Expediente: 46/01/0001/2011

Código: 46004882011996

RESOLUCIÓN de 10/03/2011, de la Dirección Territorial de Empleo y Trabajo de Valencia por la que se dispone el registro oficial y publicación del texto del Convenio Colectivo de trabajo del personal laboral de la empresa MANCOMUNIDAD INTERMUNICIPAL BARRIO DEL CRISTO Aldaia Quart de Poblet.

VISTO el texto del convenio colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo con fecha 25/01/2011, suscrito por la comisión negociadora formada por la representación empresarial, el comité de empresa y la delegada del personal funcionario, y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo y Orden 37/2010, de 24 de septiembre, de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre y Decreto 65/2000, de 22 de mayo, del Gobierno Valenciano, ACUERDA:

Ordenar su inscripción en el Registro de convenios de esta Unidad Administrativa, con notificación a la representación de la Comisión Negociadora y depósito del texto original del convenio.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Director Territorial de Empleo y Trabajo/Director Territorial d Ocupació i Treball, JORGE RAMOS JIMENEZ.

ÍNDICE

CAPÍTULO I. OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.

Artículo 2. Ámbito temporal.

Vigencia y denuncia.

Artículo 3. Indivisibilidad del convenio.

Artículo 4. Mecanismos de seguimiento del convenio.

CAPÍTULO II. CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

Artículo 5. Calendario Laboral.

Artículo 6. Jornada de Trabajo.

Artículo 7. Trabajo efectivo.

Artículo 8. Descanso semanal y pausas entre cada jornada.

Artículo 9. Horario flexible.

Artículo 10. Trabajos con horarios especiales.

Artículo 11. Control horario.

Artículo 12. Justificación de ausencias.

Artículo 13. Absentismo.

CAPÍTULO III. REDUCCIÓN DE JORNADA, PERMISOS,

LICENCIAS, VACACIONES, Y EXCEDENCIAS.

Artículo 14. Reducción de jornada.

Artículo 15. Permisos.

Artículo 16. Licencias.

Artículo 17. Vacaciones.

Artículo 18. Excedencias.

CAPÍTULO IV. ORDENACIÓN DE LA ACTIVIDAD

Artículo 19. Clasificación profesional.

Artículo 20. Relación de puestos de trabajo.

Artículo 21. Provisión de puestos de trabajo.

CAPÍTULO V. DERECHOS RETRIBUTIVOS

Artículo 22. Retribuciones.

Artículo 23. Gratificaciones por servicios extraordinarios.

CAPÍTULO VI. BENEFICIOS SOCIALES

Artículo 24. Ayudas sociales.

Artículo 25. Compensación por incapacidad temporal y accidente de trabajo.

Artículo 26. Asistencia Jurídica.

CAPÍTULO VII. PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 27. Promoción y Formación Profesional.

CAPÍTULO VIII. REGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 28. Responsabilidad disciplinaria.

Artículo 29. Responsabilidad superiores jerárquicos.

Artículo 30. Acoso Moral y psicológico (mobbing) y acoso sexual en el trabajo.

Artículo 31. Ejercicio de la potestad disciplinaria.

Artículo 32. Faltas disciplinarias.

CAPÍTULO IX. PROTECCIÓN A LA SALUD

Artículo 33. Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 34. Dotación presupuestaria.

Artículo 35. Protección a la maternidad.

Artículo 36. Movilidad por disminución de capacidad.

Artículo 37. Comisión de Seguimiento de Seguridad y Salud.

Artículo 38. Uniformidad y medios de protección.

Artículo 39. Vigilancia de la salud.

Artículo 40. Consulta y participación de los/as trabajadores/as.

CAPÍTULO X. JUBILACIONES

Artículo 41. Jubilación de los/as trabajadores/as.

CAPÍTULO XI. DERECHOS SINDICALES.

Artículo 42. Principios generales de negociación.

Artículo 43. Negociación colectiva.

Artículo 44. Mesa general de negociación.

Artículo 45. Materias objeto de negociación.

Artículo 46. Órganos de representación.

Artículo 47. Delegados de Prevención

Artículo 48.

Funciones y legitimación de los órganos de representación.

Artículo 49. Garantías de la función representativa del personal.

Artículo 50. Duración de la representación.

Artículo 51. Derecho de reunión.

Artículo 52. Medios de la secciones sindicales.

Artículo 53. Derecho a huelga.

CAPÍTULO XIIDISPOSICIONES ADICIONALES

DISPOSICIONES ADICIONALES

D.A. 1ª

D.A. 2ª

D.A. 3ª

D.A. 4ª

D.A. 5ª

DISPOSICIONES FINALES

D.F. 1ª

D.F. 2ª

D.F. 3ª

DISPOSICIONES DEROGATORIAS

D.DT. UNICA.

ANEXO I

ANEXO 11

Este acuerdo, negociado al amparo de lo que es de aplicación por la Ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, y en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) y sus posteriores modificaciones, regula las condiciones de trabajo en La Mancomunidad del Barrio del Cristo del personal laboral fijo, por tiempo indefinido y temporal.

En todo aquello que no esté recogido en el presente acuerdo, se aplicarán las disposiciones legales que dicten el Estado o la Comunidad Autónoma en razón de sus competencias, atendiendo al orden de fuentes establecido en el bloque de la constitucionalidad.

VIGENCIA Y DENUNCIA

El presente acuerdo entrará en vigor en el momento en que sea aprobado por Comisión Gestora y publicado en el Boletín Oficial de la Provincia, abarcando su vigencia desde de 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2014, periodo que, no obstante, se entenderá prorrogado temporal y accidentalmente hasta la entrada en vigor de un nuevo acuerdo.

De la prórroga acordada quedarán excluidos los efectos económicos revisados anualmente teniendo en cuenta las previsiones de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año.

Igualmente podrán incorporarse nuevos pactos que se constituyan conforme a las previsiones contenidas en este documento, siempre que sean asumidos por la Mesa General de Negociación y obtengan la preceptiva aprobación por parte del órgano competente.

Ambas partes convienen en que el acuerdo se considerará automáticamente denunciado 30 días antes de su vencimiento, comprometiéndose las partes intervinientes a iniciar las negociaciones o deliberaciones del nuevo acuerdo, a petición de una de las partes.

El presente acuerdo tiene un carácter mínimo, necesario e indivisible, a todos los efectos, en el sentido de que las condiciones pactadas en el mismo constituye un todo orgánico y unitario para su aplicación práctica y serán consideradas global y conjuntamente vinculadas a la totalidad, por lo que no podrán ser negociadas, modificadas, reconsideradas o parcialmente apreciadas separadamente de su contexto, no pudiendo pretenderse la aplicación de parte de su articulado desechando el resto, sino que siempre habrá de ser aplicado y observado en su integridad.

En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en el ejercicio de sus facultades dejara sin efecto o modificara alguna de las estipulaciones del presente acuerdo, éste quedará sin efecto exclusivamente en las partes afectadas, y su contenido deberá ser reconsiderado en plazo no superior a 30 días.

Se creará una Comisión Paritaria integrada por los representantes de la Mancomunidad y los representantes de los trabajadores, cuya función será velar por el fiel funcionamiento, desarrollo e interpretación de las condiciones establecidas en este convenio.

Esta Comisión se constituirá en un plazo de 15 días contados a partir de la fecha de aprobación del presente acuerdo.

Esta Comisión estará integrada por un mínimo de 2 personas por la representación sindical, excepto en el caso donde sólo exista la figura de un delegado sindical, tal y como establece la ley, y representantes de los/las trabajadores/as y otros 2 como mínimo por la Mancomunidad. Todos ellos deberán, a ser posibles, haber sido miembros de la Comisión de Negociación.

De entre los miembros, se nombrará un Presidente y un Secretario.

Las reuniones se celebrarán siempre que haya temas que tratar, y con carácter extraordinario a petición de cualquiera de las dos partes, dentro de los 2 días hábiles siguientes.

Las convocatorias las cursará el Secretario, comunicando en las mismas el orden del día. Ambas representaciones podrán solicitar la presencia de asesores.

Las funciones de la Comisión paritaria serán las siguientes.

Interpretación del acuerdo en su aplicación práctica.

Propuesta de resolución definitiva de cuantos asuntos o reclamaciones se cometan a su decisión respecto a cualquiera de las condiciones establecidas en el acuerdo.

Cuantas otras actividades que tiendan a la mayor eficacia práctica del acuerdo o venga establecido en su texto y cualquiera otras que, en su caso, puedan serle atribuidas al amparo de disposiciones que en el futuro se promulguen.

Resolver cuantas dudas resulten de la aplicación de las ayudas sociales.

Se podrá nombrar un mediador o mediadores cuando no resulte posible llegar a un acuerdo en la negociación o surjan conflictos en el cumplimiento de los acuerdos o pactos.

El calendario laboral será aprobado anualmente por Decreto de Presidencia de acuerdo con los preceptos legales a tal efecto que establece el Estado y la Comunidad Autónoma.

El cómputo anual se calculará descontando a las horas anuales equivalentes a 52 semanas y 1 día de trabajo (52 semanas más 2 días de trabajo en años bisiestos), las horas correspondientes a los siguientes conceptos.

- 4 semanas más 2 días de vacaciones.

- 2 días de fiestas locales

- 12 días de fiesta de ámbito superior

- 6 días de asuntos propios (*1)

- 30 horas de reducción de horario de verano (*2)

- 10 horas de semana de fiestas locales

- 5 horas de fiesta local

- 15 horas (24 y 31 de diciembre)

Entre los/as representantes legales de los/as trabajadores/as y La Mancomunidad se establecerán los correspondientes calendarios laborales del personal laboral antes del 31 de diciembre del año anterior.

*1) Será de aplicación proporcionalmente a la duración del contrato.

un día por cada dos meses completos de servicios prestados.

*2) Aplicable al personal fijo, indefinido, interino laboral y al personal temporal con contrato igual o superior a un año.

El horario de trabajo será fijado para cada centro, área o servicio por La Mancomunidad, previa negociación con los representantes legales de los/as trabajadores/as y de acuerdo con lo regulado por el Estado y la Comunidad Autónoma. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o parcial y podrá tener varios horarios.

- Horario genérico: aquel que se efectúa fundamentalmente de mañana más una o dos tardes con carácter flexible.

- Horario intensivo: aquel que se efectúa de forma continuada bien de mañana o de tarde.

- Horario de jornada partida: aquel que se efectúa de mañanas y tardes.

- Horario de turnos alternativos: aquel que en secuencias variables y de forma intensiva se pasa de horario de mañana al de tarde o noche en secuencias alternativas. En la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria o aquellos trabajos que tengan carácter nocturno.

- Horario de trabajo a turnos: organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

Todo el personal afectado por el presente acuerdo dispondrá de una pausa de 30 minutos de descanso, computable como trabajo efectivo. El personal se organizará con el fin de que las dependencias y servicios queden adecuadamente atendidos

En el caso de los/as trabajadores/as menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

Los/as trabajadores/as menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

En aquellos casos de jornada a tiempo parcial o reducción de jornada al 50%, el personal dispondrá de una pausa de 15 minutos.

No obstante, tanto el horario general, como el de todos aquellos servicios que por sus características efectúen horarios distintos al general, quedarán reflejados en el calendario laboral de cada departamento, según acuerdo con la Mesa General de Negociación.

A efectos de consideración como día festivo, se considerarán como tal las fiestas nacionales, autonómicas, locales y las pactadas en este acuerdo, domingos y los sábados a partir de la finalización de cada servicio.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el/la trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

Se entiende que el tiempo necesario para recoger, ordenar o guardar las ropas, materiales y demás útiles de trabajo es tiempo de trabajo efectivo.

Los tiempos comprendidos dentro de la jornada ordinaria de trabajo empleados como pausas reglamentarias, desplazamientos dentro de la jornada de trabajo, y otras interrupciones derivadas de normas de seguridad e higiene, o dentro de la propia organización de trabajo, es tiempo de trabajo efectivo.

El tiempo empleado en asistencia a juzgados u otras administraciones por citación relacionada con la función desempeñada, así como la formación relacionada con la salud y la seguridad a petición de la Mancomunidad o con su consentimiento, se considerará como tiempo efectivamente trabajado, sea dentro o fuera de la jornada de trabajo, cuando se produzca la comparecencia.

Las horas de asistencia fuera de la jornada de trabajo se contabilizarán como horas extraordinarias y además se abonará una dieta para desplazamientos según R.D. 462/2002.

Cuando el/la trabajador/a reciba aviso fuera de su jornada habitual para realizar un servicio extraordinario, el tiempo empleado en viajes o desplazamientos, será contado como efectivo desde la hora de citación por el Servicio, hasta la hora de llegada. Si el/la trabajador/a reside en el municipio, será de 30 minutos.

8.1. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, que como regla general, comprenderá la tarde del sábado y el domingo, salvo las posibles adaptaciones que requieran los servicios especiales, que serán negociadas con los representantes del personal laboral, autorizándose para ello a la Comisión Paritaria, sin perjuicio de su posterior aprobación por el órgano competente.

La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo de dos días ininterrumpidos.

8.2. Pausa entre cada jornada. Entre el final de la jornada habitual y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo 12 horas ininterrumpidas, sea cual sea el régimen de organización del trabajo.

Respetando el horario tronco de 9`00h. a 14`00h. y siempre que el servicio lo permita, podrán establecerse modificaciones horarias a solicitud del/de la trabajador/a siempre que en el cómputo semanal sea cumplida la jornada legalmente establecida.

9.1. Flexibilidad horaria por personas dependientes.

Una hora diaria para quienes tengan a su cargo.

personas mayores de 65 años que requieran una especial dedicación; hijos/as igual o menores de 12 años, y niños/as en acogimiento preadoptivo o permanente de dicha edad; y quien tenga a su cargo directo a un familiar con enfermedad grave o discapacidad hasta el 2º grado por consanguinidad o afinidad.

En el caso de familias monoparentales por motivo de conciliación, la flexibilidad podrá ser de dos horas, con carácter personal y temporal.

9.2. Flexibilidad horaria por hijos/as y niños/as en acogimiento preadoptivo o permanente, con discapacidad.

Dos horas diarias, con el objetivo de conciliar horarios de los centros educativos ordinarios de integración y de educación especial, y los de otros centros donde reciban atención con los propios horarios de trabajo.

Los/as funcionarios/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para acudir a reuniones de coordinación de su centro o para acompañarlo/a si ha de recibir apoyo en el ámbito sanitario.

9.3. Flexibilidad horaria por violencia de género.

Dos horas diarias, y en su caso con adaptación del puesto de trabajo por el tiempo que acrediten los servicios competentes.

9.4. Flexibilidad horaria por familia numerosa.

En el caso de ser padre o madre de una familia numerosa, el horario de permanencia obligatoria podrá flexibilizarse en una o dos horas diarias en función de la categoría, especial o general, en que haya sido clasificada la citada familia hasta que el/la menor de los hijos/as alcance la edad de 12 años.

Podrán tener horarios especiales, los siguientes puestos de trabajo.

Conserjes de Centros Educativos, Conserjes de instalaciones deportivas,

Conserjes la Sede de la Mancomunidad, Personal de mercado,

Personal de la brigada de obras y/o servicios,

Personal de Instalaciones culturales y juveniles.

10.1. Trabajo a turnos:

En aquellos servicios, establecimientos o dependencias que, por la naturaleza de su actividad justificada, deban establecerse por turnos, éstos se efectuarán mediante rotación, ello salvo pacto en contrario entre los representantes de los/as trabajadores/as y La Mancomunidad.

Los/as trabajadores/as que tengan servicio a turnos, tendrán que librar al menos 2 fines de semana al mes, salvo los/as trabajadores/as adscritos/as a horarios especiales fijados por cuadrante, que se regirán por un calendario propio.

A efectos de consideración como día festivo, se considerarán como tal las fiestas nacionales, autonómicas y locales, las contempladas en el presente acuerdo, domingos y los sábados a partir de la finalización de cada servicio, salvo horarios especiales.

Los trabajadores/as que por trabajos a turnos o cuadrantes tengan que trabajar un día declarado festivo, percibirán un plus de 5 euros por festivo trabajado.

10.2. Trabajo nocturno.

Se entenderá por trabajo nocturno o en turno de noche el efectuado entre las 22 horas y las 6 de la mañana del día siguiente, aunque si 3 horas o más de la jornada se realizasen en el periodo nocturno señalado, se entenderá realizada toda ella en turno de noche.

Ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo naturaleza del puesto o salvo adscripción voluntaria que no podrá entenderse como definitiva o permanente.

Cuando, excepcionalmente, sea necesaria la prestación de los servicios públicos durante el periodo nocturno esta prestación de servicios se compensará, preferentemente, por tiempo de descanso, a razón de dos horas por cada hora trabajada.

La duración no podrá superar las ocho horas de promedio, además no podrán hacerse horas extras.

Tendrán la consideración de festivo, las fiestas nacionales, autonómicas y locales, fiestas pactadas en este acuerdo y domingos.

La jornada festiva se entenderá entre las 0 horas hasta las 24 horas, y siempre que un tercio de la misma o más de la jornada se realizase en el periodo festivo señalado se entenderá realizada toda ella en festivo.

Los trabajadores/as que realicen trabajos nocturnos percibirán un plus de 8 euros por noche trabajada.

Todo el personal estará obligado a registrar sus entradas y salidas mediante los sistemas establecidos al efecto o los que se establezcan en el futuro por La Mancomunidad, procurando que los sistemas de control horario sean homogéneos entre sí.

En los casos de justificación de ausencias por enfermedad o incapacidad temporal se regulan las siguientes situaciones.

12.1. Las ausencias aisladas de 1 o 2 días:

Cuando por hallarse enfermo/a no pueda un/a trabajador/a asistir al trabajo, deberá comunicar su ausencia y la razón de la misma a La Mancomunidad, durante la hora después del inicio de la jornada de trabajo, salvo causa justificada, pudiendo requerir justificante facultativo.

La no presentación de los justificantes facultará a La Mancomunidad para considerar que la ausencia al trabajo no es justificada, asimismo se podrá descontar el/los día/s faltado/s.

12.2. Las bajas laborales (IT): Si la duración de la enfermedad es superior a 3 días naturales, el/la trabajador/a deberá obtener la baja de su médico de cabecera y remitirla al servicio de personal para su tramitación.

Los partes se entregarán cada 7 días en La Mancomunidad. Si no se entregan justificantes se descontarán en nómina los días de ausencia.

En el supuesto de permiso por maternidad biológica no se precisará la presentación de partes intermedios o de confirmación de baja.

Las partes firmantes reconocen la necesidad del tratamiento del absentismo del personal laboral temporal, y entienden que su reducción implica tanto la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, como las adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a conseguir de una parte la efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores, y de otra un aumento de la presencia del trabajador en su puesto de trabajo.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de disminuirlo, dada su negativa incidencia en la eficacia de los servicios; por ello, se revisarán los actuales mecanismos de control de incapacidad laboral transitoria.

Dado que el absentismo supone una mayor carga de trabajo para el resto de los trabajadores, la Mesa General de Negociación aplicará los art. 20.4 y 52 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores, a aquellos trabajadores que reiteren faltas de asistencia al trabajo.

