara a los trabajadores puestos a disposición.