Regulación de los contratos de duración determinada

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre:

- Se modifica (con efectos de 30/03/2022) del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y las modalidades de contratación temporal existentes (fijando un periodo transitorio de aplicación).

- Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado (fijando un periodo transitorio de aplicación).

- Ha de justificarse la temporalidad de la contratación. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

- El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

- Se modifica (con efectos de 31/12/2021) el art. 6.5 de la LISOS considerando infracción leve en materia de relaciones laborales individuales y colectivas no informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4, 13.3, 15.7 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Contratación temporal e impacto de la reforma laboral 2022

Históricamente, la contratación temporal en nuestro sistema se basaba en circunstancias causales, es decir, si la temporalidad no traía su origen de alguna de las modalidades contractuales previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación resultaba indefinida. Partiendo de lo anterior, el BOE del 30 de diciembre de 2021 publica el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo («reforma laboral 2022»), donde se realiza una simplificación y reordenación de las modalidades de contratación laboral con el objetivo de diseñar adecuadamente las modalidades contractuales para que el contrato indefinido sea la regla general y reforzar el origen exclusivamente causal del contrato temporal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.

A TENER EN CUENTA. Tras la modificación de los artículos 11, 15 y 16 del ET, desde el 30/03/2022 (fecha de entrada en vigor de las modificaciones realizadas en materia de contratación por la reforma laboral 2022), el contrato indefinido es la regla general. Se recalca la necesidad de que el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal y se establecen nuevos contratos formativos. Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado desde el 30 de marzo de 2022, pero se establece un régimen transitorio para los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021 y los concertados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022.

Dado que la reforma laboral 2022 crea básicamente dos nuevos tipos de contratos temporales (y formativos respectivamente), que entran en vigor el 30 de marzo de 2022, y las modalidades anteriores, como la de obra y servicio, tienen un periodo de transición hasta su desaparición, lo que —con carácter previo al análisis de las distintas figuras— nos obliga a considerar distintos periodos:

Contratos de duración determinada vigentes antes del 31 de diciembre de 2021

Resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la regulación anterior a la reforma laboral:

- Los contratos para obra y servicio [anterior redacción del art. 15.1.a) del ET].

- Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos [anterior redacción del art. 15.1.b) del ET].

- Los contratos de interinidad [anterior redacción del art. 15.1.c) del ET].

- Los contratos en prácticas (anterior redacción del art. 11.1 del ET).

- Los contratos para la formación y el aprendizaje (anterior redacción del art. 11.2 del ET).

Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor de la reforma laboral, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.

Contratos de duración determinada desde el 30 de marzo de 2022

Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado.

Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Entran en vigor los nuevos contratos formativos con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4063/2003, de 5 de mayo de 2004, ECLI:ES:TS:2004:3012

Los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto 2720/1998 exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de que la relación es indefinida opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique.

STS, rec. 2941/2002, de 6 de mayo de 2003, ECLI:ES:TS:2003:3087

«El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, precepto del que hemos de continuar entendiendo que mantiene la tradicional presunción en favor del contrato por tiempo indefinido porque esa sigue siendo la regla mientras que la duración determinada se contempla como excepción para los supuestos concretos que la propia disposición regula. Sigue siendo válida, pues, nuestra doctrina cuando afirmaba que como observó y sigue advirtiendo la doctrina más autorizada, el cambio terminológico no elimina la preferencia del contrato indefinido, ya que el de duración determinada solo es posible en los casos que la norma explicita, la cual ha mantenido parecidas conversiones en tiempo indefinido, si el trabajador no es alta en seguridad social, si se ha cometido fraude de ley o se ha prescindido de la forma escrita legalmente pedida».

Validez de las modalidades de contratación temporal: fraude de ley y encadenamiento de contratos de trabajo temporales

La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Pero la temporalidad no se supone, lo que ha quedado especialmente claro tras la reforma laboral 2022: «El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido» (art. 15.1 del ET).