El personal laboral de La Mancomunidad tendrán derecho a los permisos, licencias y vacaciones que contempla la legislación vigente, en aplicación a lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público, en lo que le sea de aplicación en el decreto 175/2006 del Consell y demás legislación vigente.

A los efectos de la concesión de los permisos y licencias establecidos en este artículo, la pareja de hecho tendrá la misma consideración del cónyuge, siempre y cuando estuviese inscrita en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad Valenciana, o en cualquier otro Registro Público Oficial de Uniones de Hecho.

Los permisos y licencias de hasta 10 días de duración, deberán solicitarse con 3 días hábiles de antelación y con 5 días los de mayor duración, salvo los casos de urgente necesidad en los que no será necesario el cumplimiento del citado aviso previo. Los de duración superior a 1 mes, se solicitarán con 1 mes de antelación salvo casos de urgente necesidad. La Mancomunidad dispondrá de impresos normalizados de solicitud, que deberán ser cumplimentados por el/la interesado/a, haciendo constar la clase de permiso o licencia, su duración y la causa, aportando la justificación documental pertinente.

Las solicitudes debidamente cumplimentadas serán entregadas en el correspondiente departamento de la Mancomunidad. Una vez comprobada la procedencia o no del permiso o licencia, se comunicará al interesado la decisión adoptada en 48 horas, de no ser así se entenderá por concedido dicho permiso o licencia. En los casos en que los justificantes no puedan adjuntarse a la solicitud, se aportarán el día de la reincorporación al trabajo, entregándolos en el correspondiente departamento de la Mancomunidad.

Según la legislación vigente, los permisos son aquellos que, por su naturaleza solo precisan ser comunicados al órgano correspondiente, mientras que las licencias requieren, para su ejercicio, ser autorizadas por el órgano competente.

14.1. Reducción de jornada hasta un 50% con disminución proporcional de retribuciones al/a la trabajador/a que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de hasta 12 años o tenga a su cuidado directo algún disminuido/a físico/a, psíquico/a o sensorial que supere el 33 por ciento de minusvalía acreditada por órgano competente y que no desempeñe actividades retribuidas que superen el SMI.

Cuando la reducción no supere 1 hora diaria, no generará deducción de retribuciones. Es incompatible con las demás reducciones de jornada. Si varios/as trabajadores/as de La Mancomunidad tuvieran derecho respecto de un mismo sujeto causante, podrán disfrutarla de forma parcial. Cuando se deje sin efecto, no se podrá disfrutar nuevamente hasta que transcurran como mínimo 3 meses.

Se deberá informar de la reincorporación a la jornada ordinaria con 15 días de antelación.

14.2. El/la trabajador/a que por razón de larga o crónica enfermedad no pueda realizar su jornada laboral completa, podrá acogerse, previa certificación de este extremo por la Unidad de Valoración de Incapacidades, a la reducción de hasta el 50% de su jornada, con disminución proporcional de retribuciones.

Cuando la reducción no supere 1 hora diaria no generará deducción de retribuciones. Es compatible con las demás reducciones de jornada. Cuando se deje sin efecto, no se podrá disfrutar nuevamente hasta que transcurran como mínimo 3 meses.

Se deberá informar de la reincorporación a la jornada ordinaria con 15 días de antelación.

14.3. Para atender el cuidado de cónyuge, pareja de hecho o familiar de primer grado por razón de enfermedad muy grave que requiera hospitalización en institución sanitaria o domiciliaria.

Reducción de hasta el 50% de la jornada con carácter retribuido durante el plazo de 1 mes. Es incompatible con las demás reducciones de jornada.

Si existe más de un beneficiario de este derecho que fuera personal de la Mancomunidad podrá disfrutarse de forma parcial, respetando el plazo máximo.

Cuando se deje sin efecto, no se podrá disfrutar nuevamente hasta que transcurran como mínimo 3 meses.

Se deberá informar de la reincorporación la jornada ordinaria con 15 días de antelación.

14.4. Por violencia de género.

Derecho a reducción de jornada con disminución proporcional de retribuciones para los/as trabajadores-as víctima de violencia de género, previa acreditación de la situación de violencia ejercida.

Y derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en cada caso.

Si no supera 1 hora no generará deducción de retribuciones.

Es compatible con las demás reducciones de jornada.

En los casos en los que los/as trabajadores-as públicos/as víctimas de violencia de género tuvieran que ausentarse por ello de su puesto de trabajo, estas faltas de asistencia, total o parcial, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o salud, según proceda.

Esta reducción de jornada es compatible con el permiso por lactancia y, así mismo, si durante este permiso se produce otro por maternidad, el/la trabajador/a público/a percibirá íntegramente sus retribuciones durante el período reglamentario de este último, según acuerdo de la Comisión Superior de Personal de la Administración del Estado.

15.1. Permiso por matrimonio o unión de hecho del/la trabajador/a

El/la trabajador/a podrá disfrutar de 15 días naturales y consecutivos, por razón de matrimonio o inscripción en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad Valenciana o en cualquier otro Registro Público Oficial de Uniones de Hecho, que pueden acumularse al período vacacional y no se disfrutarán necesariamente a continuación del hecho causante. No podrá disfrutarse 2 veces si ha habido primero una unión de hecho y después el matrimonio.

15.2. Permiso por matrimonio/unión de hecho de parientes.

El/la trabajador/a podrá disfrutar de permiso durante el día de la celebración de su matrimonio o inscripción de la unión de hecho y durante el de los parientes siguientes.

padres, padres políticos, hermanos/as, hermanos/as políticos/as, hijos/as, hijos/as de cónyuge o pareja de hecho, nietos/as y abuelos/as; si el lugar de la celebración superara la distancia de 375 Km., computados desde la localidad de residencia de dicho personal, el permiso será de 2 días naturales consecutivos.

15.3. Permiso por nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo

Dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días si ocurriera a más de 100 km. de la localidad de residencia del/de la trabajador/a.

15.4. Permiso por maternidad

En el supuesto de parto, la duración del permiso será de 16 semanas ininterrumpidas. Éstas serán ampliables a 2 semanas más por cada hijo/a a partir del segundo en el caso de parto múltiple, y también en el caso de que el/la recién nacido sufra discapacidad.

El permiso se distribuirá a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre o cuando ésta se encuentre incapacitada para ejercer la opción, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del permiso.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas de descanso obligatorio para la madre posteriores al parto, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.

15.5. Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo

Tendrá una duración de 20 días naturales a disfrutar por el padre a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. A partir del 1 de enero de 2011, el permiso de paternidad se ampliará de forma progresiva y gradual hasta alcanzar las cuatro semanas antes del 13 de mayo de 2013, según Ley 10/2010 de 7 de julio.

15.6. Permiso por adopción o acogimiento familiar.

En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, el permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, contadas a la elección del funcionario/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

La duración será también de 2 semanas más en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de 6 años de edad, cuando se trate de menores discapacitados/as o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas o de las que corresponda en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido.

Los permisos a que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud de los/as trabajadores/as y si lo permiten las necesidades del servicio, en los términos que reglamentariamente se determinen.

El disfrute a tiempo parcial de este permiso conlleva trabajar parte de la jornada y descansar el resto, ampliándose la duración en días de aquél en proporción a la jornada parcial trabajada.

En los supuestos de adopción internacional, además de lo regulado en los párrafos anteriores, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, tendrán derecho a disfrutar de un permiso de hasta 2 meses percibiendo exclusivamente las retribuciones básicas.

El permiso podrá fraccionarse o ser continuado en función de la tramitación que se requiera en el país de origen.

Podrán disfrutar de hasta 15 días naturales desde la decisión administrativa o judicial de acogimiento o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Previa renuncia del padre, el cónyuge o pareja de hecho de la madre podrá disfrutar el permiso.

Los permisos a que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, a solicitud del/de la trabajador/a y si lo permiten las necesidades del servicio, en los términos que reglamentariamente se determinen.

15.7. Permiso para exámenes prenatales y técnicas de fecundación.

Se concederán permisos al personal por el tiempo indispensable para la asistencia a la realización de exámenes prenatales y cursos de técnicas para la preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral, así como la asistencia a tratamientos basados en técnicas de fecundación en los centros asistenciales de la Seguridad Social o reconocidos oficialmente, siempre y cuando se acredite que dichos centros no cuenten con horario de asistencia fuera de la jornada de trabajo de la interesada o interesado.

15.8. Permiso por interrupción del embarazo

En caso de interrupción del embarazo, la trabajadora tendrá derecho a 6 días naturales y consecutivos a partir del hecho causante, siempre y cuando no se encuentre en situación de incapacidad temporal.

15.9. Permiso por la hospitalización de hijos/as recién nacidos.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto de descanso obligatorio de la madre. Mientras dure la hospitalización, la madre tendrá permiso para ausentarse durante 2 horas diarias, previa justificación, percibiendo las retribuciones integras.

15.10. Permiso por lactancia de un menor de 12 meses.

Por lactancia de un menor de 12 meses o por acogimiento en idéntico supuesto, tendrá derecho a 1 hora diaria de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Por su voluntad podrá sustituir este derecho a una reducción de la jornada normal por el mismo tiempo y con la misma finalidad. Esta licencia podrá ser disfrutada indistintamente por la madre o por el padre, en el caso de que ambo trabajen, pero en cualquier caso sólo por uno de ellos. Este permiso será ampliable en la misma proporción por parto, adopción o acogimiento familiar múltiple.

Previa renuncia del padre, el permiso lo podrá disfrutar el cónyuge o pareja de hecho de la madre.

La madre podrá sustituir este permiso por otro retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.

15.11. Permiso por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar.

Si es el/la cónyuge o pareja de hecho, o familiar de primer grado, en línea directa o colateral, por consanguinidad o afinidad, 4días, y 6 días si ocurriera a más de 100 Km. de la localidad de residencia del/de la trabajador/a.

