Suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 07/02/2022
La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una situación de suspensión del contrato de trabajo, tipificada como tal en el artículo 45.1.h) del Estatuto de los Trabajadores y que produce el efecto general previsto en el artículo 45.2 del mismo texto legal: la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Dado que el texto estatutario impide sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, la sanción ha de suponer siempre una suspensión de empleo y sueldo (art. 58 del ET). Correspondiendo al convenio colectivo establecer las faltas que pueden llevar aparejada este tipo de sanción, el procedimiento necesario para su imposición o la duración de la misma.
En relación con una posible suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador ha de tenerse en cuenta:
- La necesidad de su regulación por convenio colectivo para poder ser de aplicación.
- El trabajador se encontrará en situación asimilada al alta (como analizamos en el siguiente apartado) durante la duración de la sanción.
- Han de respetarse los privilegios de los representantes de los trabajadores establecidos en el art. 64.1 del ET.
- La comunicación empresarial de la sanción ha de establecer una fecha concreta de los efectos sancionadores (que puede ser distinta a la fecha de notificación) y los hechos que la motivan.
- Se aplicará lo establecido en el art. 60 del ET, en relación con la prescripción para ejercitar la sanción por parte empresarial.
- El trabajador podrá impugnar la decisión de suspensión el trabajador puede impugnar la sanción siguiendo lo establecido en los arts. 103 y 114 de la LJS. En estos supuestos pueden suceder que:
- Sea anulada total o parcialmente por los órganos judiciales (la empresa ha de comunicar el alta en la Seguridad Social e ingresar la cotización correspondiente).
- Los órganos judiciales consideren procedente la sanción por lo que se mantendrán los efectos señalados.
Cómputo de la antigüedad durante la suspensiónEl Estatuto de los Trabajadores no se manifiesta acerca del cómputo de la antigüedad durante el periodo en el que la persona trabajadora permanece en situación de suspensión de empleo y sueldo. De esta forma, entendiendo que se trata de un supuesto «especial» de suspensión del contrato con origen sancionador, la primera decisión podría ser la exclusión del cómputo del periodo, no obstante, hemos de ser cautos, y ante el vacío normativo, entender analógicamente el mismo tratamiento que en otras causas suspensivas, esto es, computar el tiempo de suspensión a afectos de antigüedad.
A falta de concreción por parte de los tribunales de este aspecto (o especificación vía convenio colectivo), lo recomendable sería apreciar caso por caso y valorar la gravedad de la falta y los perjuicios que haya causado al empresario para considerar dentro del cómputo necesario para aspectos.
Derecho a vacaciones durante la suspensiónComo uno de los efectos de la suspensión del contrato encontraríamos la minoración del derecho a vacaciones en base al tiempo por el que se fije la suspensión de empleo. Como sucede en otros casos de suspensión contractual, el periodo en cuestión no genera derecho a vacaciones. A esto hemos de realizar dos precisiones:
- No se considera incumplido el art. 58.3 del ET donde se prohíbe la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador toda vez que esta reducción del periodo vacacional se asocia a la suspensión del contrato.
- En caso de que ante una eventual reclamación del trabajador judicialmente la sanción fuese anulada, si ya se hubiese aplicado la reducción del derecho a vacaciones, estas deberán compensarse posteriormente.
Dada la propia naturaleza de la sanción, la situación de suspensión que genera es temporal, limitándose su duración al periodo impuesto. Una vez finalice la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y el contrato vuelve a cobrar plenitud de efectos (art. 48 del ET).
Cotización durante la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinariasEl mayor problema de este tipo de sanciones consiste en determinar su proyección en el ámbito de la Seguridad Social. La normativa no reconoce la situación de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias como de asimilada al alta. En los supuestos de normalidad, la obligación de cotizar va acompañada del mantenimiento del alta. Así, el art. 144 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la obligación de cotizar nace con el comienzo de la prestación de trabajo y se mantiene durante el período de prestación de servicios. Sin embargo, el precepto citado contiene una serie de normas que permiten precisar esta conclusión. [Cuando un trabajador deba permanecer en situación de alta pero sin remuneración se toma como base de cotización (para contingencias comunes/profesiones/FOGASA/desempleo/FP) la mínima correspondiente al grupo de cotización de su categoría profesional durante la duración de la suspensión].
En primer lugar, el párrafo final del número 2 establece que la obligación de cotizar se mantiene «respecto a los trabajadores que se encuentren cumpliendo deberes de carácter público o desempeñando cargos de representación sindical, siempre que ello no dé lugar a la excedencia en el trabajo», lo que constituye una primera indicación importante, pues se reconoce que en una interrupción típica —permiso, retribuido o no, para el cumplimiento de un deber público o sindical [art. 37.3 del ET y apdo. 1 a) del art. 9 de la LOLS]— se mantiene la obligación de cotizar, mientras que esa obligación no existe cuando se trata de una suspensión, como la excedencia forzosa del art. 46.1 del ET o del art. 9.1 b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
En segundo lugar, existen previsiones específicas sobre el mantenimiento de la obligación de cotizar durante determinadas situaciones suspensivas, como es el caso de la incapacidad temporal, el riesgo de embarazo o la maternidad (144.3 de la LGSS), lo que, a contrario, indica que en el resto de las situaciones suspensivas no hay obligación de cotizar y tampoco alta. Es cierto que el art. 144.5 de la LGSS, contiene otra regla específica en sentido distinto, al establecer que «la obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal», pero esta norma tiene un sentido aclaratorio de la regla general; no de excepción a la misma. Es así, porque, al estar ligada la cotización a la percepción de una retribución (art. 109 de la LGSS), es el pago de esa retribución el que define, en principio, el contenido económico de la obligación de cotizar, pues la retribución no es solo base de cálculo, sino también manifestación de la capacidad de pago que determina el hecho imponible, por lo que la regla general es la que vincula la obligación de cotizar con el desarrollo de una actividad profesional retribuida, y la excepción, la que mantiene esa obligación como en el caso de las situaciones suspensivas del art. 106.4 de la LGSS, o de los permisos no retribuidos, a los que sin duda se refieren las normas que en las sucesivas órdenes de cotización regulan la base aplicable en los días de permanencia en alta sin percepción de retribución computable.
Estas conclusiones son aplicables al alta en la medida que esta debe vincularse normalmente con la obligación de cotizar. En este sentido resulta ilustrativo el artículo 36 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social (Real Decreto 84/1996, de 26 de enero), que considera situaciones asimiladas al alta —es decir, situaciones en las que no hay alta en sentido propio— supuestos suspensivos típicos, como la excedencia forzosa, el servicio militar, la excedencia por cuidado de hijos, así como otro supuesto como el de la inactividad de los trabajadores de temporada, que se caracteriza por el mantenimiento del contrato, pero sin prestación de trabajo, ni percepción de salario. Esta es además la solución que se ha aplicado en el ámbito de la función pública conforme a lo dispuesto en la Orden de 27 de octubre de 1992, que, aunque mantiene el alta en la suspensión provisional, prevé, en su artículo 3, que «cuando la suspensión sea declarada firme, procederá cursar la baja en el Régimen General con efectos retroactivos y devolver las cuotas ingresadas durante el período a que afecte la suspensión firme».
La STS, rec. 2240/2001, de 4 de junio de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9098 , contempla la cuestión de si una suspensión de empleo y sueldo impuesta como sanción disciplinaria determina la baja de la trabajadora sancionada en el Régimen de la Seguridad Social, concluyendo que ante tal situación no procede el mantenimiento en alta de la misma pero sí su consideración como situación asimilada de alta.
JURISPRUDENCIA
STS, rec. 1906/1999, de 30 de mayo de 2000, ECLI:ES:TS:2000:4388
Prestación por maternidad causada en situación de suspensión de empleo y sueldo. La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias no figura entre las situaciones asimiladas al alta que recoge el actual artículo 166 de la LGSS. Por otra parte, no existe en el ordenamiento de la Seguridad Social, precepto alguno que prohíba considerar tal supuesto como situación asimilada al alta. Hay por tanto una laguna legal que se produce cuando estando en suspenso la relación laboral por razones disciplinarias, le sobreviene la contingencia de baja en el trabajo por razón de maternidad. Se concede la prestación por maternidad.
Suspensión de empleo y sueldo cautelarLa doctrina ha admitido expresamente la posibilidad de una suspensión de empleo y sueldo cautelar cuando no aparezca impuesta como tal sanción, sino como una medida dirigida a garantizar la investigación y siempre que esté permitida por la norma colectiva de aplicación. Supeditándose su legalidad a su previsión en la norma convencional, y a una imposición proporcionada o ajustada de la medida a la finalidad perseguida según la gravedad de los hechos imputados al trabajador y la forma en que se cometieron las infracciones detectadas. (STSJ de Extremadura n.º 146/2006, de 23 de febrero de 2006, ECLI:ES:TSJEXT:2006:220 y STSJ de Extremadura n.º 500/2007, de 19 de julio de 2007, ECLI:ES:TSJEXT:2007:1349).
La suspensión cautelar de empleo y sueldo del contrato durante la tramitación del expediente sancionador, no tiene entidad o sustantividad propia, sino que se supedita al resultado del propio expediente disciplinario y a la decisión que en última instancia se adopte; de tal manera que si dicho expediente concluye con la sanción del despido, y el mismo es declarado procedente, la ratificación de la medida cautelar se habrá producido, mientras que, si el despido posterior fuese declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto.
En base a lo anterior, en el caso de una suspensión cautelar, no encontraríamos con dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no será infringido el principio non bis in ídem o doble sanción prohibida en derecho, ya que solo existe una medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior. (STSJ de la Comunidad Valenciana, rec. 56/1998, de 17 de abril de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:2280).
CUESTIÓN
Durante la suspensión de empleo y sueldo, ¿el trabajador puede percibir otras cantidades?
Como en cualquier suspensión de contrato, el vínculo contractual continua vigente, por lo que, a pesar de que el trabajador no tenga derecho a remuneración o no genere vacaciones, es posible que perciba o disfrute cantidades de vencimiento periódico irregular como bonus o pagas de beneficios, o continúe disfrutando de concesión otorgadas por la empresa como vehículo o casa.
Igualmente, se devengarían las prestaciones o indemnizaciones que le pudieren corresponder.
RESOLUCIÓN RELEVANTE
STSJ de Galicia n.º 6070/2016, de 25 de octubre, ECLI:ES:TSJGAL:2016:7867
Citando STS diciembre de 1994 y 17 de abril de 1998, rec. 56/1998; y SSTSJ del País Vasco de 22 de julio de 1997, Valencia de 17 de abril de 1998, Madrid 14 de junio de 2002, Canarias de 29 de marzo de 2004 y Cataluña 1 de febrero de 2016 entre otras:
«Y la diferente naturaleza entre la suspensión de empleo y sueldo, impuesta como medida cautelar, y la sanción por despido impuesta como consecuencia del ejercicio del poder disciplinario del empleador, ha sido reconocida de forma reiterada por la jurisprudencia del TS y por doctrina de los distintos Tribunales Superiores de Justicia (STS diciembre de 1994 y 17 de abril de 1998, rcud. 56/1998; y SSTSJ del País Vasco de 22 de julio de 1997, Valencia de 17 de abril de 1998, Madrid 14 de junio de 2002, Canarias de 29 de marzo de 2004 y Cataluña 1 de febrero de 2016 entre otras) ya que la suspensión de empleo y sueldo cautelar no constituye una sanción propiamente dicha, sino que se trata de una medida dirigida a investigar los hechos imputado —y que por lo tanto puede considerarse razonada— cuya licitud se ampara en la norma paccionada que le da cobertura. Otro argumento que se esgrime para señalar que no nos encontramos ante una doble sanción vulneradora del art. 25CE es que la medida cautelar así acordada "o tiene entidad o sustantividad propia, sino que está en función del resultado del propio expediente disciplinario y de la decisión que en última instancia se adopte"; de tal manera que "si dicho expediente concluye con la sanción del despido, (...) y el despido es declarado procedente" ello habrá "comportado la ratificación de la medida cautelar (y) si el despido es declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto.
En definitiva, estamos dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional en vigor, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no puede sostenerse la teoría del bis in ídem o doble sanción prohibida en derecho, ya que lo que ha habido es una medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior (En este sentido STS de 17 de abril de 1998, rec. 56/1998 anteriormente citada)"».
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RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social
- D.F. 8ª. Desarrollo reglamentario.
- D.F. 7ª. Competencias sobre la incapacidad temporal.
- D.F. 6ª bis. Ampliación del régimen de compatibilidad entre la pensión de jubilación y el trabajo por cuenta ajena.
- D.F. 6ª. Trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio.
- D.F. 5ª. Disposiciones relativas a trabajadores por cuenta ajena agrarios.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social
- D.F. 2ª. Desarrollo reglamentario.
- D.F. 1ª. Título competencial.
- DISPOSICIONES FINALES
- D.T. 13ª. Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- D.T. 12ª. Salarios de tramitación.
Constitucion Española, de 27 de diciembre de 1978. VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 311 Fecha de Publicación: 29/12/1978 Fecha de entrada en vigor: 29/12/1978 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado
Ley Orgánica 11/1985 de 2 de Ago (Libertad Sindical) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 189 Fecha de Publicación: 08/08/1985 Fecha de entrada en vigor: 09/08/1985 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado
Real Decreto 84/1996 de 26 de Ene (Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 50 Fecha de Publicación: 27/02/1996 Fecha de entrada en vigor: 01/03/1996 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social
- D.F. UNICA. Normas de aplicación y desarrollo.
- DISPOSICIONES FINALES
- D.T. 3ª. Fechas de aplicación de las altas retrasadas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y de las altas y bajas en dicho Régimen y en el de Empleados de Hogar.
- D.T. 2ª. Exclusiones temporales de la afiliación y alta previas.
- D.T. 1ª. Opción de cobertura de las empresas sujetas a lo dispuesto en el artículo 204.2 de la Ley General de la Seguridad Social, de 30 de mayo de 1974.
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Sentencia Social Nº 1869/2013, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1803/2012, 13-06-2013
Orden: Social Fecha: 13/06/2013 Tribunal: Tsj Andalucia Ponente: Perez Sibon, Maria Del Carmen Num. Sentencia: 1869/2013 Num. Recurso: 1803/2012
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Sentencia SOCIAL Nº 5/2018, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 3, Rec 482/2017, 16-01-2018
Orden: Social Fecha: 16/01/2018 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Garcia Alarcon, Maria Virginia Num. Sentencia: 5/2018 Num. Recurso: 482/2017
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Sentencia Social TS, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2240/2001, 04-06-2002
Orden: Social Fecha: 04/06/2002 Tribunal: Tribunal Supremo Ponente: Desdentado Bonete, Aurelio Num. Recurso: 2240/2001
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Sentencia Social Nº 576/2008, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 4, Rec 1829/2008, 17-07-2008
Orden: Social Fecha: 17/07/2008 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Luelmo Millan, Miguel Angel Num. Sentencia: 576/2008 Num. Recurso: 1829/2008
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Sentencia Social Nº 636/2006, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1839/2006, 18-09-2006
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Resolución Vinculante de DGT, V2285-10, 25-10-2010
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Resolución No Vinculante de DGT, 1568-02, 18-10-2002
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