Principios aplicables a las Administraciones Públicas relacionados con la implantación de un Plan de Igualdad

Principio de igualdad y no discriminación en las Administraciones Públicas

El art. 14 CE, prevé que «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión».

En base al principio de igualdad ninguna persona trabajadora (perteneciente al sector público o privado) puede ser discriminado por razón de nacimiento, sexo, raza, religión o cualquier otra condición personal o social.

El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales cuenta con reconocimiento internacional expreso desde el 10 de diciembre de 1948, fecha en la que la Asamblea General de las Naciones Unidas declaró que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos, y se les garantiza la protección contra todo tipo de discriminación. En concreto:

Declaración Universal de Derechos Humanos

Artículo 1.

"Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros".

Artículo 7.

"Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación".

Para definir el alcance y contenido del principio de igualdad hemos de hacer obligada referencia al tratamiento que la Constitución Española (CE) realiza del mismo:

El art. 1 CE, bajo la regulación “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”, proclama junto a la libertad, justicia y el pluralismo político, la igualdad como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico nacional.

El art. 9.2 CE, establece la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

El art. 14 CE, como hemos adelantado, prevé -constituyendo el núcleo central del derecho a la igualdad- que "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión". En este caso, el artículo 14 de la Constitución contiene una cláusula general de igualdad de todos los españoles ante la ley; cuando existe una diferencia de trato en situaciones comparables, se rompe el equilibrio y el Derecho debe restaurar la igualdad.

Sobre este punto, la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer. Por tanto, siguiendo unánimemente doctrina científica, la prohibición de discriminación entre sexos impone que la distinción entre los mismos sólo pueda ser utilizada excepcionalmente como criterio de diferenciación jurídica de trato entre los varones y las mujeres, resultando un principio también vigente en materia de empleo.

A TENER EN CUENTA. El Tribunal Constitucional ha declarado que el artículo 14 de la Constitución confiere a todos los españoles el derecho a no soportar un perjuicio o una falta de beneficio, desigual o injustificada, en razón de los criterios jurídicos por los que se guía la actuación de los poderes públicos, criterios jurídicos y normativos, tanto por los que se contienen en las normas jurídicas, como por los criterios jurídicos que se adopten en aplicación de tales normas, ya que la igualdad del artículo 14 lo es ante la ley y ante la aplicación de la ley (STC, Recs. 63/1984 y 64/1984, de 21 de mayo). SAN, Nº 128/2016, de 2 de marzo de 2016, Ecli: ES:AN:2016:1069

El art. 24.1 CE, asociado al derecho de tutela judicial efectiva en relación con el principio de igualdad, preceptúa que «Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión». En último lugar en relación con la introducción del concepto, el art. 35.1 CE, indica que «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

Con incidencia directa en la obra, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, recoge en su art. 14 que los trabajadores tienen derecho:

“i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

h) Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral.

j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

j bis) A la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”

Aplicación transversal del principio de igualdad de trato y oportunidades

Ya el Tratado de Ámsterdam de 1997, incluyó en el Seno de la Unión Europea la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como principio unificador de todas las políticas de actuación. De manera específica, la Estrategia Europea de Empleo aprobada en la Cumbre de Lisboa de marzo del 2000 explicitó la necesidad de hacer efectiva la transversalidad de género y, ese mismo año, la Estrategia Marco para la Igualdad de Género vino a significar el impulso decisivo para que la igualdad fuese el reto común a asumir por todas las políticas de los países miembros de la Unión Europea.

El mandato de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante “LOI”) en relación a la colaboración entre las Administraciones públicas, es claro (art. 21):

“1. La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas cooperarán para integrar el derecho de igualdad entre mujeres y hombres en el ejercicio de sus respectivas competencias y, en especial, en sus actuaciones de planificación. En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer podrán adoptarse planes y programas conjuntos de actuación con esta finalidad.

2. Las Entidades Locales integrarán el derecho de igualdad en el ejercicio de sus competencias y colaborarán, a tal efecto, con el resto de las Administraciones públicas”.

La transversalidad de género es la incorporación o aplicación del Principio de Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres a las Políticas Públicas, de modo, que se garantice el acceso a todos los recursos en igualdad de condiciones, se planifiquen las políticas públicas teniendo en cuenta las desigualdades existentes y se identifiquen y evalúen  los resultados e impactos producidos por éstas en el avance de la igualdad real, convirtiendo a todos los organismos gubernamentales en elementos activos en el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres desde sus respectivas áreas de actuación.

Todo lo anterior, llevado a la práctica, supone, de detectarse la desigualdad de género, el impulso de cambios a dos niveles diferenciados:

a) Sobre la actividad administrativa, realizando cambios procedimentales atendiendo a la situación y posición social de mujeres y hombres y sus necesidades.

b) Una revisión de las estructuras y formas de organización de la administración pública, impulsando un cambio estructural que erradique cualquier elemento en el que se fundamenten desigualdades sociales entre sexos.