Si es un familiar de segundo grado en línea directa o colateral, por consanguinidad o afinidad, 3 días, y 5 días si ocurriera a más de 100 Km. de la localidad de residencia del/de la trabajador/a.

Este permiso se tomará en días naturales a partir del hecho causante y es compatible y no necesariamente consecutivo con el permiso por enfermedad grave.

Se concederá permiso por enfermedad grave cuando medie hospitalización o sea acreditada por el médico competente la gravedad de la enfermedad. Dicho permiso podrá ser concedido cada vez que se acredite una nueva situación de gravedad. Podrá ser sustituido por una reducción de jornada.

En los supuestos de enfermedad grave, hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, estos días de permiso podrán utilizarse seguidos o alternados, a petición del/de la trabajador/a.

En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que por enfermedad grave se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del afectado haya estado hospitalizado.

Los permisos previstos en el presente punto, serán compatibles y no necesariamente consecutivos.

A estos efectos, se considerarán familiares de primer grado del afectado, por consanguinidad en línea directa: padres e hijos/as; por afinidad en línea colateral: cónyuge. Se considerarán familiares de segundo grado, por consanguinidad: hermanos/as, abuelos/as y nieto/as; por afinidad: padres políticos y cónyuge de la hija o hijo.

15.12. Permiso para asistir a oposiciones y exámenes finales.

Para concurrir a pruebas selectivas para el ingreso en cualquier administración pública, a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales, aunque la realización del ejercicio sea compatible con la jornada laboral, durante los días de su celebración.

15.13. Permiso por traslado de domicilio actual.

Dos días naturales por traslado de su domicilio habitual o tres días si el nuevo domicilio se encuentra a más de 100 km, aportando justificante acreditativo.

15.14. Permiso por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y relacionado con la conciliación de la vida familiar y laboral.

El tiempo indispensable y se entenderá por deber de carácter público y personal:

a) Citaciones de juzgados, tribunales de justicia, comisarías, o cualquier otro organismo oficial.

b) Cumplimiento de deberes ciudadanos derivados de una consulta electoral.

c) Asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y comisiones dependientes de los mismos cuando deriven estrictamente del cargo electivo de concejala o concejal, así como de diputada o de diputado.

d) Asistencia como miembro a las sesiones de un tribunal de selección o provisión, con nombramiento de la autoridad pertinente.

e) Cumplimiento de obligaciones que generen al interesado una responsabilidad de orden civil, social o administrativa.

15.15. Permiso para realizar funciones sindicales.

Se concederán permisos para realizar funciones sindicales, de formación o de representación del personal, en los términos en que se establece en la normativa vigente.

15.16. Permiso días 18 de marzo, 24 y 25 de diciembre.

El personal quedará exento de la asistencia al trabajo los días 18 de marzo, 24 y 31 de diciembre. Si estos coinciden en sábado o domingo se compensarán mediante un número igual de días que tendrán el mismo tratamiento que los días de permiso por asuntos particulares. El personal que debiera asistir a su puesto de trabajo estos días, los verá compensados por dos días de descanso por cada uno de aquellos que efectivamente realice.

15.17. Permiso médico y asistencial.

El/la trabajador/a podrá acudir durante su jornada laboral, por necesidades propias o de menores, ancianos o discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales a su cargo a:

a) Consultas, tratamientos y exploraciones de tipo médico durante el tiempo indispensable para su realización.

b) Reuniones de coordinación de sus centros de educación especial.

c) Consultas de apoyo adicional en el ámbito socio-sanitario.

Las ausencias de la jornada de trabajo causadas por cualquiera de los motivos enumerados durarán el tiempo indispensable para su realización y deberán ser acreditadas con el justificante del servicio sanitario correspondiente.

15.18. Permiso por asuntos propios.

A lo largo del año, los/as trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar hasta seis días de permiso por asuntos particulares, o la parte proporcional a la duración del contrato, sin perjuicio de la concesión de los restantes permisos y licencias establecidos en éste capítulo. Podrán acumularse a los periodos de vacaciones anuales.

El personal podrá distribuir dichos días a su conveniencia. No deberán afectar a la adecuada atención al servicio público, por lo que requerirán autorización previa. La denegación deberá ser motivada acreditando el posible perjuicio que se ocasionaría a la organización con su concesión. Cuando por estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, podrá concederse en los primeros quince días del mes de enero.

El personal laboral fijo de La Mancomunidad tendrá derecho a disfrutar de 2 días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo.

Los/as trabajadores/as que no hubiesen completado el año natural de servicio, les corresponderá la parte proporcional de dichos días: un día de permiso por cada dos meses completos de servicios prestados.

Son derechos sujetos a autorización de La Mancomunidad.

Si se deniega ha de ser por escrito y su denegación ha de ser motivada.

Todas aquellas licencias que sean de 1 día, comprenderán el total de la jornada laboral sea cual fuera, salvo las que requieran el tiempo necesario para su cumplimiento.

Cuando se necesite licencia de cualquier tipo, y se esté trabajando en periodo nocturno, se podrá optar por la noche anterior o posterior.

16.1.- LICENCIAS RETRIBUIDAS.

16.1.1. Licencia para la formación homologada y programada por La Mancomunidad o Sindicatos.

El personal laboral de La Mancomunidad en situación de servicio activo tiene derecho al perfeccionamiento o formación continuada y permanente. Podrán concederse hasta 40 horas al año.

El tiempo de asistencia a cursos, seminarios o jornadas de formación organizados por La Mancomunidad o por las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo Administración-Sindicatos en materia de formación continua, computará como tiempo de trabajo a todos los efectos, si tiene lugar dentro de la jornada laboral.

Los/as trabajadores/as podrán recibir y participar en cursos de formación durante los permisos de maternidad, paternidad y excedencias por motivos familiares.

Cuando la asistencia de los/as trabajadores/as a este tipo de cursos tenga lugar fuera de la jornada laboral y sea autorizada por La Mancomunidad, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 115 del Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a efectos de protección por accidente laboral.

16.1.2. Licencia para la formación homologada y no programada por La Mancomunidad o Sindicatos.

a) Asistencia a cursos.

Podrán concederse por el órgano competente de La Mancomunidad, hasta 40 horas al año para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, percibiendo sólo las retribuciones básicas cuando coincidan con el horario de trabajo, el curso se encuentre homologado y el contenido del mismo esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional del/de la trabajador/a y no lo impidan las necesidades del servicio.

b) Licencia por estudios.

El órgano que tenga atribuida la competencia en materia de formación podrá conceder al personal laboral fijo, previo informe favorable del órgano competente, licencia de hasta 12 meses para la formación en materias directamente relacionadas con la carrera profesional en las administraciones públicas. La elección de la materia por parte del/de la interesado/a, deberá ser aceptada por el órgano que la conceda, y ser de interés para la mejora en la calidad y prestación del servicio público. El curso deberá ser homologado previamente por el Instituto Valenciano de Administración Pública, previo informe de La Comisión Paritaria.

Dicha licencia se podrá solicitar cada 5 años, siempre que éstos se hayan prestado en servicio activo ininterrumpidamente.

Durante el disfrute de la presente licencia, se tendrá derecho exclusivamente a la percepción de las retribuciones básicas.

Al finalizar el período de licencia por estudios el personal beneficiario presentará al órgano competente en materia de formación, una memoria global del trabajo desarrollado así como una certificación académica de los estudios realizados.

La no presentación por parte del/de la beneficiario/a de la memoria y la certificación académica correspondiente implicará la obligación de reintegrar las retribuciones percibidas.

En cualquier momento que se aprecie que la persona seleccionada no cumple los requisitos establecidos en el párrafo primero de este artículo se le revocará la licencia por el mismo órgano que resolvió su concesión.

16.2.- LICENCIAS NO RETRIBUIDAS.

Deberán comprender periodos ininterrumpidos y continuados. Para solicitar una nueva licencia deberán transcurrir como mínimo 3 días laborables entre el periodo que se solicita y el disfrutado.

La Mancomunidad, mientras dure la licencia sin retribución, mantendrá al personal con alta especial, en el régimen de previsión social que corresponda. Asimismo, esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados, a efectos de cómputo de antigüedad y consolidación de grado personal, pero no de vacaciones, debiéndose descontar cuando coincida con un mes natural o lo supere el tiempo proporcional de la licencia disfrutada.

16.2.1. Licencia por asuntos de interés particular.

El personal laboral fijo que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos, podrá solicitar licencias no retribuidas, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, y previo informe del órgano competente por un plazo no inferior a 15 días y sin que el periodo máximo de licencia pueda exceder de seis meses cada tres años.

Dicha licencia se solicitará, salvo casos excepcionales debidamente justificados, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su inicio, y resolverse como mínimo con 15 días de antelación a dicha fecha. Su denegación deberá ser motivada.

16.2.2. Licencia para perfeccionamiento profesional

Podrán concederse licencias no retribuidas, de una duración máxima de 3 meses al año, para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional al personal laboral fijo y cuando el contenido de los mismos esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional en la administración y siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.

La Mancomunidad mantendrá al personal con alta especial, en el régimen de previsión social que corresponda, mientras dure la licencia sin sueldo. Asimismo, esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados.

16.2.3. Licencia por enfermedad de familiares

En el caso de que el/la cónyuge, pareja de hecho o familiar en línea directa o colateral hasta 2º grado, por consanguinidad o afinidad, que conviva con el/la solicitante, padezca enfermedad grave o irreversible que requiera una atención continuada, podrá solicitarse esta licencia con una duración máxima de 1 año.

Tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados a los efectos del cómputo de antigüedad y consolidación de grado, pero no constituirá causa de alta especial en el régimen de previsión social.

La enfermedad deberá ser acreditada con informes médicos.

Las vacaciones anuales retribuidas podrán disfrutarse a lo largo de todo el año a petición del personal, si bien preferentemente en el período de junio a septiembre.

El/la trabajador/a tendrá derecho a disfrutar, durante cada año completo de servicio activo, de 1 mes natural de vacaciones retribuidas ó de 22 días hábiles.

El/la trabajador/a podrá solicitar el fraccionamiento de las vacaciones sin que en ningún caso, sea inferior a 7 días naturales consecutivos o 5 días hábiles consecutivos en su caso. En el caso de que el servicio efectivamente prestado en la administración fuera inferior a un año, se tendrá derecho al disfrute de los días proporcionales de vacaciones que correspondan. (2,5 días naturales por mes completo trabajado).

El personal laboral fijo tendrá derecho a 1 día hábil adicional al cumplir 15 años de servicio, añadiéndose 1 día hábil más al cumplir los 20, 25 y 30 años de servicio, respectivamente. Este derecho se hará efectivo a partir del año natural siguiente al del cumplimiento de los años de servicio señalados en el párrafo anterior. Para su cómputo no se considerarán las licencias sin retribución disfrutadas.

El órgano competente de La Mancomunidad, previa negociación con los representantes de los/as trabajadores/as establecerá las excepciones oportunas al régimen general de vacaciones anuales y fijará los turnos de permisos que resulten adecuados a propuesta razonada del/de la jefe/a de la unidad administrativa de que se trate, en aquellos servicios que por la naturaleza y peculiaridad de sus funciones requieran un régimen especial.

El personal que desee disfrutar de sus vacaciones en el período estival, elevará antes del 1 de mayo, a La Mancomunidad una comunicación formal en la que expresará su opción personal al período de vacaciones anuales. El personal que no desee disfrutarlas en el periodo estival, deberá solicitarlas con un mes de antelación a la fecha prevista para su inicio.

Recibidas las opciones, La Mancomunidad resolverá como máximo con quince días de antelación a la fecha de inicio prevista, sobre el período de vacaciones anuales de cada trabajador/a a su cargo, teniendo en cuenta el equilibrio necesario para que los servicios se presten con normalidad.

En el caso de que, por razones justificadas, cualquier trabajador/a al servicio de La Mancomunidad desee alterar su período de vacaciones ya concedido, podrá solicitar un cambio mediante petición formal dirigida a La Mancomunidad, tramitado a través del/la responsable de su área, quien adjuntará un informe personal sobre la oportunidad de conceder lo solicitado.

En caso de denegación por La Mancomunidad del período de vacaciones solicitado, ésta deberá ser motivada.

El comienzo y terminación del derecho al disfrute de las vacaciones será forzosamente dentro del año natural al que correspondan. Excepcionalmente, la finalización del disfrute de las mismas podrá prorrogarse hasta el 15 de enero del año siguiente. No podrán en ningún caso ser sustituidas por compensaciones económicas, ni acumuladas a las siguientes, salvo para el personal laboral temporal que finalice el contrato y no haya podido disfrutarlas y en laborales fijos por finalización definitiva del contrato.

En el caso de baja por maternidad, paternidad, lactancia, adopción y acogimiento cuando esta situación coincida con el periodo vacacional, quedará interrumpido el mismo y podrán disfrutarse las vacaciones finalizado el periodo de dichos permisos aun habiendo expirado el año natural.

El/a trabajador/a tendrá derecho.

a) Al retraso de sus vacaciones si no puede iniciarlas como consecuencia de incapacidad temporal. Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

b) A la interrupción del período de vacaciones cuando mediase hospitalización

justificada no voluntaria, para reanudarlas posteriormente hasta completar los días que le resten.

c) A la acomodación del disfrute de las vacaciones en caso de embarazo y hasta que el hijo cumpla 12 meses, separación legal, divorcio o viudedad, así como cuando se es víctima de violencia de género o se tiene cargo a una persona dependiente, previa justificación de las circunstancias, siempre que no implique perjuicio para otros/as empleados/as.

d) El/la trabajador/a tendrá derecho a disfrutar 31 días naturales de vacaciones si se

toma continuadas en un mes de 30 días por decisión de La Mancomunidad.

e) El/la trabajador/a tendrá derecho al abono de la parte proporcional de sus

vacaciones cuando cese antes de completar el año de servicio y no hubiese sido posible disfrutar de las mismas.

Asimismo, y a efectos de determinar el período computable para el cálculo de las vacaciones anuales, las ausencias del trabajo por motivos independientes de la voluntad del/de la trabajador/a, tales como enfermedad, accidente o los permisos y licencias retribuidas, computarán como servicios efectivos, excepto en los casos de licencias no retribuidas.

Para determinar dentro del servicio los turnos de vacaciones, se procederá del siguiente modo:

La distribución de turnos se hará dentro de cada servicio, de común acuerdo con los/as trabajadore/as del mismo, de modo que queden cubiertas las necesidades de ese servicio. Como punto de partida, en caso de no alcanzarse tal acuerdo un primer año, para establecer los turnos se tendrá en cuenta el siguiente orden: la antigüedad, las cargas familiares, el que el año anterior no hubiese disfrutado dicho periodo. Los años sucesivos, de seguir sin alcanzar acuerdo, tendrá derecho a elegir periodo, aquella persona que no las disfrutase en el periodo elegido el año anterior.

La concesión y duración de las excedencias en los apartados 1, 2, 3 y 4 será de aplicación al personal laboral fijo e indefinido y se ajustará a lo establecido, en cada caso, por el Estatuto de los Trabajadores y las modificaciones posteriores.

El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por La Mancomunidad, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

El/a trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Mancomunidad.

18.1. Excedencia forzosa.

El/la trabajador/a tendrá derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

18.2. Excedencia voluntaria por interés particular:

El/la trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el/la mismo/a trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

18.3. Excedencia por cuidado de hijos:

El/la trabajador/a tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

18.4. Excedencia por cuidado de familiares:

También tendrá derecho el/la trabajadora a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as. No obstante, si dos o más trabajadores generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Mancomunidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento del servicio al que pertenezca el/la trabajador/a.

18.5. Excedencia por razón de violencia de género:

La persona que lo solicite tendrá derecho a solicitar esta excedencia sin haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma. Durante los 6 primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo, computables a efectos de antigüedad, carrera y derechos de régimen de seguridad social. Este periodo se puede prorrogar 3 meses más y hasta un máximo de 18 cuando las actuaciones judiciales lo exijan, con idénticos efectos a los señalados anteriormente. Durante los 2 primeros meses tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras, y en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

1. Los/as trabajadores/as de la Mancomunidad tendrán una organización basada en los grupos que se recogen en el artículo 76 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, y la disposición transitoria tercera de dicha norma. De esta manera, existirán los siguientes grupos.

Grupo A, dividido en dos Subgrupos A1 y A2. Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la ley exija otro título universitario, será éste el que se tenga en cuenta.

Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del grupo B se exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior.

Grupo C, dividido en los Subgrupos C1, para cuyo acceso se requerirá el título de bachiller o técnico; y C2, para cuyo acceso se requerirá el título de graduado en educación secundaria obligatoria.

Grupo E: Agrupaciones profesionales a que hace referencia la disposición adicional séptima de dicha Ley, referidas al grupo E de funcionarios.

Anualmente La Mancomunidad procederá a actualizar La Plantilla y La Relación de Puestos de Trabajo (RPT), conforme establezca la legislación vigente.

Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso, serán objeto de la Oferta de Empleo Público o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal.

La Mancomunidad proveerá los puestos de trabajo mediante procedimientos basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad y la provisión de puestos de trabajo se llevará a cabo por los procedimientos de oposición, concurso-oposición, libre designación con convocatoria pública, así como los otros instrumentos de selección que establece el Estatuto Básico del Empleado Público.

Será de aplicación el Real Decreto 2271/2004, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad.

La Mancomunidad podrá crear bolsas de trabajo de carácter temporal. La oferta de trabajo será por estricto orden de puntuación, y su vigencia será al menos bianual, a contar desde su constitución. Se regirán por los mismos principios anteriormente indicados y las Bases reguladoras de dichas Bolsas requerirán el previo informe de la Mesa General de Negociación.

Con el fin de aumentar las capacidades de trabajo y las oportunidades profesionales de los empleados públicos y, fundamentalmente, asegurarles un trabajo efectivo y adecuado se podrán constituir planes de empleo, posibilitando la puesta en marcha de medidas vinculadas a la planificación de los recursos humanos.

Las retribuciones del personal laboral fijo e interino laboral, tanto básicas como complementarias, serán las establecidas en la relación de puestos de trabajo, y tendrán la misma estructura que la establecida con carácter general para la función pública y concretamente lo establecido en el artículo 23 de la Ley 30/1984.

La cuantía de las retribuciones complementarias será la establecida en la relación de puestos de trabajo aprobados por Comisión Gestora.

Las retribuciones del personal laboral temporal, tanto básicas como complementarias, serán las que figuran en el anexo I del presente Convenio.

22.1. Retribuciones básicas.

Las retribuciones básicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, estarán integradas por:

a) El sueldo, cuantía asignada a cada Grupo en que se organizan los Cuerpos y Escalas, Clases y Categorías.

b) Los trienios, que consisten en una cantidad igual para cada Grupo por cada tres años de servicios en el Cuerpo o Escala, Clase o Categoría. La Ley 7/2007 LEBEP, establece para el reconocimiento de los trienios correspondientes a los servicios prestados antes de la entrada en vigor del presente Estatuto y tendrán efecto retributivos únicamente a partir de la entrada en vigor del mismo. El personal laboral fijo que acredite, bien de forma continuada, bien de forma alternativa, más de tres años de servicios prestados a la Mancomunidad, tendrá derecho a la correspondiente antigüedad.

c) Las pagas extraordinarias que serán de dos al año, se devengarán los meses de junio y diciembre.

