¿Es posible la impugnación de una modificación sustancial colectiva de las condi...trabajo con acuerdo?
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Última revisión
26/11/2021

¿Es posible la impugnación de una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo con acuerdo?

Tiempo de lectura: 3 min

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Autor: José Juan Candamio Boutureira

Materia: Laboral

Fecha: 26/11/2021


¿Es posible la impugnación de una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo con acuerdo?
¿Es posible la impugnación de una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo con acuerdo?

 

Atendiendo al último párrafo del art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores la respuesta a la pregunta planteada en esta entrada de la revista parece sencilla, cuando el periodo de consultas previo a una MSCT finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y «solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión».

Las acciones contra una MSCT ante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho rara vez son ejercidas, por lo que, en la práctica, la modificación sustancial con acuerdo termina en aceptación por parte de los trabajadores sin perjuicio de la posibilidad de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. No obstante, nos ha llamado la atención la reciente SAN n.º 239/2021, de 11 de noviembre de 2021, ECLI:ES:AN:2021:4604.

La sentencia afecta a una cuestión interesante: ¿puede impugnase la causa invocada para la MSCT a pesar de que exista acuerdo en el periodo de consultas posterior?

El art. 41.4 último párrafo ET, como hemos adelantado, impide salvo los supuestos concretos de fraude, dolo, etc. la acción judicial cuando hay acuerdo, pero la Sala de Social considera que esta norma debe interpretarse en el sentido de que la presunción opera en relación a la concurrencia de las causas justificativas, pero no en relación a la consideración de que la causa invocada pueda ser o no una causa que justifique la medida.

En otras palabras, «si la causa no responde a razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, la presunción no puede operar y además se estaría actuando en fraude de ley pues lo que se pretende en tal caso es modificar una condición de trabajo desvinculada con las causas invocadas y se estaría realizando un acto sin la cobertura normativa precisa, art. 6.4 del Código Civil».

En el caso analizado, el personal fuera de convenio de ENDESA (alta dirección) ve modificados sus beneficios sociales por vía de MSCT en base a la reducción del consumo energético y la aplicación del principio de equidad para todos los empleados de la empresa en materia de beneficios sociales. Para la AN, el propósito global de anular o reducir beneficios sociales de todos sus empleados se ha encontrado al momento de su implementación y con relación al personal fuera de convenio con un obstáculo real que trae causa «en su propia política empresarial de excluir a los directivos de la aplicación del convenio, lo que le permitía mayor libertad al momento de fijar la contraprestación del trabajo de estas personas y a los directivos acceder a retribuciones superiores de las convencionales, todo ello conforme los contratos de trabajo suscritos a nivel individual».
 
Se produce por ello una situación de trato desigual en materia de beneficios sociales, siendo ésta la causa que determina la MSCT con la finalidad de homogeneizar al colectivo de excluidos de convenio con los trabajadores afectados por la norma convencional. La homogenización de condiciones que pretende la empresa en base a la concurrencia de causas organizativas y productivas no encaja en la definición de estas que encontramos en el Estatuto de los Trabajadores (art. 51 del ET por remisión del art. 41) al estar desvinculada de las causas invocadas y, por lo tanto, la impugnación es posible con independencia de un posterior periodo de consultas terminado con acuerdo.
 
 
 

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