Principio rector de las políticas públicas: Transversalidad o “Mainstreaming” de Género

A la programación e implementación de acciones positivas contra la desigualdad por parte de los distintos Organismos Públicos se han ido sumando el establecimiento de planes de igualdad y, a última hora, la aplicación de la estrategia de mainstreaming o transversalidad del género en la programación y puesta en marcha de las políticas públicas.

Según el Consejo de Europa de 1998 la transversalidad de género o "Mainstreaming de género" (denominación en inglés) se define como:

“la (re)organización, mejora, desarrollo y evaluación de los procesos políticos para incorporar, por parte de los actores involucrados normalmente en dichos procesos, una perspectiva de igualdad de género en todos los niveles y fases de todas las políticas".

Dentro de la prevención de conductas discriminatorias y en la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad, la transversalidad se recoge en diferentes normas, nacionales e internacionales, encontrando su pilar fundamental en la LOI, cuyo art. 15 establece:

"El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Púbicos. Las administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas púbicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades".

Esto, no se trata de una aplicación esporádica de medidas puntuales, sino de la aplicación de políticas transversales de género que supongan un cambio estructural y social, llevando la proyección del principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda fundar la desigualdad. De ahí, la consideración de la dimensión transversal de la igualdad como seña de identidad del derecho antidiscriminatorio, y principio fundamental de la citada LOI.

Como pautas generales de actuación de los poderes públicos en relación con la igualdad será necesario analizar, no solo el principio de transversalidad y los instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución y aplicación de las normas, sino también otros principios que afectan a las Administraciones Públicas (AA.PP) como la presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas electorales y en los nombramientos realizados, que supuso  la pertinente modificación de la Ley Electoral, la planificación pública de las acciones en favor de la igualdad, que en la Administración General del Estado se ha plasmado en un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, etc.

¿Qué son las Políticas de Igualdad entre Mujeres y Hombres?

Teniendo en cuenta lo anterior, y el art. 9.2 de la CE, ya tratado, sería suficiente para afirmar que las distintas AA.PP o Gobiernos han de actuar a favor de la igualdad entre mujeres y hombres en su ámbito territorial y dentro de sus competencias, no obstante, y a pesar de que distinta normas lo hacen obligatorio, aún persisten obstáculos sociales que provocan la desigualdad en el trato.

Las políticas de igualdad se definen como el conjunto de las decisiones, objetivos y medidas adoptadas por las instituciones públicas para incorporar la perspectiva de género en la planificación, desarrollo y evaluación de las políticas generales en materia de educación, salud, empleo, participación, urbanismo, etc.

De conformidad con el art. 11 LOI:

“Los poderes públicos adoptarán medidas específicas para corregir situaciones de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas se aplicarán mientras subsistan dichas situaciones que habrán de ser razonables y proporcionadas en relación al objetivo perseguido en cada caso”.

Los Organismos de Igualdad han impulsado el desarrollo de políticas de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres que se están implementando en todos los espacios institucionales, laborales y sociales y que repercuten en el conjunto de la ciudadanía. En el ámbito laboral -es decir de la Administración como empleadora-, a pesar de las distintas estrategias o medidas utilizadas por la AA.PP, los Planes de Igualdad configurarán la hoja de ruta para conseguir eliminar la desigualdad, siendo aplicados tanto por las Comunidades y Ayuntamientos, como por otras instituciones y organizaciones como sindicatos o universidades, toda vez que la Ley de igualdad lo instaura como obligatorio.

Los planes de igualdad han sido por excelencia el instrumento para el desarrollo de las políticas sectoriales de igualdad dentro del ámbito laboral de la administración, lo que no hay que confundir, con las obligaciones que los distintos Entes tienen de concienciar y luchar contra la discriminación.

Principios de Mérito, Capacidad, Transparencia y Seguridad Jurídica en oposiciones y concursos – oposiciones ante la AA.PP

El art. 55 Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, dispone que todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el EBEP y en el resto del ordenamiento jurídico. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el art. 2 TREBEP, seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

• Publicidad de las convocatorias y de sus bases.
• Transparencia.
• Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.
• Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.
• Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.
• Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

En consonancia con la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público los arts. 14, 23.2 y 103.3 CE, configuran el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de igualdad, mérito, capacidad, transparencia y seguridad jurídica.

Art. 14 CE:

“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Art. 23 CE:

“2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes”.

Art. 103 CE:

“1. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones”.

La Constitución, por tanto, reconoce en su artículo 14 el derecho fundamental a la igualdad tanto dentro de los empleos de naturaleza laboral, como en las demás Entidades que forman parte del Sector Público, siendo este último regulado por el art. 23.2 CE.