22.2. Retribuciones complementarias:

a) El complemento de destino correspondiente al nivel del puesto que se desempeñe. La Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año establece la cuantía anual correspondiente a cada uno de los 30 niveles, mínimos y máximos establecidos en el artículo 36 del Decreto 33/1999 de 9 de marzo, en que, según la Ley 7/2007, pueden clasificarse los puestos de trabajo.

b) El complemento específico destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, peligrosidad o penosidad, se ajustarán a los valores que determinen las tablas retributivas de la Mancomunidad.

c) El complemento de productividad destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el/la funcionario/a desempeñe su trabajo. El responsable de la gestión de gasto, dentro de las correspondientes dotaciones presupuestarias, determinará, de acuerdo con la normativa establecida en la Ley de Presupuestos, la cuantía individual que corresponda, en su caso, a cada funcionario/a.

d) Las gratificaciones por servicios extraordinarios, fuera de la jornada normal de trabajo, que en ningún caso podrán ser fijas en su cuantía y periódicas en su devengo.

e) Complemento de nocturnidad, festividad, de plena dedicación, cuando proceda.

23.1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije en este Convenio, Anexo II, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

En ausencia de pacto al respeto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

23.2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3 de este artículo.

Los/as menores de 18 años no podrán realizar horas extraordinarias.

Para los/as trabajadores/as que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

23.3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

23.4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias para atender un aumento de actividad producida por eventos, actos oficiales, fiestas nacionales o locales será voluntaria y previamente pactada con el/la trabajador/a, con al menos, quince días de antelación.

23.5. La prestación de trabajo en horas extraordinarias por fuerza mayor será obligatoria y no precisan preaviso por el carácter de las mismas, es decir, cuando por circunstancias graves, catástrofes o peligro para la seguridad sea necesaria su realización para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes o si el servicio pudiera sufrir un grave detrimento.

23.6. Para hacer efectiva su compensación económica o en días de descanso, deberá de constar.

a). Una autorización previa por del responsable del servicio que justifique por escrito la necesidad de la realización de servicios fuera de la jornada de trabajo.

b). El control efectivo del tiempo y asistencia en la realización de los servicios por el responsable del área en la que esté adscrito el/la trabajador/a, dando el visto bueno con un escrito que los servicios se han prestado correctamente.

c). La firma de Presidencia con el visto bueno en el documento elaborado por el jefe del área, que acredita la prestación de los servicios por parte del trabajador, para que se proceda a su compensación en días de descanso o gratificación económica.

Al objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan reducir al mínimo indispensables las horas extraordinarias.

La Mancomunidad incluirá en sus presupuestos una partida denominada Acción Social para el personal laboral fijo, indefinido, interino laboral y temporal que haya trabajado más de 12 meses en un periodo de 24 meses, con o sin condición de continuidad, afectado por el presente Convenio, cuyas normas de aplicación y contenido, se regularán mediante un Plan Anual de Medidas de Acción Social, revisable anualmente, y sus criterios serán aprobados en el seno de la Mesa General de Negociación.

Desde el primer día de la baja, bien sea por enfermedad común o bien por accidente de trabajo, los/as trabajadores/as percibirán el 100% de sus retribuciones hasta el tercer mes de la enfermedad.

Esta compensación será aplicable al personal laboral fijo e indefinido.

El personal laboral temporal se regirá por la Ley General de la Seguridad Social.

Los partes de reposo de 24, 48 y 72 horas emitidos por los servicios públicos de salud en sustitución del parte médico de baja tendrán el mismo efecto que la baja médica por Incapacidad Temporal (enfermedad común y accidente no laboral), aplicando los descuentos que marca la Ley General de la Seguridad Social. Esta medida será aplicada al personal laboral temporal con contrato inferior a un año.

La Mancomunidad garantiza la asistencia y defensa jurídica especializada, a los/as trabajadores/as que la precisen por razón de conflictos derivados de la prestación del servicio. Exceptuando aquellos casos en los que La Mancomunidad tenga abierto expediente disciplinario, y en los que por resolución judicial se dictamine negligencia o imprudencia temeraria del/de la trabajador/a.

El personal laboral tendrá derecho.

27.1. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. La adaptación de la jornada deberá ser compatible con la prestación del servicio, en caso contrario no se podrá conceder.

27.2. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

27.3. El personal podrá obtener los permisos necesarios, para asistir a congresos, cursos, jornadas o seminarios de carácter técnico, profesional, asociativo o sindical, siempre que los mismos estén relacionados con los cometidos del puesto de trabajo y la ausencia no cause detrimento del servicio.

27.4. Con el fin de actualizar o perfeccionar conocimientos profesionales, el personal laboral tendrá derecho a cuarenta horas al año, a la asistencia a cursos de formación específicos y en materias directamente relacionadas con la función desarrollada.

27.5. El personal laboral fijo que esté desempeñando funciones de funcionario podrá participar en los procesos selectivos de promoción interna convocados por el sistema de concurso-oposición, de forma independiente o conjunta con los procesos selectivos de libre concurrencia, en aquellos cuerpos y escalas a los que figuren adscritos las funciones o los puestos que desempeñe, siempre que posea la titulación necesaria y reuna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición.

27.6. El personal laboral fijo que desempeñe un puesto de trabajo que se clasifique de naturaleza funcionarial, podrá adquirir la condición de funcionario/a de carrera permaneciendo en dicho puesto, si cumple los requisitos establecidos en el artículo 12 de la Ley de la Función Pública Valenciana, mediante la superación de los correspondientes cursos de carácter selectivo cuya calificación se efectuará mediante un proceso de evaluación continuada y pruebas finales.

28.1. El régimen disciplinario aplicable al personal laboral de la Mancomunidad será el establecido en la Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público y a cualquier otra disposición de carácter legal o reglamentario que les sea de aplicación.

28.2.Aquel/la trabajador/a de La Mancomunidad que indujera a otros a la realización de actos o conductas constitutivas de falta disciplinaria, incurrirá en la misma responsabilidad que éstos.

28.3. Igualmente, incurrirá en responsabilidad aquel trabajador/a que encubra las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para La Mancomunidad o sus vecinos.

29.1. Los Jefes o Superiores que toleren o encubran las faltas de sus subordinados incurren en responsabilidad y sufrirán la sanción que se estime procedente atendiendo a la que se imponga al autor de la falta, a la intencionalidad, a la perturbación del servicio, atentado a la dignidad de la Mancomunidad y a la reiteración en tolerancias o incumplimientos.

29.2. Los Jefes o Superiores que fomenten o toleren la realización de trabajos de superior categoría, por personal adscrito a sus Unidades, sin la oportuna resolución administrativa incurrirán en responsabilidad y sufrirán la sanción que se estime procedente.

La Mancomunidad prevendrá y combatirá dentro de su política de personal el problema del mobbing y acoso sexual en todas sus posibles vertientes, con actuaciones que garanticen la inmunidad de la víctima y de los/as testigos, y la información de los derechos de los/as funcionario/as, sin menoscabo de los derechos constitucionales.

Los/as trabajadores/as tienen derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, la presión y el acoso sexual en el trabajo, por parte de compañeros/as y superiores, tendrán la consideración de falta grave o muy grave, en atención a los hechos y circunstancias que concurran.

La Mancomunidad corregirá disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio señalado en los artículos anteriores cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones, según lo establecido en el artículo 94 del Estatuto Básico del Empleado Público.

Las faltas disciplinarias de los/as trabajadores/as, cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, podrán ser leves, graves y muy graves.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Mancomunidad tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

32.1. Serán faltas leves las siguientes.

a) La incorrección con el público y con los compañeros o subordinados.

b) El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas

c) La no comunicación con la debida antelación de la falta de asis

encia por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

d La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada uno o dos días al mes.

e) Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de 3 a 5 días al mes.

f) El descuido en la conservación de los locales, materiales y documentos de los Servicios.

g) En general, el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido excusable.

Sanciones por faltas leves:

- Amonestaciones por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

Las sanciones por faltas leves requerirán comunicación a los representantes de los trabajadores.

32.2. Serán faltas graves:

a) La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a sus superiores, compañeros o inferiores.

b) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de los superiores y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o, las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el Servicio.

c) La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo.

d) El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de Seguridad e Higiene del trabajo establecidas.

e) La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada, durante tres días al mes.

f) Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada, durante más de cinco días al mes y menos de diez.

g) El abandono del trabajo sin causa justificada, en dos jornadas laborales al mes.

h) La simulación de enfermedad o accidente, por tiempo inferior a tres días.

i) La simulación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.

j) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

k) La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, material o documentos de los servicios.

l) El ejercicio de actividades profesionales, públicas o privadas sin haber solicitado autorización de compatibilidad, siendo compatible.

m) La utilización o difusión indebidas de datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por razón de trabajo en el Organismo.

n) La reincidencia en la comisión de tres o más faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

Sanciones por faltas graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de tres días a un mes.

- Suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascenso por un período de un año.

32.3. Serán faltas muy graves:

a) El incumplimiento del deber de fidelidad a la Constitución y al Estatuto de Autonomía valenciano en el ejercicio de la función encomendada.

b) La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por Ley o clasificados como tales.

c) Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

d) El hostigamiento sexual, máxime cuando vaya acompañado de abuso de autoridad por ser efectuado por un/a superior/a a una persona subordinada laboralmente.

e) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

f) La manifiesta desobediencia.

g) El falseamiento voluntario de datos e informaciones del Servicio.

h) La falta de asistencia al trabajo no justificado durante más de tres días al mes.

i) Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas, durante diez días o más días al mes, o durante más de veinte días al trimestre.

j) El ejercicio de actividades públicas o privadas incompatibles con el desempeño del empleo público.

k) La reincidencia de tres o más faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un período de cuatro meses.

