Regulación de los contratos de duración determinada

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 10/09/2020

Podrán celebrarse contratos de duración determinada enlos supuestos establecidos en el art. 15 Estatuto de los Trabajadores.

Características de la contratación temporal

La contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, la relación es indefinida.

Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre. 

Por las razones expuestas, los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto  2720/1998,exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad, es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique. (STS, Rec. 4063/2003 de 05 de Mayo de 2004, ECLI: ECLI:ES:TS:2004:3012 ).

JURISPRUDENCIA

STS, Sala de lo Social, Rec. 2941/2002 de 06 de Mayo de 2003, ECLI:ES:TS:2003:3087

"El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, precepto del que hemos de continuar entendiendo que mantiene la tradicional presunción en favor del contrato por tiempo indefinido porque esa sigue siendo la regla mientras que la duración determinada se contempla como excepción para los supuestos concretos que la propia disposición regula. Sigue siendo válida, pues, nuestra doctrina cuando afirmaba que "como observó y sigue advirtiendo la doctrina más autorizada, el cambio terminológico no elimina la preferencia del contrato indefinido, ya que el de duración determinada sólo es posible en los casos que la norma explicita, la cual ha mantenido parecidas conversiones en tiempo indefinido, si el trabajador no es alta en seguridad social, si se ha cometido fraude de ley o se ha prescindido de la forma escrita legalmente pedida" .

Como se desarrollará, en función de la modalidad contractual, podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

  • Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
  • Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
  • Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

 

 

 

CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA

 

 

Contrato de obra o servicio determinado

 

 

Objeto

Realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Duración

La necesaria para la realización de la obra.

 

 

Contrato eventual por circunstancias de producción

 

 

Objeto

Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal

 

Duración

Máxima de 6 meses, dentro de un período de 12, contados a partir del momento en que se produzcan las citadas causas.

Si el convenio lo permite, 12 meses en un periodo de 18.

 

 

 

Contrato de interinidad

 

 

Objeto

Para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

 

Duración

El tiempo durante el cual subsista el derecho del trabajador a reserva del puesto de trabajo, mientras dure el proceso de selección sin que la duración del contrato.

Del mismo modo:

  1. Los contratos formativos, tanto en prácticas como en el caso del contrato para la formación y el aprendizaje, regulan su duración de manera minuciosa en el art. 11 Estatuto de los Trabajadores
  2. Contratación temporal de personas trabajadoras con discapacidad a través de las cláusulas específicas del contrato temporal aplicables al efecto.
  3. La relación laboral especial de los deportistas profesionales será siempre de duración determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva.
  4. En la relación laboral especial de residencia para la formación de Especialistas en Ciencias de la Salud, se fija con la duración de un año, renovable por períodos iguales durante el tiempo que dure su programa de formación, siempre que, al final de cada año, el residente haya sido evaluado positivamente por el Comité de evaluación de la especialidad correspondiente. (STSJ Castilla y León, Rec 770/2019 de 5 de julio de 2019, ECLI:ES:TSJCL:2019:3202 ).
  5. Para determinadas relaciones especiales, como alta dirección, artistas, o representantes de comercio, se permite libertad a la hora de instaurar la duración del contrato.

Validez de las modalidades de contratación temporal

La validez de cualquiera de las modalidades de contratación temporal causal, por el propio carácter de esta, exige en términos inexcusables, que concurra la causa objetiva específicamente prevista para cada una de ellas. Lo decisivo es, por consiguiente, que concurra tal causa. Pero la temporalidad no se supone.

A TENER EN CUENTA.  Los arts. 8.2 y 15.3 del ET, y 9.1 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre que lo desarrolla, establecen una presunción a favor de la contratación indefinida. De ahí que en el apartado 2.a) de los artículos 2, 3 y 4 del R.D. citado, se imponga la obligación, en garantía y certeza de la contratación temporal causal, de que en el contrato se expresen, con toda claridad y precisión, los datos objetivos que justifican la temporalidad: la obra o servicio determinado, las circunstancias de la producción, o el nombre del trabajador sustituido y la razón de la sustitución. Es cierto, no obstante, que la forma escrita y el cumplimiento de los citados requisitos no constituye una exigencia "ad solemnitatem", y la presunción señalada no es "iuris et de iure", sino que permite prueba en contrario, para demostrar la naturaleza temporal del contrato. Mas si la prueba fracasa, el contrato deviene indefinido".

