Despido verbal por falta de comunicación escrita

Concepto de despido verbal y exigencia legal de la comunicación escrita

Se entiende por despido verbal toda manifestación inequívoca de la voluntad empresarial de extinguir el contrato de trabajo que no se formaliza mediante la preceptiva comunicación escrita, ya sea mediante una frase expresa («estás despedido», «mañana no vuelvas», etc.) o mediante conductas que evidencien esa voluntad extintiva (impedir el acceso al puesto, baja en Seguridad Social, etc.).

Con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores (ET) exige que el despido se notifique por escrito:

• Despido disciplinario: art. 55.1 del ET: obligación de carta escrita que contenga hechos y fecha de efectos.
• Despido por causas objetivas: art. 53.1.a) del ET: comunicación escrita expresando la causa.
• Despido colectivo: art. 51.4 del ET, en relación con el art. 53.1 del ET: notificación individual escrita al finalizar el periodo de consultas.

La carta de despido se configura así como requisito formal esencial del despido disciplinario y objetivo, pero la ausencia de forma escrita no impide que la extinción se produzca materialmente, ni que nazca el plazo de caducidad para su impugnación.

La jurisprudencia ha destacado la doble función de la carta de despido: de un lado, instrumento de expresión de la voluntad extintiva empresarial (concreción de hechos y fecha de efectos) y, de otro, garantía de defensa del trabajador, que conoce así los motivos exactos y puede preparar su impugnación dentro de plazo (STS, rec. 4299/2010, 27 de septiembre de 2011).

Eficacia extintiva del despido verbal

Aunque incumple las exigencias formales de los arts. 53 y 55 del ET, la jurisprudencia social ha reiterado que el despido verbal es materialmente eficaz para extinguir la relación laboral: los requisitos formales no son constitutivos del acto extintivo, sino que inciden en su calificación jurídica y en las consecuencias indemnizatorias o restitutorias.

Así, la doctrina (STS 25-05-1993; STS 19-10-1993; entre otras) y la jurisprudencia posterior de los tribunales superiores de justicia han declarado que la comunicación verbal que manifiesta de forma clara la voluntad extintiva del empleador hace efectivo el despido, abriendo el cómputo del plazo de caducidad, sin perjuicio de que la ausencia de forma escrita determine, por regla general, la improcedencia del despido.

En consecuencia:

• El despido verbal no es nulo por sí mismo por el solo hecho de omitirse la carta, salvo supuestos especiales (p. ej., despido objetivo sin forma del art. 53, en los términos que se exponen más adelante).
• La falta de carta de despido no impide que corra el plazo de caducidad de 20 días hábiles para impugnar (art. 59.3 ET) .

Carga de la prueba de la existencia del despido verbal

Cuando el empresario niega haber despedido, corresponde al trabajador la carga de acreditar la existencia del despido, conforme al art. 217 LEC, mediante cualquier medio de prueba válido en derecho (testifical, documental, comunicaciones, etc.).

En este sentido, se ha señalado que, negada la decisión extintiva por el empleador, incumbe al trabajador demostrar el hecho constitutivo de su pretensión (la existencia del despido) (STSJ  de Andalucía n.º 2833/2011, de 25 de octubre).

Consecuencias del despido verbal según la tipología del despido

Despido verbal y despido disciplinario

El art. 55.1 del ET exige que el despido disciplinario se notifique por escrito al trabajador, con expresión de los hechos imputados y de la fecha de efectos. La omisión de esta exigencia conlleva, según el art. 55.4 ET, la calificación de improcedencia del despido.

Por tanto, cuando el empresario comunica de manera meramente verbal su voluntad de despedir sin carta de despido:

• El contrato queda efectivamente extinguido desde esa fecha.
• El despido será improcedente, salvo que concurra alguna de las causas tasadas de nulidad (discriminación, vulneración de derechos fundamentales, protección reforzada, etc., arts. 53.4 y 55.5 ET) .
• El plazo de 20 días hábiles para impugnación comienza a contar desde el momento en que el trabajador cesa efectivamente en la prestación de servicios, con base en esa comunicación verbal.

b) Despido verbal y despido por causas objetivas

Para el despido objetivo, el art. 53.1.a) del ET establece como requisito ineludible la comunicación escrita con expresión de la causa objetiva alegada.

En este caso, el art. 53.4 del ET dispone que el incumplimiento de las exigencias formales –y, en particular, de la comunicación escrita– determina la nulidad del despido. La jurisprudencia, no obstante, ha matizado que no toda inobservancia de requisitos accesorios comporta nulidad:

• La carencia de carta de despido o de expresión de la causa en la misma sí conduce a la calificación de nulidad del despido objetivo, al tratarse de un requisito estructural.
• En cambio, para otros requisitos (puesta a disposición inmediata de la indemnización, preaviso de 15 días y su abono en metálico si se omite), los tribunales tienden a reconducir su inobservancia a la improcedencia o, en determinados supuestos, a meras irregularidades formales sin efectos invalidantes (STS, 17-07-1998; STSJ Cantabria, 25-02-1998).

