Qué es un plan de recolocación o «outplacement» y cuál es su importancia en los despidos colectivos

La recolocación de trabajadores afectados por un despido colectivo cuenta normativamente con una obligación de plan de recolocación. Es indudable que este aspecto supone un intento por parte del legislador de aplicar técnicas para que las mercantiles en reestructuración se comprometan en la vuelta al mercado laboral de los trabajadores despidos. La obligación legal, impuesta por el ET o Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, vista desde la perspectiva de la Responsabilidad Social Corporativa, se engloba dentro de una nueva técnica: el denominado "outplacement". Ambos conceptos, sinónimos sobre el papel, pretenden posibilitar una desvinculación de los empleados despedidos ayudándoles a emprender una nueva etapa profesional, mejorar su empleabilidad o, a recolocarse en el mercado laboral, lo antes posible.

¿Qué es un plan de recolocación o programa de recolocación?

En los procedimientos de despido colectivo el plan de recolocación externase configura como un obligación legal e indeclinable del empresario, consisten en un conjunto de actuaciones -contratadas con entidades especializadas- por las que determinadas empresas en reestructuración ayudan al personal despedido a reincorporarse al mercado laboral lo antes posible. 

Este plan deberá tener un contenido mínimo y garantizar a los trabajadores afectados, especialmente a los de más edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses con vistas a realizar las acciones de recolocación. Como garantía del cumplimiento de este requisito, dentro del contenido y el alcance del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en caso de despido colectivo (art. 11 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), donde se valora,  ente otros aspectos el cumplimiento del periodo de consultas y los criterios tenidos en cuenta para seleccionar a los trabajadores afectados por los despidos, la ITSS analizará el contenido y la suficiencia del plan de recolocación externa y de las medidas sociales de acompañamiento.

Más allá de la obligación legal, el denominado "outplacement" (en inglés “colocar fuera”) se engloba dentro de las prácticas de Responsabilidad Social Corporativa -cada vez más frecuentes- para ayudar tanto a las empresas como a los empleados que se han visto afectados por una reestructuración o recortes.

• I.- El plan de recolocación como una obligación legal

a) Regulación normativa

De acuerdo con lo establecido en el art. 51.10 Estatuto de los Trabajadores:

«La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores»

De esta forma, por mandato del texto estatutario, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores, deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas.

Igualmente, el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), regula el plan de recolocación externa en cumplimiento de lo señalado en el citado art. 51 ET, para cuando el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores, con el siguiente literal

«1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas.

2. El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes.

3. El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias.

a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.

b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.

c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.

d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.

4. El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.

5. A efectos del cómputo del número de trabajadores a que se refiere el apartado 1 se tendrán también en cuenta los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo.»

b) ¿Cuando se presenta?

La comunicación empresarial de inicio del periodo de consultas en cualquier procedimiento de despido colectivo, deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo (arts. 4 y 5 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), así como, en su caso, del plan de recolocación externa (art. 3.2 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).

c) ¿Qué deberá garantizar el plan de recolocación?

El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de las acciones a que se refieren los apartados siguientes.

El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:

• a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
• b) De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
• c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.
• d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de los mismos.

El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.

d) ¿Cuánto cuesta un plan de recolocación?

Como es evidente dependerá de las necesidades de la empresa y número de personas trabajadoras afectadas. En todo caso, la empresa deberá asegurar los recursos económicos suficientes para acometer un Plan de Recolocación proporcional al impacto del Despido Colectivo. Matizar en este punto, que poco se ha avanzado en relación con la financiación pública.

e) ¿Con quién contratar el plan de recolocación?

Por lo general las empresas acuden a las agencias de colocación para tramitar esta obligación. A este fin las agencias de colocación valorarán los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesionales de las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo para la búsqueda de empleo y los requerimientos y características de los puestos de trabajo ofertados. Estas agencias de colocación podrán desarrollar también actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal.

f) Despido colectivo en el sector público

En el caso de que se trate de un despido colectivo en el sector público que afecte a más de 50 trabajadores, la elaboración de este plan de recolocación corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal si el despido afecta al personal laboral de la Administración General del Estado u organismos o entidades dependientes de ella. En los demás casos, los planes son elaborados por los Servicios Públicos de Empleo autonómicos. 

• b) Por encima de la obligación legal: el Outplacement 

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es la forma de conducir los negocios de las empresas que se caracteriza por tener en cuenta los impactos que todos los aspectos de sus actividades generan sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en general. En este caso, hemos de verla como un intento de ir más allá en la protección que establecen las regulaciones sociales sobre los despidos colectivos.

Tras la Reforma Laboral 2012 por la que se impulsó la necesidad de planes de colocación asociados a los despidos colectivos, distintos análisis de los especialistas han evidenciado que las empresas en reconversión afrontan este deber como un mero requisito formal que, en muchos casos, ni siquiera cumple con los contenidos mínimos legalmente exigidos. 

Para que un plan de recolocación tenga éxito ha de suponer un proceso de transición profesional que termina en una nueva colocación o autoempleo del trabajador despedido, compuesto por una serie de procedimientos puestos en marcha para asistir al empleado. Conociendo ese fin, y complementando el apartado anterior desde un enfoque general, podemos llevar la obligación de contar con un plan de recolocación externa, hacia aquellas acciones o contenido que actúen en distintos ejes:

• a) Formación en Técnicas de Búsqueda de Empleo, mediante un análisis individualizado del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
• b) Reconversión Profesional, para facilitar una posible reinserción laboral de las personas trabajadoras y la mejora de su empleabilidad.
• c) Intermediación Laboral, para facilitar el acceso del candidato a las vacantes de empleo ajustadas a su perfil y expectativas profesionales
• d) Fomento del autoempleo, como medida freten a una nueva (y probablemente difícil) colocación por cuenta ajena.
• e) Estrategias de apoyo psicológico para esos trabajadores, con el fin de disminuir la ansiedad, depresión, bajada de autoestima, tensión, etc, qeu puede suponer la pérdida de empleo.

Todo lo anterior, como cualquier proceso, necesitará una evaluación. En primera instancia por la ITSS, donde -al menos hasta el momento- las actuaciones se limitan a validar la  proporcionalidad entre el alcance de las medidas de extinción y las medidas para atenuar su impacto, y en segundo lugar por la propia empresa, con la finalidad de revisar su contenido, e introducir, de ser necesario, nuevos parámetros para logar al inserción de los trabajadores despidos.

Para que el "outplacement" tenga éxito, las prácticas a seguir son:

→ Evaluación de las cualidades y capacidades de la persona trabajadora

→ Análisis de posibles alternativas de las aptitudes profesionales que más destacan en el trabajador

→ Planificación: creación del currículum, organización de una red de contactso, puesta en valor de herramientas necesarias para emprender un proyecto propio.

→ Medidas de acompañamiento y apoyo psicológico.

→ Seguimiento y evaluación de la medidas adoptadas hasta que el trabajador se integre de nuevo al mercado laboral.

Normativa

• Art. 51.10 Estatuto de los Trabajadores
• Arts. 3.2 y 9 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre
• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero.