Suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias es una situación de suspensión del contrato de trabajo, tipificada como tal en el artículo 45.1. h) del Estatuto de los Trabajadores y que produce el efecto general previsto en el artículo 45.2 del mismo texto legal: la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Dado que el texto estatutario impide sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber, la sanción ha de suponer siempre una suspensión de empleo y sueldo (art. 58 ET). Correspondiendo al convenio colectivo establecer las faltas que pueden llevar aparejada este tipo de sanción, el procedimiento necesario para su imposición o la duración de la misma.

En relación con una posible suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria al trabajador ha de tenerse en cuenta:

• La necesidad de su regulación por convenio colectivo para poder ser de aplicación.
• El trabajador se encontrará en situación asimilada al alta (como analizamos en el siguiente apartado) durante la duración de la sanción.
• Han de respetarse los privilegios de los representantes de los trabajadores establecidos en el art. 64.1 ET.
• La comunicación empresarial de la sanción ha de establecer una fecha concreta de los efectos sancionadores (que puede ser distinta a la fecha de notificación) y los hechos que la motivan.
• Se aplicará lo establecido en el art. 60 ET, en relación con la prescripción para ejercitar la sanción por parte empresarial.
• El trabajador podrá impugnar la decisión de suspensión el trabajador puede impugnar la sanción siguiendo lo establecido en los arts. 103 y 114 LJS. En estos supuestos pueden suceder que:

- Sea anulada total o parcialmente por los órganos judiciales (la empresa ha de comunicar el alta en la Seguridad Social e ingresar la cotización correspondiente).

- Los órganos judiciales consideren procedente la sanción por lo que se mantendrán los efectos señalado.

Cotización durante la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El mayor problema de este tipo de sanciones consiste en determinar su proyección en el ámbito de la Seguridad Social. La normativa no reconoce la situación de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias como de asimilada al alta. En los supuestos de normalidad, la obligación de cotizar va acompañada del mantenimiento del alta; así el art. 144 Ley General de la Seguridad Social, establece que la obligación de cotizar nace con el comienzo de la prestación de trabajo y se mantiene durante el período de prestación de servicios. Sin embargo, el precepto citado contiene una serie de normas que permiten precisar esta conclusión. (Cuando un trabajador deba permanecer en situación de alta pero sin remuneración se toma como base de cotización (para contingencias comunes/profesiones/FOGASA/desempleo/FP) la mínima correspondiente al grupo de cotización de su categoría profesional durante la duración de la suspensión).

En primer lugar, el párrafo final del número 2 establece que la obligación de cotizar se mantiene "respecto a los trabajadores que se encuentren cumpliendo deberes de carácter público o desempeñando cargos de representación sindical, siempre que ello no dé lugar a la excedencia en el trabajo", lo que constituye una primera indicación importante, pues se reconoce que en una interrupción típica –permiso, retribuido o no, para el cumplimiento de un deber público o sindical (art. 37.3 ET y  apdo. 1 a), art. 9 LOLS)– se mantiene la obligación de cotizar, mientras que esa obligación no existe cuando se trata de una suspensión, como la excedencia forzosa del art. 46.1 ET o del art. 9.1 b) Ley Orgánica de Libertad Sindical.

En segundo lugar, existen previsiones específicas sobre el mantenimiento de la obligación de cotizar durante determinadas situaciones suspensivas, como es el caso de la incapacidad temporal, el riesgo de embarazo o la maternidad (144.3 LGSS), lo que, a contrario, indica que en el resto de las situaciones suspensivas no hay obligación de cotizar y tampoco alta. Es cierto que el art. 144.5 LGSS, contiene otra regla específica en sentido distinto, al establecer que "la obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal", pero esta norma tiene un sentido aclaratorio de la regla general; no de excepción a la misma. Es así, porque, al estar ligada la cotización a la percepción de una retribución (art. 109 LGSS), es el pago de esa retribución el que define, en principio, el contenido económico de la obligación de cotizar, pues la retribución no es sólo base de cálculo, sino también manifestación de la capacidad de pago que determina el hecho imponible, por lo que la regla general es la que vincula la obligación de cotizar con el desarrollo de una actividad profesional retribuida, y la excepción, la que mantiene esa obligación como en el caso de las situaciones suspensivas del art. 106.4 LGSS, o de los permisos no retribuidos, a los que sin duda se refieren las normas que en las sucesivas órdenes de cotización regulan la base aplicable en los días de permanencia en alta sin percepción de retribución computable (art. 7, Orden de 31 de enero de 2002), por hacer referencia a la última disposición).