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. A pesar de que estas características se concretan, tras la modificación realizada con efectos de 30/03/2022 sobre el art. 15 del ET, para cada una de las nuevas modalidades de contratación temporal, podemos generalizar las características que han de converger para que una modalidad contractual temporal sea correcta:

1. Especificación con precisión y claridad del carácter de la contratación. Se tiene que identificar la causa concreta y el puesto de trabajo concreto que va a realizar el empleado relacionado con esa causa. En el contrato por obra o servicio se exige la especificación de la obra o servicio a realizar.
2. La causa de temporalidad ha de ser cierta. Junto con la obligación de identificación, la causa de temporalidad ha de ser cierta, siendo el empresario el encargado de demostrar tal certeza en caso de demanda.
3. La causa de temporalidad ha de ser válida. La entidad de la causa de temporalidad ha de ser suficiente para distinguiese perfectamente de la actividad normal de la empresa, que debe realizarse con empleados con contrato indefinido.
4. Exclusividad. Si la causa de temporalidad cumple todos los requisitos anteriores implicará que el empleado contratado por dicha causa tiene que dedicarse solo a ella.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 2756/1998, de 10 de septiembre de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:5177

«(...) no pueden aceptarse determinadas alegaciones de la recurrente que le sirven de base para solicitar la fraudulencia de la contratación, pues para el análisis de la situación fáctica que determina su existencia, no debe analizarse solamente el último de los contratos celebrados. En este concreto extremo es perfectamente clara la doctrina del TS que reiteradamente ha puesto de relieve la necesidad, en la mayoría de los supuestos de sucesión contractual, de estudiar la totalidad de los contratos celebrados, cuando los primeros permiten que se efectúa una interpretación global de cual fue la verdadera voluntad de las partes». 

Del mismo modo, la normativa laboral fija una serie de condiciones en las que un contrato temporal adquiere la condición de fijo:

• Fraude de ley por incumpliendo de lo establecido en el artículo 15 del ET.
• Ausencia de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
• El encadenamiento de contratos temporales, donde la reforma laboral 2022 —modificando con efectos de 30/03/2022 el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores— ha supuesto una mayor restricción a la hora de limitar el periodo en el que una persona trabajadora puede prestar servicios de forma temporal para la misma empresa. 

A TENER EN CUENTA. La nueva regulación impulsada por la reforma laboral reduce a 18 meses en un periodo de 24 el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido (con anterioridad a la reforma 2022 el límite era de 24 meses en un periodo de 30 meses).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 3839/2007, de 6 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1339

«El fraude que conduce a la fijeza de la relación no viene, en fin, de una presunta confusión en los requisitos del tipo de contrato (el recurso parece sostener que se ha confundido el contrato por obra o servicio determinado con el suscrito por la actora por acumulación de tareas) sino de la ausencia de causa en la contratación temporal».

«La empresa tampoco intentó siquiera, en el trámite de suplicación, incorporar al relato histórico de la sentencia de instancia cualquier dato que permitiera asegurar que, como ahora parece sostener, se hubiera producido realmente aquella acumulación extraordinaria de tareas que podría justificar la contratación eventual de la demandante. Las funciones de limpieza para las que fue contratada la actora constituían una de las actividades naturales y ordinarias de la empresa y, pese a ello, se limitó a hacer constar ese escueto y, al tiempo, genérico e inconcreto dato «de las numerosas comuniones y bodas programadas para el año 2005» en el contrato de trabajo eventual, sin incluir ningún otra nota o detalle que pudiera identificar, con la claridad y precisión que exige el art. 3.2.a) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , la causa o circunstancia concreta legitimadora de esa contratación temporal. Son pues esos los datos de los que esta Sala debe partir para valorar y calificar el contrato supuestamente eventual, ya que, como en tantas ocasiones hemos dicho, en un recurso de casación para la unificación de doctrina no es posible revisar los hechos probados de la sentencia recurrida ni abordar cuestiones relativas a la valoración de la prueba ni por la vía directa de la denuncia de un error de hecho, ni por la indirecta de una denuncia de infracción de las reglas sobre valoración legal de la prueba, sobre la distribución de su carga o sobre los límites de las facultades de revisión fáctica de la Sala de suplicación (por todas, SSTS 9-7-1991, R. 148/91; 12-11-1991, R. 866/91; 9-2-1993, R. 1496/92; 14-3-2000, R. 2148/99; 9-10-2000, R. 1169/00; y 26-6-2001, R. 1886/00)».