Sanciones por faltas muy graves:

- Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses.

- Suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concursos de ascenso por un período de dos a tres años.

- Traslado forzoso sin derecho a indemnización.

- Despido.

Todo/a trabajador/a podrá dar cuenta por escrito, o través de sus representantes legales, de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral.

La Mancomunidad, a través del órgano directivo al que estuviera adscrito el/la interesado/a, abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda, en el que intervendrá la representación de los/las trabajadores/as.

No podrán imponerse sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del/de la trabajador/a.

Los/as trabajadores/as tienen derecho a un adecuado nivel de protección de la seguridad y salud frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales, en base a los principios de eficacia, coordinación y participación.

Tendrán asimismo el correlativo deber de observación y cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas legal y reglamentariamente. El incumplimiento por parte de los/as trabajadores/as de las obligaciones que en esta materia se establezcan podrá tener como consecuencia una sanción disciplinaria en base al artículo 29 de la LPRL Tendrá la consideración de infracción administrativa, el incumplimiento por parte de la Mancomunidad, de las normas legales reglamentarias y cláusulas normativas previstas en el presente Acuerdo en materia de seguridad y salud laboral sujeta a responsabilidad conforme a lo dispuesto a la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

Se garantizará de manera especifica la protección de los/as trabajadores/as que por sus propias características personales o estado biológico, incluidos aquellos que tengan reconocida situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, adoptándose las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los/as trabajadores/as que reúnan las condiciones enumeradas en el párrafo anterior no prestarán servicios en aquellos puestos de trabajo en los que puedan ellos o los demás empleados públicos ponerse en situación de peligro, procediéndose, siempre a instancia del interesado y previa certificación emitida por los servicios médicos a petición de la Mancomunidad, a colocar al/a la trabajador/a afectado en un puesto de trabajo adecuado a su titulación.

La Mancomunidad deberá realizar previsiones presupuestarias para la implantación, dotación y mejora de las condiciones de trabajo en materia de salud y especialmente en los puestos de trabajo que afecten a los colectivos de empleados/as con mayor índice de riesgo.

A tal fin se contemplará en los presupuestos de cada año una partida reservada al efecto asegurando de este modo el cumplimiento de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Al objeto de garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, frente a las condiciones nocivas para su salud, se tendrá derecho a la adaptación de las condiciones o del tiempo o turno de trabajo, o en su caso, al cambio temporal de puesto de trabajo o de funciones, conservando el derecho al conjunto de retribuciones de supuesto de origen, previo informe o recomendación de los servicios médicos que La Mancomunidad designe.

Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación con idénticos requisitos y condiciones durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a, y en tal sentido existiese informe o recomendación de los servicios médicos.

Todo lo anterior se llevará a cabo previas las actuaciones y con las garantías establecidas en la Ley de Prevención de riesgos Laborales.

La Mancomunidad deberá comunicar estos cambios con carácter previo a los/as representantes de los/as trabajadores/as.

36.1. Podrá adscribirse al personal laboral que lo solicite a puestos de trabajo, tanto en la misma como en distinta unidad administrativa o localidad, cuando por motivos de salud no le sea posible realizar adecuadamente las tareas asignadas a su puesto de trabajo, siempre y cuando los motivos de salud no originen una incapacidad permanente para el trabajo habitual.

36.2. Dicha solicitud deberá ser valorada por el órgano competente en materia de prevención de riesgos laborales, que informará sobre la procedencia de adaptación o, en su defecto, cambio de puesto de trabajo, ante la situación puesta de manifiesto.

36.3. Reglamentariamente se determinará el procedimiento y los requisitos para su concesión.

36.4. El traslado estará condicionado a la existencia de puestos dotados y vacantes del cuerpo, agrupación profesional funcionarial o escala que tengan asignadas unas retribuciones complementarias iguales o inferiores a las del puesto de procedencia y al cumplimiento, en su caso, del resto de requisitos del mismo.

36.5. Las previsiones contenidas en los apartados precedentes serán de aplicación a las víctimas acreditadas de acoso laboral.

Cuando las circunstancias así lo requieran, será precisa la previa formación profesional para adaptar al/a la trabajador/a a su nuevo puesto de trabajo, que será facilitado por La Mancomunidad.

37.1. Habrá una Comisión de Seguimiento en materia de Riesgos Laborales de la Mancomunidad y será el órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

37.2. La Comisión estará constituida por los/as delegados/as de prevención, por los/as representantes de la Mancomunidad designados/as al efecto, procurando que exista un técnico competente, y técnicos de prevención del servicio SPA (Servicio de Prevención Ajeno).

37.3. La Comisión se reunirá una vez al trimestre, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo. En caso de gravedad cualquiera de los componentes de la Comisión podrá solicitar la convocatoria urgente del mismo, sin necesidad de plazos.

37.4. Los acuerdos adoptados por unanimidad en la Comisión de Seguimiento en materia de riesgos laborales se elevarán al/la Presidente/a de la Mancomunidad o la Comisión Gestora en función de las competencias que legalmente se atribuyen a ambos órganos.

La Mancomunidad proporcionará a los/as trabajadores/as que lo precisen los medios de protección personal y colectiva, el vestuario y calzado, etc, adecuado al servicio que se preste y de conformidad con la legislación vigente.

El Reglamento de la Ropa será el que determine los criterios generales de los uniformes, los medios y Equipos de Protección Individuales (EPI´s) adecuados a los/as trabajadores/as en función de las tareas que realicen (tipo de uniforme, periodicidad, normas de uso, etc.)

La Mancomunidad garantizará a los/as trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento.

Se efectuarán reconocimientos médicos anualmente a los/as trabajadores/as, de cuyo resultado deberá darse conocimiento a los mismos. En todo caso, dicho reconocimiento tendrá en cuenta fundamentalmente las características del puesto de trabajo.

De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los/as trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del/de la trabajador/a puede constituir un peligro para el mismo, para los demás o para otras personas relacionadas con la Mancomunidad o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

40.1. La Mancomunidad deberá consultar a los/as trabajadores/as junto con los representantes legales de los trabajadores/as, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo, la introducción de nuevas tecnologías y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el mismo; la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales.

40.2. Los/as trabajadores/as tienen derecho a participar en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo, a través de sus representantes, mediante los Comités de Empresa, los delegados de personal y los representantes sindicales que les correspondan.

41.1. Jubilación voluntaria.

Procederá la jubilación voluntaria, a solicitud del/de la interesado/a, siempre que el/la trabajador/a reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de Seguridad Social que le sea aplicable. Por Ley de las Cortes Generales, con carácter excepcional y en el marco de la planificación de los recursos humanos, se podrán establecer condiciones especiales de las jubilaciones voluntaria y parcial.

41.2. Jubilación forzosa.

La jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir el/la trabajador/a los sesenta y cinco años de edad.

No obstante, se podrá solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta que se cumpla setenta años de edad.

La Mancomunidad deberá de resolver de forma motivada la aceptación o denegación de la prolongación.

41.3. Por incapacidad permanente.

Por la declaración de incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias de su cuerpo o escala, o por el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente absoluta o, incapacidad permanente total en relación con el ejercicio de las funciones de su cuerpo o escala.

41.4. Parcial.

Procederá la jubilación parcial, a solicitud del/de la interesado/a, siempre que el/la trabajador/a reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de Seguridad Social que le sea aplicable. Los/as trabajadores/as, de acuerdo con la empresa, podrán jubilarse, parcialmente a los 60 años y con un mínimo de jornada del 15%, conforme al Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Jubilación Parcial.

El trabajador concertará, previo acuerdo con La Mancomunidad, un contrato a tiempo parcial, reduciendo la jornada de trabajo y el salario, entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 85 % de aquéllos, en los términos previstos en el artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores.

Se acuerda conceder una gratificación especial en los siguientes supuestos.

a. Las jubilaciones forzosas por cumplimiento de 65 años se gratificarán con 1.600 euros.

b. Por cumplir 25 años de servicio ininterrumpido en La Mancomunidad los/as trabajadores/as percibirán 800 euros y 500 euros cuando cumplan 15 años de servicio ininterrumpido.

Las atribuciones, derechos y demás cuestiones propias de la representación de los/as trabajadores/as se regularán según lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical, Ley 10/2010, de 9 de julio, en los preceptos que les son de aplicación, en la Ley del Estatuto de los Trabajadores y cuanta normativa sea aplicable al respecto.

1. Los/as trabajadores/as tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo.

2. Por negociación colectiva, a los efectos de la Ley 11/1985, se entiende el derecho a negociar la determinación de condiciones de trabajo.

3. Por representación, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la interlocución entre la Mancomunidad y sus empleados.

4. Por participación institucional, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a participar, a través de las organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento de las entidades u organismos que legalmente se determine.

5. El ejercicio de los derechos establecidos en este Capítulo deberá respetar en todo caso el contenido del Estatuto de los Trabajadores.

La negociación colectiva de condiciones de trabajo del personal laboral de La Mancomunidad está sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe, publicidad y transparencia; y se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad representativa reconocida a las organizaciones sindicales en la legislación vigente.

A este efecto, se constituirá La Mesa General de Negociación, en la que estarán legitimados para estar presentes tanto representantes de La Mancomunidad, como Delegados/as de Personal o Comité de Empresa, conforme lo establece el TRELT y de acuerdo con los criterios generales establecidos en la normativa básica estatal.

