¿Qué información ha de contener una carta de despido disciplinario?

El párrafo primero del artículo 55.1 ET establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". En su reciente STS Nº 581/2020, de 2 de julio de 2020, Ecli: ES:TS:2020:2756, el Alto Tribunal analiza en casación para la unificación de doctrina el contenido de la carta de despido disciplinario (art. 55.1 ET), en concreto, la suficiencia en cuanto a la descripción de los hechos.

Lo importante en la carta de despido es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen. No resultaría necesario una descripción del "modus operandi" imputado a la trabajadora.

El caso

Examinando esa carta inicial de despido, la sentencia recurrida -STSJ Andalucía, Rec. 1375/2017, de 13 de diciembre de 2017-, alcanzó la siguiente conclusión: "(...) con absoluta independencia de que pudiera acreditarse en base a las pruebas aportadas a las actuaciones la certeza y gravedad de los incumplimientos contractuales achacados a la demandante, lo cierto es que la ambigüedad y falta de concreción de la carta de despido de fecha 14.01.2016 vulnera de tal grado los parámetros formales al efecto exigidos para llevar a cabo el mismo que ello por sí solo determina su improcedencia".

La sentencia del TSJ, igualmente razona:

"(...) si bien la carta de despido es clara acerca de las motivaciones que amparan el despido de la actora, así la supuesta sustracción cometida por la misma de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas en concretos días, lo cierto es que junto a ello no se consignan en la misma los concretos extremos fácticos de los que extrae la empleadora tal conclusión y por los que particularmente decide despedir a la demandante, cuando los mismos además le eran entonces sobradamente conocidos a aquélla. A tal efecto, del contenido de los autos primeramente resulta que la entidad demandada viene a conocer los datos y condicionantes fácticos de los que extrae el hecho de la apropiación de dinero que achaca a la demandante del contenido y visionado de las cámaras de grabación existentes en el centro, hito éste manifiestamente relevante para la eventual defensa de la trabajadora y que silencia por completo en la carta de despido, en la que se limita a aludir genéricamente a 'las comprobaciones oportunas'. Significativo al efecto resulta el que la demandante, al tiempo de declarar en sede policial y tras serle revelada la fuente de la que se habían obtenido los hechos que se le achacaban manifestó tener especial interés en saber desde qué momento había grabaciones en el establecimiento. Junto a lo anterior, consta que 6 días antes de la entrega de la carta de despido la empresa presentó denuncia policial por estos mismos hechos, en la que se hicieron entonces constar explícitos datos del modo y forma en que había acontecido tal apropiación de dinero aquí imputada; y no bastante con ello, tras el visionado en sede policial de la grabación correspondiente, se extrajo de la misma y se hicieron constar en las diligencias detallados datos de fechas e importes, que por tanto eran perfectamente conocidos por la empresa y que voluntaria y conscientemente silenció en la carta de despido, en manifiesto perjuicio de la trabajadora que con ello se vio manifiestamente obstaculizada de ejercer una adecuada defensa de sus intereses. Consecuencia de ello, el contenido de la carta de despido no puede estimarse suficiente para hacer ver a la trabajadora de manera clara y razonable los concretos hechos que se le imputan y por los que viene a ser sancionada con su despido. En los términos antepuestos, en el caso de autos se requería en la notificación del despido un plus de determinación por la empresa, indicando de tal modo en la carta de despido el modus operandi imputado a la trabajadora para llevar a cabo tal sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos, hitos todos éstos que, como indicamos, eran perfectamente conocidos por la empresa y que pese a ello omitió voluntariamente hacer constar en la carta de despido, que de tal modo no solo resulta manifiestamente ambigua y lacónica a tales efectos, sino que ello además opera en perjuicio de la trabajadora y de la posibilidad de que pudiera articular debidamente su defensa. La doctrina judicial es reiterada en relación a que la su?ciencia de la carta de despido ha de ser considerada en su conjunto y para el caso concreto, y no en atención a argumentos externos o hipotéticos, y ante ello hemos de entender que en el caso que nos ocupa los términos en que ha sido redactada generan una merma considerable y manifiesta del derecho a la defensa de la trabajadora demandante".

La empresa, por su parte, interpone el recurso de casación afirmando que la carta inicial de despido era suficiente y cumplía el artículo 55.2 ET, esgrimiendo como sentencia de contraste la STSJ Andalucía,rec. 513/2001, de 8 de mayo de 2001.

La suficiencia de la carta de despido

El TS recuerda que la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen.

Siguiendo la STS, Rcud 58/2012, de 12 de enero de 2013, la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988, a tenor de la cual 'aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa (...)".

Por su parte, la también se mencionada la STS, Rcud 1274/2011, de 20 de abril de 2012:

"La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

Reitera, por tanto el TS, su inclinación por "el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa".

Criterio del TS

Si, la carta de despido permite a la persona trabajadora saber, sin ambigüedad ni falta de concreción algunas, qué se le reprocha (en el caso analizado la apropiación de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas) y el número de ocasiones (en el caso 26) y los días concretos en los que la empresa afirmaba que se habían producido las apropiaciones. Ha de considerar la carta de despido "clara acerca de las motivaciones que amparan el despido de la actora, así la supuesta sustracción cometida por la misma de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas en concretos días".

La carta de despido resulta, así, suficiente, sin que fuera exigible el "plus" que, como exigió la sentencia recurrida, de que necesariamente tenía que haber incluido la descripción del "modus operandi" imputado a la persona trabajadora para llevar a cabo la sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos'. De conformidad con el artículo 55.1 ET, en la carta de despido la empresa debe hacer figurar los 'hechos' que motivan el despido, sin que el precepto exija la preceptiva concurrencia de ese 'plus' adicional, con independencia de que nada impide que así se haga. Pero una cosa es que nada impida que en la carta de despido figure ese 'plus' o incluso que pueda considerarse conveniente así hacerlo en determinados supuestos, y otra que ello constituya una exigencia legal.

Requisitos y contenido de la carta de despido