En relación con los sistemas selectivos, los mismos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en el TREBEP. Correspondiendo a los órganos de selección velar por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sexos, seleccionando a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación (art. 56TREBEP):

• Tener la nacionalidad española, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.
• Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.
• Tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa. Sólo por ley podrá establecerse otra edad máxima, distinta de la edad de jubilación forzosa, para el acceso al empleo público.
• No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.
• Poseer la titulación exigida.

A TENER EN CUENTA. A pesar de que una interpretación del art. 56TREBEP podría hacernos pensar que los extranjeros no tienen derecho de acceso al empleo público, la Ley Orgánica sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, siguiendo el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (arts. 56 y 57TREBEP) y el Real Decreto 543/2001, de 18 de mayo, señala que los extranjeros que cumplan determinadas características podrán acceder en igualdad de condiciones que los españoles, a todos los empleos públicos con excepción de aquellos que impliquen una participación directa o indirecta en el ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por objeto la salvaguarda de los intereses del Estado o de las Administraciones Públicas. TSJUE de 17 de diciembre de 1980 (Comisión/Bélgica, 149/1979), de 26 de mayo de 1982 (dictada en el mismo asunto) y de 16 de junio de 1987 (Comisión de las Comunidades-República Italiana, 225/85), entre otras.

Sin embargo, esto no es todo, ya que como añaden los apdos. 2 y 3 del citado art. 56 TREBEP “las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán prever la selección de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo en las Comunidades Autónomas que gocen de dos lenguas oficiales" y, por otro lado "podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general”.

Por su parte el artículo 61 del Estatuto Básico del Empleado Público, en cuanto a los procesos selectivos, no establece en ningún momento la necesidad de que se lleve a cabo la valoración de los méritos de los aspirantes; es más, en su apartado 6º establece que los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación, y que sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos, por lo que se admiten sistemas de selección de personal, como es el caso de la oposición, en el que no se lleve a cabo una valoración de los méritos de los aspirantes, en contra de lo afirmado por el recurrente, sin que ello suponga vulneración alguna de los principios alegados por el mismo. SJS, Nº 68/2018, de 3 de abril de 2018, Ecli: ES:JCA:2018:774

Para la adquisición de la condición de funcionario de carrera, se requiere tal y como lo expresa el art. 62TREBEP, el cumplimiento, de forma sucesiva, de los siguientes requisitos:

• Superación del proceso selectivo.
• Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente.
• Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.
• Toma de posesión dentro del plazo que se establezca.

La jurisprudencia ha analizado estos principios que, en todo caso -incluso en el nombramiento de puestos de libre designación- han de ser obligatoriamente respetados, y que, a la hora de afrontar un P.I en el Organismo han de tenerse en cuanta, en la medida en que pueden suponer la existencia de razones objetivas para un distinto tratamiento en situaciones aparentemente iguales sobre los requisitos o condiciones exigibles para el acceso a la función pública.

Sobre los principios analizados:

STS, Nº 2738/2004, de 23 de septiembre de 2002

“Para dilucidar esta cuestión ha de partirse de la consolidada doctrina jurisprudencial en torno al derecho fundamental de acceso a las funciones públicas en condiciones de igualdad, mérito y capacidad que en ese artículo se consagra. El art. 23.2CE constituye, sin duda, una especificación del principio de igualdad ante la ley formulado por el art. 14 CE, en cuanto que supone una aplicación de dicho principio al ámbito de las condiciones en que ha de producirse el acceso de los ciudadanos a las funciones y cargos públicos.

Tal precepto prohíbe reglas de procedimiento establecidas no en términos generales y abstractos, sino mediante referencias individuales y concretas, lo que implica que todo proceso selectivo no puede estar pensado ya de antemano para propiciar tal acceso a favor de persona o personas concretas, en detrimento de una sana igualdad de condiciones.

Obviamente, su aplicabilidad no exige la absoluta prohibición de la diferenciación de trato a diversas categorías de ciudadanos, sino la proscripción de la discriminación entre personas, categorías y grupos, por lo que puede entenderse que quiebra la igualdad cuando la diferenciación no está basada en motivos objetivos y, por el contrario, no resulta violada cuando dicha diferencia tiene una justificación racional y suficiente en relación a la finalidad y efectos de la medida considerada, debiendo darse una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y la finalidad perseguida. En fin, dada la necesaria y recíproca relación entre este precepto y el 103-3 de la Constitución, de su juego se desprende que además de la de definición genérica de los requisitos o condiciones necesarias para aspirar a los distintos cargos y funciones públicas, la Constitución impone la obligación de no exigir para el acceso a la función pública requisito o condición alguna que no sea referible a los conceptos de mérito y capacidad de manera que pudieran también considerarse violatorias de dicha igualdad todas aquellas que, sin esas referencias, establezcan una diferencia entre los españoles”.

