Sentencia SOCIAL Nº 142/2021, Juzgado de lo Social - Guadalajara, Sección 1, Rec 264/2020 de 11 de Febrero de 2021

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 1

GUADALAJARA

SENTENCIA: 00142/2021

-

AVENIDA DE EJERCITO 12, EDIF SERVICIOS MULTIPLES PLANTA PRIMERA

Tfno:949235796

Fax:949235998

Correo Electrónico:

Equipo/usuario: MPA

NIG:19130 44 4 2020 0000550

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000264 /2020

Procedimiento origen: /

Sobre: DESPIDO

DEMANDANTE/S D/ña: Virtudes

ABOGADO/A:SANDRA JIMENEZ SEBASTIAN

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:TRILLO GESTION MUNICIPAL S.L.

ABOGADO/A:ISMAEL PARDIÑAS METANZA

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

S E N T E N C I A nº 142/2.021

En la Ciudad de Guadalajara, a 11 de febrero de 2.021

Vistos por mí, D. Manuel Buceta Miller Juez del Juzgado de lo Social número 1 de Guadalajara, los precedentes autos de Juicio 264/20seguidos a instancia de D. Virtudes,con la asistencia letrada del Sr. Pablo Manuel Simon Tejera, frente a TRILLO GESTION MUNICIPAL, S.L.,asistida del letrado Sr. Ismael Pardiñas Metanza, con intervención de MINISTERIO FISCAL, que no comparece, sobre DESPIDO (vulneración derechos fundamentales),en nombre del Rey, se ha dictado la presente Sentencia, resultando los siguientes:

Antecedentes

PRIMERO.-Por la parte actora en fecha 17 de abril de 2020 se presentó demanda de despido frente a la demandada en la que después de alegar los hechos y fundamentos que se estimó pertinente a su derecho, se solicitó se dictase sentencia de conformidad con los pedimentos contenidos en el suplico de la misma.

SEGUNDO.-El día señalado, se celebró el preceptivo acto de conciliación, que terminó Sin Avenencia, conforme consta en el acta levantada al efecto por la Sra. Letrada de la Administración de Justicia. El acto del juicio se celebró conforme consta en la grabación adjunta; la parte actora se ratificó en su demanda, y la demandada se opuso por los motivos que obran, siendo contestada por la actora exponiendo sus alegaciones. A continuación se practicaron las pruebas propuestas y admitidas, consistentes en documental, interrogatorio de parte y testifical, concluyendo las partes solicitando de este Juzgado se dictase una Sentencia de conformidad con sus pretensiones. Las actuaciones quedaron vistas para sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de las presentes se han observado las prescripciones legales de general y pertinente aplicación.

Hechos

PRIMERO.-La actora, Dª Virtudes, ha venido prestando servicios para la demandada, con una antigüedad reconocida de fecha 18 de mayo de 2.018, con la categoría profesional de Recepcionista, , en el centro de trabajo 'Real Balneario Carlos III de Trillo ( Guadalajara) y Complejo Turístico El Colvillo, Trillo, (Guadalajara), percibiendo un salario diario bruto con conceptos variables, con la inclusión de la prorrata de pagas extraordinarias, de 50,55 euros, según promedio de la última anualidad, en virtud de contrato indefinido a jornada completa.

-hechos no controvertidos y contrato de trabajo y nóminas (documental de la demandada) -

SEGUNDO.-En fecha 13 de marzo de 2020, la empresa entregó a Dª. Virtudes, carta de despido objetivo, cuyo contenido se da por íntegramente reproducido, arguyendo de un lado la causas económicas consistentes en la caída del resultado de explotación del ejercicio de 2.019 llegando a una cifra negativa de -778.429,45 euros y por causas productivas y organizativas derivadas de la disminución de actividad, de producción y por tanto incidiendo en los métodos de trabajo y distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores, con sustento en la recomendación de un experto economista de reducir en un 50% los costes salariales, sin que consten justificados los motivos de la amortización del puesto de trabajo de la actora.

- De la documental aportada, testifical y alegaciones de las partes.-

TERCERO.-La empresa indemnizó a la trabajadora con la cantidad equivalente a 20 días de salario por año trabajado, ascendiendo a la suma de 1.853,16 euros.