Por tanto, un despido comunicado exclusivamente de forma verbal cuando se pretende acudir a la modalidad de despido objetivo será, en principio, nulo, con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación.

c) Despido verbal y despido colectivo

El empresario que pretende extinguir contratos acudiendo a las causas del art. 51.1 del ET (económicas, técnicas, organizativas o de producción) en número igual o superior a los umbrales legales debe seguir el procedimiento específico de despido colectivo.

La falta de tramitación de dicho procedimiento (periodo de consultas, documentación, intervención de la representación legal de los trabajadores, etc.), así como la ausencia de la comunicación escrita individual exigida al término del mismo, habilitan la impugnación del despido por la vía del art. 124 de la LRJS, pudiendo declararse la nulidad del despido colectivo y, con ello, de los despidos individuales asociados.

Plazo de reclamación frente al despido verbal

El art. 59.3 del ET establece que la acción contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido, entendiéndose por tal la fecha en la que la voluntad extintiva se manifiesta y el trabajador cesa efectivamente en sus servicios.

La doctrina jurisprudencial ha precisado que:

• La comunicación verbal de despido, aunque infrinja los arts. 52 y 55 del ET, es eficaz para desencadenar el dies a quo de la caducidad.
• El plazo comienza a contar desde el día siguiente a aquel en que el empleador comunica su voluntad de extinguir y el trabajador deja de prestar servicios de forma definitiva (STSJ Andalucía/Málaga, 16-02-2001).
• La omisión de la carta de despido no impide la caducidad: la finalidad de la carta es evitar indefensión, pero su falta no paraliza el cómputo del plazo. Así se deduce de los arts. 53, 55 y 59 del y de la jurisprudencia consolidada.

En consecuencia, si el trabajador es despedido verbalmente y deja de acudir al trabajo por indicación empresarial, deberá contar los 20 días hábiles desde el día siguiente a esa fecha para presentar la papeleta de conciliación y, en su caso, la demanda.

Relación entre despido verbal y despido escrito posterior

En la práctica pueden concurrir dos actos sucesivos: un primer despido verbal y un segundo despido mediante carta que pretende aclarar o sustituir al anterior:

• Supuesto de subsanación formal: cuando la carta «concreta y aclara» un despido ya producido, sin constituir un nuevo despido. En este caso, el art. 55.2 ET («dicho nuevo despido solo surtirá efectos desde su fecha») se interpreta en el sentido de que el plazo de caducidad del art. 59.3 del ET comienza a partir de la recepción de la carta, al tratarse de una regularización formal de un único despido (STS, rec. 1393/1999, de 14 de abril de 2000).
• Supuesto de despidos autónomos: cuando el segundo acto extintivo es materialmente un nuevo despido, con entidad propia. En tal caso, cada despido tiene su propio plazo de caducidad, que se cuenta desde la fecha en que se manifestó la respectiva voluntad extintiva, sea verbal o escrita. No es jurídicamente correcto entender que la segunda carta «borra» la eficacia extintiva del primer despido ni que reabre el plazo de caducidad. El trabajador debe impugnar cada despido en su plazo, pudiendo acumular posteriormente las demandas si están en tiempo.

Esta doctrina ha llevado al Tribunal Supremo a afirmar que es un error jurídico entender que una comunicación escrita posterior restaura por sí misma la relación extinguida por un despido previo y hace renacer el plazo de caducidad, pues el despido puede realizarse de cualquier modo que manifieste claramente la voluntad extintiva; las comunicaciones posteriores no retrasan la existencia del despido realmente producido (STS, rec. 1393/1999, de 14 abril de 2000).

Supuestos específicos de despido verbal analizados por la jurisprudencia

1. Despido verbal de trabajador extranjero sin autorización de trabajo

STSJ de Madrid, de 30 de septiembre de 2002, analiza el despido verbal de un trabajador extranjero sin permiso de trabajo ni residencia. El tribunal declara que:

• El art. 36.3 de la LOEX  dispone que la falta de autorización no invalida el contrato respecto de los derechos del trabajador extranjero.
• La ausencia de permiso es imputable al empresario que admite al trabajador sin gestionar su regularización.
• El despido verbal acordado en estas circunstancias es improcedente, con reconocimiento de los mismos derechos que corresponderían a un trabajador español, incluida la indemnización por despido.

2. Supuesto de alegada extinción vinculada a incapacidad permanente

En la STS n.º 142/2021, de 3 de febrero, ECLI:ES:TS:2021:408, el Tribunal Supremo aborda un caso en el que la trabajadora alegaba despido verbal tras una declaración de incapacidad permanente total, sosteniendo que la empresa debía haber actuado conforme al art. 48.2 del ET (reserva de puesto por posible revisión).

El Tribunal precisa que:

• No concurría el supuesto del art. 48.2 del ET (reserva por previsión de revisión en mejoría) y, por tanto, no existía la obligación empresarial de mantener la suspensión con reserva de puesto en esos términos.
• La empresa no tiene obligación legal general de reubicar al trabajador en un puesto adaptado, salvo previsión convencional o contractual específica, sin perjuicio de los deberes de ajustes razonables por discapacidad en los términos de la normativa específica.
• La mera comunicación sobre los efectos de la resolución del INSS no implica por sí sola un despido verbal si no consta una inequívoca voluntad empresarial extintiva.