STS, rec. 3335/2009, de 12 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2874, y STS, rec. 1225/2008, de 5 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1513

Analizado el posible cobro de prestaciones de desempleo entre contrataciones sucesivas fraudulentas, para el TS, cuando la entidad u organismo gestor de las prestaciones por desempleo (SEPE) constate que, en los cuatro años inmediatamente anteriores a una solicitud de prestaciones, el trabajador hubiera percibido prestaciones por finalización de varios contratos temporales con una misma empresa, podrá dirigirse de oficio a la autoridad judicial demandando que el empresario sea declarado responsable del abono de las mismas, salvo de la prestación correspondiente al último contrato temporal, si la reiterada contratación temporal fuera abusiva o fraudulenta, así como la condena al empresario a la devolución a la entidad gestora de aquellas prestaciones junto con las cotizaciones correspondientes (art. 147 de la LJS). 

Aspectos comunes a las distintas modalidades de contratación temporal impulsadas por la reforma laboral 2022

Sin perjuicio de las repercusiones de un posible fraude de ley o las consecuencias de un encadenamiento de contratos temporales (ya analizados), son normas comunes para todas las nuevas modalidades de contratación temporal tras el 30/03/2022 las siguientes:

Derechos de las personas con contratos temporales

Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

Información sobre la existencia de vacantes

La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Dicha información se trasladará, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.

Las empresas habrán de notificar, asimismo a la representación legal de las personas trabajadoras, los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

A TENER EN CUENTA. Se modifica (con efectos de 31 de diciembre de 2021) el art. 6.5 de la LISOS considerando infracción leve en materia de relaciones laborales individuales y colectivas no informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4, 13.3, 15.7 y 16.7 del Estatuto de los Trabajadores.

Planes de reducción de la temporalidad

Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

Asimismo, los convenios colectivos podrán establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

Incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días

El artículo 151 de la LGSS es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización:

«1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.

2. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

3. Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución».

Endurecimiento de las sanciones en materia de contratación temporal

El art. 5 del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con el objetivo de adaptar la norma sancionadora a las nuevas previsiones de contratación temporal, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación —con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción—, como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.

Las nuevas infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal [arts. 7.2, 7.14, 18.2.c), 19.2.b), 19.2.e), 19 bis.1.b), 19 ter.2.b) y 19 ter.2.e) de la LISOS] se sancionarán con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Extinción por expiración del tiempo convenido

Se modifica la letra c) del artículo 49.1 del ET, que queda redactada del siguiente modo:

«c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días».

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de las Islas Canarias n.º 388/2022, 18 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJICAN:2022:3355

El TSJ valida la comunicación de la extinción de contrato temporal enviada por correo electrónico:

- Era el medio habitual de comunicación entre las partes.

- La persona trabajadora cesó en su actividad en la fecha señalada (lo que evidencia el conocimiento efectivo del despido).

- La acreditación de conocimiento de la extinción por parte de la persona trabajadora puede hacerse por la empresa a través de cualquier medio de prueba admitido en derecho.

- Legalmente no se establece forma específica alguna de acreditar la recepción, «no pudiendo limitarse tal acreditación, como pretende el recurrente, a recibos firmados por el actor o medios de prueba que cuenten con análoga fehaciencia entendida como "prueba plena", sino que puede acudirse a otros medios de prueba como testificales e incluso prueba indiciaria».

- Lo que exige la jurisprudencia es «claridad y certeza sobre los hechos constitutivos de la caducidad, que los mismos se hayan considerado acreditados y no sean dudosos, pero no impone que la certeza del órgano de instancia se alcance solo a través de determinados medios probatorios».