Se podrán constituir mesas sectoriales para atender condiciones específicas de trabajo, o peculiaridades de sectores concretos de los/as trabajadores/as.

La designación de los/as componentes de La Mesa corresponderá a las partes negociadoras, y nunca será de más de 15 miembros por cada una de las partes.

La negociación se abrirá en la fecha que se fije de común acuerdo, y a falta de acuerdo, en un mes desde que la mayoría de una de las partes lo promueva.

La Mesa General de Negociación se constituirá en La Mancomunidad para la negociación de las materias y condiciones de trabajo comunes al personal laboral.

Se constituye, al amparo de lo dispuesto en en Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 34, 35 y 36 de la Ley 7/2007 del EBEP, como órgano de negociación entre La Mancomunidad y los Sindicatos.

La Mesa General de Negociación estará compuesta por el/la Concejal/a Delegado/a de La Mancomunidad o persona/s que designe La Mancomunidad, en representación de la misma, así como se designará a quien la presidirá, y por los/as representantes sindicales de la Mancomunidad y representantes del personal laboral. Podrán contar con la asistencia de asesores, que intervendrán con voz y sin voto, en las deliberaciones.

La Mesa General de Negociación se reunirá a petición de cualquiera de las partes, siempre que exista un tema a tratar.

Al menos una vez al año, y previamente a la aprobación por La Comisión Gestora de la relación de puestos de trabajo o plantilla orgánica y los presupuestos de La Mancomunidad, se convocará esta Mesa con la finalidad de proceder a la negociación de las materias contenidas en el siguiente artículo.

45.1. Serán objeto de negociación, en su ámbito respectivo y en relación con las competencias de La Mancomunidad y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes.

a) La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de la Mancomunidad que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas.

b) La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los/as trabajadores/as.

c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos.

d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño.

e) Los planes de Previsión Social Complementaria.

f) Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna.

g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas.

h) Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.

i) Los criterios generales de acción social.

j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales.

k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los/as trabajadores/as, cuya regulación exija norma con rango de Ley.

l) Los criterios generales sobre ofertas de empleo público.

m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los/as trabajadores/as.

45.2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negociación, las materias siguientes:

a) Las decisiones de la Mancomunidad que afecten a sus potestades de organización. Cuando las consecuencias de las decisiones de la Mancomunidad que afecten a sus potestades de organización tengan repercusión sobre condiciones de trabajo de los/as trabajadores/as contempladas en el apartado anterior, procederá la negociación de dichas condiciones con las Organizaciones Sindicales a que se refiere el Estatuto Básico del Empleado Público.

b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas.

c) La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo.

d) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.

e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional.

El órgano de representación del personal laboral será según se establece en los artículos 62, 63 del TRLET.

La representación de los/as trabajadores/as corresponderá a los Delegados de Personal, así mismo se establece el número de delegados en función del número de trabajadores.

hasta 30 trabajadores: uno, de 31 a 49 trabajadores: tres.

El número de miembros del Comité de Empresa se constituirá de acuerdo con la escala establecida en el artículo 66 del TRLET: de 50 a 100 trabajadores, cinco.

El procedimiento electoral vendrá determinado por lo establecido en la sección 2ª del TRLET.

En lo referente a los Delegados de Prevención se aplicará lo establecido en el RD 1488/1998 en su artículo 4.

El número de los Delegados de Prevención que podrán ser designados para cada uno de ambos colectivos de personal se ajustará a lo establecido en el artículo 35.2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en el párrafo en el párrafo d) del artículo 11 de la Ley 9/1987, de Órganos de representación.

Será considerado, en todo caso, como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones de la Comisión de Seguimiento de Riesgos Laborales y a cualesquiera otras convocadas por la Mancomunidad en materia de prevención de riesgos laborales, así como el destinado a las visitas previstas en los párrafos a) y c) del artículo 36.2 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

El tiempo dedicado a la formación, a petición de la empresa, con el visto bueno o autorización de la misma será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.

1. El Comité de Empresa y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos.

a) Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento.

b) Emitir informe, a solicitud de la Mancomunidad, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo.

c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

d) Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos.

e) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes.

f) Colaborar con la Mancomunidad para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad.

2. El Comité de Empresa, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y, en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones.

Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal, en su caso, como representantes legales de los/as trabajadores/as, dispondrán en el ejercicio de su función representativa de las siguientes garantías y derechos.

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del TRLET. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones laborales y sindicales.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

Hasta 100 trabajadores: 15.

De 101 a 250 trabajadores: 20.

De 251 a 500 trabajadores: 30.

De 501 a 750 trabajadores: 35.

De 751 en adelante: 40.

f) Se podrá acumular las horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

g) Cada uno de los miembros del Comité de Empresa, así como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo referente al desempeño de su cargo, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento entregado por la Mancomunidad podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de La Mancomunidad para fines distintos de los que motivaron su entrega.

El mandato de los miembros del Comité de Empresa y de los/as Delegados/as de Personal, en su caso, será de cuatro años, entendiéndose prorrogado el mandato si, a su término no se hubiesen promovido nuevas elecciones, pudiendo ser reelegidos en sucesivos periodos electorales.

Se entenderá que la prorroga finalizará en el momento de la proclamación de resultados de las siguientes elecciones.

De conformidad con lo dispuesto en el TRLET en su Capítulo II, los/las trabajadores/as tendrán derecho a reunirse en asamblea, será de aplicación lo dispuesto en los artículos 77, 78, 79 y 80 de esta Ley.

Las convocatorias con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se notificará al órgano competente con una antelación mínima de 48 horas debiendo éste acusar recibo.

Si antes de la celebración de la reunión la autoridad administrativa competente no formulase objeciones a la misma mediante resolución motivada podrá celebrarse sin otro requisito posterior.

Por regla general las reuniones en el centro de trabajo se autorizarán fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo entre el órgano competente en materia de personal y quienes estén legitimados para convocar las reuniones.

Se procurará poner a disposición de los delegados de personal los medios e instalaciones necesarios para ejercer la función sindical.

Se reconoce el derecho a la huelga de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente, haciendo especial referencia al artículo 28.2 de la Constitución Española y Real Decreto 17/1977, de 4 de marzo, estableciéndose como servicios mínimos un conserje y un administrativo en la Sede de la Mancomunidad, y dos trabajadores de la brigada de obras.

DISPOSICIONES ADICIONALES

Del presente acuerdo se dará traslado a las jefaturas de departamento, sección, servicio o dependencia, los cuales responden de su aplicación en lo que afecta a sus atribuciones.

Según lo dispuesto en el artículo 142 del Decreto 781/1986, las adecuaciones sobre permisos y licencias, por el desarrollo del Decreto 175/2006, del Gobierno Valenciano, serán de aplicación al personal de la Mancomunidad. Asimismo todas las órdenes que desarrollen dicho decreto serán consideradas como normas complementarias de este acuerdo.

En el ámbito de aplicación del presente acuerdo se contemplará, a todos los efectos, los nuevos modelos de familia documentalmente acreditados (unidades de convivencia, monoparentales, parejas de hecho, adopciones y acogimientos), recogidos en la Ley de Parejas de Hecho de la Comunidad Valenciana.

Se establece el compromiso para las partes firmantes de garantizar y promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, evitando cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo, discapacidad, raza, edad, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social, de conformidad con la legislación vigente.

Cualquier modificación de la legislación aprobada con posterioridad a la firma del presente Acuerdo y que afecte al contenido del mismo, será tratada por medio de la Comisión Paritaria o Mesa General de Negociación, y su aplicación figurará como anexo al presente acuerdo.

Los anexos que se deriven del presente acuerdo son parte integrante del mismo, teniendo idéntico alcance jurídico que los preceptos contenidos en el mismo.

El presente Acuerdo se aprobará por Comisión Gestora y entrará en vigor en el momento que sea publicado en el Boletín Oficial de la Provincia.

Los/as trabajadores/as laborales fijos e interinos, en el supuesto de una nueva clasificación de puestos de trabajo establecida por las leyes de cada administración pública, tendrán garantizados los derechos económicos alcanzados o reconocidos, sin que en ningún caso pueda comportar la disminución de la cuantía de sus derechos económicos ante una nueva situación.

Quedan derogados todos los acuerdos, disposiciones, decretos y demás normas municipales que regulen materias o cuestiones contempladas en el presente acuerdo y se opongan al mismo.

Noviembre 2010.

LA PRESIDENTA DE LA

MANCOMUNIDAD

EL COMITÉ DE EMPRESA

DEL PERSONAL LABORAL

RETRIBUCIONES PERSONAL LABORAL TEMPORAL

HORAS EXTRAORDINARIAS

Compensación en días de descanso de las horas extraordinarias.

1 hora extraordinaria normal equivale a 1,5 horas en tiempo libre.

1 hora festiva o nocturna equivale a 2 horas en tiempo libre.

1 hora festiva y nocturna equivale a 2,5 horas en tiempo libre.

Compensación económica de las horas extraordinarias:

Importe hora ordinaria + 50% (diurnas en días laborales).

Importe hora ordinaria + 75% (nocturnas laborables ó días festivos).

Importe hora ordinaria + 100% (nocturnas en días festivos).

1.- Se considerará nocturnidad, a efectos de la compensación o retribución de las horas extraordinarias: el horario comprendido entre las 22`00 y las 06`00 horas.

2.- Se considerarán horas ordinarias a todos los efectos y se compensarán como tales, las horas que se prolonguen de la jornada habitual de trabajo hasta un máximo de dos horas al día sin sobrepasar el cómputo semanal de 40 horas. A partir de las dos horas de prolongación de la jornada laboral, se considerarán horas extraordinarias a todos los efectos y se les aplicará la compensación correspondiente.