CUESTIONES

1. ¿Cuál es la importancia de la carta de despido en la tutela de derechos del trabajador?

Aunque el despido verbal puede ser eficaz para extinguir el contrato y desencadenar el plazo de caducidad, la carta de despido cumple un papel central en la tutela de derechos del trabajador:

• Le permite conocer con precisión los hechos imputados y la causa jurídica invocada (disciplina, objetividad, causas colectivas), evitando indefensión.
• Concreta la fecha de efectos, relevante para el cómputo de la caducidad y de salarios, indemnizaciones y prestaciones.
• Delimita el objeto de la controversia judicial, en la medida en que, como regla, el empresario queda vinculado a los hechos descritos en la carta a efectos probatorios.
• Su omisión o defectuosa redacción suele conducir a la improcedencia o, en el caso del despido objetivo sin comunicación escrita, a la nulidad.

2. ¿Cómo debe actuar el trabajador ante un despido verbal?

1. Solicitud inmediata de carta de despido: ante un despido comunicado solo de palabra, es esencial que el trabajador reaccione de forma rápida y ordenada para proteger sus derechos y evitar la caducidad de la acción. El primer paso debe ser instar a la empresa a que formalice el despido por escrito, indicando:

• Los hechos concretos en que se basa la decisión.
• La calificación (disciplinario, objetivo, colectivo, fin de contrato temporal, etc.).
• La fecha exacta de efectos.

Esta solicitud puede hacerse de manera verbal en el momento, pero es altamente recomendable dejar constancia escrita mediante:

• Burofax con certificación de contenido y acuse de recibo, dirigido a la empresa, indicando que se ha producido un despido verbal en determinada fecha y reclamando que se precise por escrito la decisión y sus motivos.
• Correo electrónico corporativo o cualquier otro medio que permita acreditar la comunicación.

2. Recopilación de pruebas: si la empresa niega el despido o no entrega carta, el trabajador debe recabar todos los elementos probatorios posibles:

• Mensajes, correos, comunicaciones de acceso denegado al centro de trabajo o a herramientas corporativas.
• Testigos (compañeros, mandos intermedios) que hubieran presenciado la comunicación o sus efectos.
• Documentación de la empresa (baja en Seguridad Social, fin de acceso a nómina, etc.).

3. Control estricto del plazo de 20 días hábiles. Con independencia de que exista o no carta de despido, el trabajador debe tener presente que dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha en que el despido se hace efectivo (cese real) para:

• Presentar la papeleta de conciliación ante el órgano correspondiente.
• Interponer, en su caso, la demanda por despido dentro de ese plazo, teniendo en cuenta la suspensión que pueda producir la conciliación previa según la LJS.

La inactividad o la expectativa de recibir una carta posterior no paraliza la caducidad; esperar a una comunicación formal ulterior puede llevar a la pérdida de la acción.

4. Asesoramiento especializado. Dada la complejidad de los supuestos de despido verbal y las implicaciones de cualquier actuación (continuar acudiendo al puesto, aceptar o no indemnizaciones, firmar documentos, etc.), resulta prudente que el trabajador recurra de inmediato a asesoramiento profesional para diseñar la estrategia probatoria y procesal más adecuada.

3. ¿Qué consecuencias legales podría suponer para la empresa un despido verbal?

La ausencia de carta de despido no priva de eficacia extintiva a la decisión empresarial ni impide el inicio del plazo de 20 días hábiles para su impugnación, pero condiciona de forma decisiva la calificación del despido (improcedencia o nulidad) y aumenta el riesgo de indefensión, por lo que se recomienda documentar la situación y reaccionar procesalmente sin esperar a una eventual formalización escrita posterior. Las consecuencias del despido verbal dependen de la modalidad de despido a la que materialmente responda y del cumplimiento o no del resto de requisitos legales:

• Despido disciplinario verbal: improcedente (art. 55.4 ET) , salvo que sea nulo por vulneración de derechos fundamentales o por darse alguno de los supuestos tasados de nulidad del art. 55.5 ET.
• Despido objetivo verbal: nulo si no se ha observado la exigencia de carta de despido con expresión de causa (art. 53.1 a) y 53.4 ET) , sin perjuicio de que otros defectos formales diferentes puedan conllevar improcedencia.
• Despido colectivo sin seguir procedimiento y con comunicaciones verbales: nulidad del despido colectivo y de los despidos individuales vinculados, con obligación de readmisión y abono de salarios de tramitación (art. 51 ET y art. 124 LJS) .
• Despido verbal en supuestos especialmente protegidos (embarazo, permisos de conciliación, víctimas de violencia de género o sexual, ejercicio de derechos fundamentales, etc.): nulidad con readmisión y salarios de tramitación (arts. 53.4, 55.5 ET y concordantes).

En todos los casos, la calificación judicial (nulo, improcedente o procedente) determinará las consecuencias económicas (indemnización, salarios de tramitación) y restitutorias (readmisión) derivadas del despido verbal.