Cuando un contrato temporal causal deviene indefinido por defectos esenciales en la contratación, la novación aparente de esta relación laboral ya indefinida, mediante la celebración de un nuevo contrato temporal sin práctica solución de continuidad, carece de eficacia a tenor del artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores. En tal caso, tampoco rompe la continuidad de esa relación de trabajo, la suscripción de un recibo de finiquito –que por otro lado no refleja, normalmente, más que la liquidación de cantidades adeudadas– cuando la empresa da por extinguido el contrato temporal viciado. Además se entiende que no existe interrupción eficiente, cuando la que media entre uno y otro contrato temporal es inferior al tiempo de caducidad, 20 días hábiles, de la acción de despido que podía ejercitarse tras aquella extinción. 

La fijeza así surgida permanece, aunque se formalicen luego otro u otros contratos temporales, incluso aunque alguno de ellos, en si mismo y al margen de la cadena contractual, pudiera considerarse válido. De modo que las sucesivas relaciones laborales temporales que en circunstancias normales no se hubieran intercomunicado, pasan a constituir una única relación laboral indefinida e indisponible, por aplicación de los artículos 3.5 y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores. Conviene advertir que el fraude de ley del que habla el último precepto no implica siempre y en toda circunstancia, una actitud empresarial estricta y rigurosamente censurable, desde una perspectiva moral, social o legal (dolus malus), sino la mera y simple constancia de que la situación laboral contemplada no implica eventualidad alguna, y sí una prestación de servicios que es clara manifestación del desarrollo normal y habitual de la actividad empresarial". (STS, Rec. 2456/2001 de 21 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9451).

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 3839/2007, de 6 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1339

"El fraude que conduce a la fijeza de la relación no viene, en fin, de una presunta confusión en los requisitos del tipo de contrato (el recurso parece sostener que se ha confundido el contrato por obra o servicio determinado con el suscrito por la actora por acumulación de tareas) sino de la ausencia de causa en la contratación temporal."

"La empresa tampoco intentó siquiera, en el trámite de suplicación, incorporar al relato histórico de la sentencia de instancia cualquier dato que permitiera asegurar que, como ahora parece sostener, se hubiera producido realmente aquella acumulación extraordinaria de tareas que podría justificar la contratación eventual de la demandante. Las funciones de limpieza para las que fue contratada la actora constituían una de las actividades naturales y ordinarias de la empresa y, pese a ello, se limitó a hacer constar ese escueto y, al tiempo, genérico e inconcreto dato "de las numerosas comuniones y bodas programadas para el año 2005" en el contrato de trabajo eventual, sin incluir ningún otra nota o detalle que pudiera identificar, con la claridad y precisión que exige el art. 3.2.a) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre , la causa o circunstancia concreta legitimadora de esa contratación temporal. Son pues esos los datos de los que esta Sala debe partir para valorar y calificar el contrato supuestamente eventual, ya que, como en tantas ocasiones hemos dicho, en un recurso de casación para la unificación de doctrina no es posible revisar los hechos probados de la sentencia recurrida ni abordar cuestiones relativas a la valoración de la prueba ni por la vía directa de la denuncia de un error de hecho, ni por la indirecta de una denuncia de infracción de las reglas sobre valoración legal de la prueba, sobre la distribución de su carga o sobre los límites de las facultades de revisión fáctica de la Sala de suplicación (por todas, SSTS 9-7-1991, R. 148/91; 12-11-1991, R. 866/91; 9-2-1993, R. 1496/92; 14-3-2000, R. 2148/99; 9-10-2000, R. 1169/00; y 26-6-2001, R. 1886/00)".

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Contrato de trabajo de duración determinada
Contrato de interinidad
Convenio colectivo
Contrato de Trabajo
Actividades empresariales
Plazo de contrato
Acumulación de tareas
Contrato indefinido
Sustitución del trabajador
Validez del contrato
Reserva de puesto de trabajo
Fraude
Relaciones laborales de carácter especial
Omisión
Nulidad del contrato
Alta en la Seguridad Social
Convenios Sectoriales
Contrato por obra o servicio determinado
Trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo
Contrato eventual por circunstancias de producción
Excesos de pedidos
Derechos de los trabajadores
Puesto de trabajo
Deportistas profesionales
Discapacidad
Contratos de trabajo formativos
Contrato para la formación y el aprendizaje
Alta dirección
Representante de comercio
Residencia
Prueba en contrario
Novación
Presunción iuris et de iure
Caducidad
Finiquito
Solución de continuidad
Días hábiles
Fraude de ley
Prestación de servicios
Falta de causa
Incluídos en este concepto

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