Estas conclusiones son aplicables al alta en la medida que ésta debe vincularse normalmente con la obligación de cotizar. En este sentido resulta ilustrativo el artículo 36 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social (Real Decreto 84/1996, de 26 de enero), que considera situaciones asimiladas al alta –es decir, situaciones en las que no hay alta en sentido propio– supuestos suspensivos típicos, como la excedencia forzosa, el servicio militar, la excedencia por cuidado de hijos, así como otro supuesto como el de la inactividad de los trabajadores de temporada, que se caracteriza por el mantenimiento del contrato, pero sin prestación de trabajo, ni percepción de salario. Esta es además la solución que se ha aplicado en el ámbito de la función pública conforme a lo dispuesto en la Orden de 27 de octubre de 1992, que, aunque mantiene el alta en la suspensión provisional, prevé, en su artículo 3, que "cuando la suspensión sea declarada firme, procederá cursar la baja en el Régimen General con efectos retroactivos y devolver las cuotas ingresadas durante el período a que afecte la suspensión firme".

La STS, Rec. 2240/2001, de 4 de junio de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9098 , contempla la cuestión de si una suspensión de empleo y sueldo impuesta como sanción disciplinaria determina la baja de la trabajadora sancionada en el Régimen de la Seguridad Social, concluyendo que ante tal situación no procede el mantenimiento en alta de la misma pero sí su consideración como situación asimilada de alta. 

Cómputo de la antigüedad

El Estatuto de los Trabajadores no se manifiesta acerca del cómputo de la antigüedad durante el periodo en el que la persona trabajadora permanece en situación de suspensión de empleo y sueldo. De esta forma, entendiendo que se trata de un supuesto "especial" de suspensión del contrato con origen sancionador, la primera decisión podría ser la exclusión del cómputo del periodo, no obstante, hemos de ser cautos, y ante el vacío normativo, entender analógicamente el mismo tratamiento que en otras causas suspensivas, esto es, computar el tiempo de suspensión a afectos de antigüedad.

A falta de concreción por parte de los tribunales de este aspecto (o especificación vía convenio colectivo), lo recomendable sería apreciar caso por caso y valorar la gravedad de la falta y los perjuicios que haya causado al empresario para considerar dentro del cómputo necesario para aspectos.

Derecho a vacaciones

Como uno de los efectos de la suspensión del contrato encontraríamos la minoración del derecho a vacaciones en base al tiempo por el que se fije la suspensión de empleo. Como sucede en otros casos de suspensión contractual, el periodo en cuestión no genera derecho a vacaciones. A esto hemos de realizar dos precisiones:

• No se considera incumplido el art. 58.3 ET donde se prohíbe la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador toda vez que esta reducción del periodo vacacional se asocia a la suspensión del contrato.
• En caso de que ante una eventual reclamación del trabajador judicialmente la sanción fuese anulada, si ya se hubiese aplicado la reducción del derecho a vacaciones, éstas deberán compensarse posteriormente.

Finalización de la suspensión y reincorporación al puesto de trabajo

Dada la propia naturaleza de la sanción, la situación de suspensión que genera es temporal, limitándose su duración al periodo impuesto. Una vez finalice la suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo y el contrato vuelve a cobrar plenitud de efectos (art. 48 ET).