Como ejemplo de existencia de razones objetivas para un distinto tratamiento, la STSJ Madrid, Nº 301/2011, de 4 de abril de 2011 y STSJ Madrid, Nº 318/2010, de 22 de abril de 2010, establece:

“La conculcación del principio de igualdad en la aplicación de la ley, proclamado en el artículo 14 de la Constitución, exige la previa demostración de que ante situaciones idénticas comparadas, la solución normativa es diferente, sin la existencia de razones objetivas para el distinto tratamiento. Según la doctrina del Tribunal Constitucional, reflejada en sus Sentencias 68/1.989 de 19 de Abril y 161/1.991 de 18 de Julio, sólo si existe una justificación objetiva y razonable pueden tratarse desigualmente situaciones aparentemente iguales, de modo que, una vez acreditada la identidad de funciones y cometidos realizados por unos y otros funcionarios, la diferenciación de complementos retributivos es discriminatoria por establecer un trato retributivo distinto y sin justificación objetiva alguna.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 1.994 ha declarado que para la vulneración del principio constitucional en la asignación de los complementos retributivos de destino y específico sería imprescindible que constase que los funcionarios que se comparaban vinieran desempeñando todos ellos puestos de trabajo análogos totalmente y con íntegra identidad de funciones. La Jurisprudencia se ha pronunciado profusamente sobre esta materia (así, STS de 14/12/1990, 19/11/1994, 11/04/1997,19/05/1998, 12/06/1998, entre otras muchas) condicionando el problema de equiparación retributiva a una cuestión de prueba en función de que se acredite la igualdad o desigualdad de las funciones desempeñadas, de modo que cuando se produce la identidad funcional la equiparación retributiva debe tener lugar.

Como pronunciamientos exponentes de la doctrina de la Sala Tercera del Tribunal Supremo cabe reseñar las Sentencias de 24 de Enero, 22 de Febrero y 7 de Abril de 2.006 que manifiestan que no es objetivo ni razonable diferenciar a través de complementos retributivos de destino y específicos unos puestos de trabajo que tienen exactamente el mismo cometido, sin que tal situación pueda reducirse a una mera irregularidad administrativa compatible con las exigencias del artículo 14 de la Constitución y con el derecho fundamental que reconoce el acceso y la permanencia a la función pública en condiciones de igualdad con los requisitos que señalen las leyes; la Sentencia de 8 de Marzo de 2.005 que remite el problema de la equiparación retributiva a una cuestión de prueba cuya solución viene condicionada por la igualdad o desigualdad de las funciones que se desempeñen en los distintos puestos de la Administración; y la Sentencia de 7 de Febrero de 2.005 que declara la infracción del principio de igualdad en la aplicación de un catálogo de puestos de trabajo que asigna niveles retributivos diferentes a funcionarios sin correspondencia con el desempeño de cometidos distintos”.

En relación con el cumplimiento de los principios para el nombramiento en puestos de libre designación, la STS, Rec. 339/2012, de 3 de diciembre de 2012:

“CUARTO.- La decisión de las cuestiones que son suscitadas en el actual litigio, cuyo planteamiento principal ha quedado expuesto, aconseja comenzar con unas consideraciones sobre la significación que tiene el procedimiento de libre designación legalmente establecido para la provisión de puestos de trabajo.

Para ello es trasladable a estos nombramientos funcionariales por libre designación la doctrina que el Pleno de esta Sala Tercera del Tribunal Supremo ha sentado sobre los nombramientos discrecionales para cargos jurisdiccionales en las Sentencias de 29 de mayo de 2006 (recurso 309/2004) y 27 de noviembre de 2007 (recurso 407/2006), en las que expresamente se declaran superados los anteriores pronunciamientos jurisprudenciales (se citan los contenidos en las SSTS de 3 de febrero de 1997 y 30 de noviembre de 1999) que habían apuntado la innecesariedad e inexigibilidad de motivación en esa clase de nombramientos.

El núcleo de esa nueva jurisprudencia se apoya en la idea principal de que la libertad legalmente reconocida para estos nombramientos discrecionales no es absoluta sino que tiene unos límites.

Límites que están representados por las exigencias que resultan inexcusables para demostrar que la potestad de nombramiento respetó estos mandatos constitucionales: que el acto de nombramiento no fue mero voluntarismo y cumplió debidamente con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad (art 9.3 CE); que respetó, en relación a todos los aspirantes, el derecho fundamental de todos ellos a acceder en concisiones de igualdad a las funciones y cargos públicos (art 23.2 CE); y que el criterio material que finalmente decidió el nombramiento se ajustó a las pautas que encarnan los principios de mérito y capacidad (103.3 CE)”.