Suspensión de empleo y sueldo cautelar

La doctrina ha admitido expresamente la posibilidad de una suspensión de empleo y sueldo cautelar cuando no aparezca impuesta como tal sanción, sino como una medida dirigida a garantizar la investigación y siempre que esté permitida por la norma colectiva de aplicación. Supeditándose su legalidad a su previsión en la norma convencional, y a una imposición proporcionada o ajustada de la medida a la finalidad perseguida según la gravedad de los hechos imputados al trabajador y la forma en que se cometieron las infracciones detectadas. (SSTSJ Extremadura Nº 146/2006, de 23 de febrero de 2006, ECLI:ES:TSJEXT:2006:220  y STSJ de Extremadura Nº 500/2007, de 19 de julio de 2007, ECLI:ES:TSJEXT:2007:1349 ).

La suspensión cautelar de empleo y sueldo del contrato durante la tramitación del expediente sancionador, no tiene entidad o sustantividad propia, sino que se supedita al resultado del propio expediente disciplinario y a la decisión que en última instancia se adopte; de tal manera que si dicho expediente concluye con la sanción del despido, y el mismo es declarado procedente, la ratificación de la medida cautelar se habrá producido, mientras que, si el despido posterior fuese declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto. 

En base a lo anterior, en el caso de una suspensión cautelar, no encontraríamos con dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no será infringido el principio 'non bis in ídem' o doble sanción prohibida en derecho, ya que solo existe una medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior. (STSJ de la Comunidad Valenciana, Rec. 56/1998, de 17 de abril de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:2280).

CUESTIÓN

Durante la suspensión de empleo y sueldo, ¿el trabajador puede percibir otras cantidades?

Como en cualquier suspensión de contrato el vínculo contractual continua vigente, por lo que a pesar de que el trabajador no tenga derecho a remuneración o no genere vacaciones, es posible que perciba o disfrute cantidades de vencimiento periódico irregular como bonus o pagas de beneficios, o continúe disfrutando de concesión otorgadas por la empresa como vehículo o casa.

Igualmente, se devengarían las prestaciones o indemnizaciones que le pudieren corresponder.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Galicia Nº 6070/2016, de 25 de octubre de 2016,  ECLI:ES:TSJGAL:2016:7867

Citando STS diciembre de 1994 y 17 de abril de 1998, Rec. 56/1998; y SSTSJ del País Vasco de 22 de julio de 1997, Valencia de 17 de abril de 1998 , Madrid 14 de junio de 2002 , Canarias de 29 de marzo de 2004 y Cataluña 1 de febrero de 2016 entre otras "Y la diferente naturaleza entre la suspensión de empleo y sueldo, impuesta como medida cautelar, y la sanción por despido impuesta como consecuencia del ejercicio del poder disciplinario del empleador, ha sido reconocida de forma reiterada por la jurisprudencia del TS y por doctrina de los distintos Tribunales Superiores de Justicia (STS diciembre de 1994 y 17 de abril de 1998 , rcud. 56/1998 ; y SSTSJ del País Vasco de 22 de julio de 1997 , Valencia de 17 de abril de 1998 , Madrid 14 de junio de 2002 , Canarias de 29 de marzo de 2004 y Cataluña 1 de febrero de 2016 entre otras) ya que la suspensión de empleo y sueldo cautelar no constituye una sanción propiamente dicho, sino que se trata de una medida dirigida a investigar los hechos imputado -y que por lo tanto puede considerarse razonada- cuya licitud se ampara en la norma paccionada que le da cobertura. Otro argumento que se esgrime para señalar que no nos encontramos ante una doble sanción vulneradora del art. 25 CE es que la medida cautelar así acordada '"o tiene entidad o sustantividad propia, sino que está en función del resultado del propio expediente disciplinario y de la decisión que en última instancia se adopte"; de tal manera que 'si dicho expediente concluye con la sanción del despido, (...) y el despido es declarado procedente' ello habrá 'comportado la ratificación de la medida cautelar (y) si el despido es declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto.

En definitiva, estamos dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional en vigor, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no puede sostenerse la teoría del ' bis in ídem' o doble sanción prohibida en derecho, ya que lo que ha habido es un medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior (En este sentido STS de 17 de abril de 1998, Rec. 56/1998 anteriormente citada)".