- Nomina y documento nº 6 de la demandada.-

CUARTO.-Resulta de aplicación a la relación laboral entre las partes el Convenio Colectivo dc Hostelería de la Provincia de Guadalajara, (Boletín Oficial de Guadalajara núm. 27 de 10/02/2020.

- Hecho no controvertido.-

QUINTO.-Con fecha 6 de diciembre de 2019 la actora fue sancionada por la empresa por la comisión de una falta grave y que fue impugnada en el procedimiento de Sanción 37/2020 seguido ante el Juzgado de lo Social N02 de Guadalajara, que ha finalizado por acuerdo alcanzado en conciliación.

-doc.2 del ramo de prueba de la actora-

SEXTO.-Con fecha 16 de enero de 2.020 se celebró acto de conciliación ante el SMAC previa presentación de papeleta de conciliación el 27 de diciembre de 2019, que culminó Sin Avenencia.

-doc.1 del ramo de prueba de la actora-

SEPTIMO.-El trabajador no ha sido representante de los trabajadores.

-no controvertido-

Fundamentos

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado de la documental aportada a las actuaciones y de confrontación de las alegaciones de las partes deducidas en el acto del juicio, del interrogatorio del legal representante de la empresa y de las testificales practicadas así como de la aplicación del artículo 217 de la LEC. La falta de acreditación suficiente de la existencia de las causas económicas, productivas y organizativas en que se sustenta el despido se deducen de la escueta e insuficiente documental aportada por la empresa y del propio contenido del documento 'Plan de Negocio Trillo Gestión Municipal, S.L., Análisis de la situación y medidas correctoras' suscrito por el economista colegiado D. Segismundo, aportado como documento nº 8 del ramo de prueba de la demandada, al entenderse tras la ratificación en el acto del juicio y explicación del mismo a través de la testifical por quien lo ha elaborado, que no justifica de forma suficientemente adecuada las razones o motivos de despido alegados por la empresa.

SEGUNDO.- En primer lugar se impugna el despido de la trabajadora entendiendo que se ha producido un despido nulo por vulneración del artículo 24 de la CE en su vertiente de garantía de indemnidad. Se reclama la suma de 50.000 euros en concepto de daños. Subsidiariamente se interesa la declaración de improcedencia del despido. Se acumula a la petición una acción de reclamación de cantidad por importe de 360,19 euros que dimana del supesto impago de un plus por compensación de uniformidad.

La parte demandada se opone y mantiene que concurren las causas de carácter económico, productivo y organizativo aducidas en la carta de despido y niega la vulneración de derechos fundamentales mantenida de adverso, como también la deuda reclamada.

TERCERO.-Comenzando por la supuesta nulidad del despido, se alega por la trabajadora la violación de la denominada garantía a la indemnidad, derivada del derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24 de la Constitución Española, garantía que, en el ámbito de las relaciones laborales se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Se alega así, que la verdadera causa del despido es el ejercicio por parte de la trabajadora de su derecho de impugnación de una sanción impuesta por la empresa con fecha 6 de diciembre de 2019 por una falta grave y que se encuentra impugnada en el procedimiento de Sanción 37/2020 seguido ante el Juzgado de lo Social N02 de Guadalajara, si bien ya finalizada mediante acuerdo de las partes. Se dice por la empresa que es a partir de este momento de interposición de la impugnación judicial de la sanción, cuando se produce un cambio radical de actitud de la empresa con la trabajadora y que habría sido el detonante del despido, produciéndose en represalia un cambio al puesto de recepcionista que no era el suyo.

Como señala el propio Tribunal Constitucional, desde la STC 38/1981, se viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Si bien, para que juegue en el citado sentido la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998, y las allí citadas). Es decir, no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en el caso, el motivo oculto de aquel acto ( SSTC 90/1997, 74/1998, 87/1998); a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral art.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación.

No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( STC 266/1993, fundamento Jurídico 2º), pero sí recae sobre la parte demandada la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo ( STC 114/1198 , fundamento jurídico 6º). Que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquélla/as tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el demandante ( STC 74/1998 fundamento Jurídico 2º).' (Fundamento de derecho quinto de la citada sentencia de 22 de julio de 1999). Estableciendo la sentencia del propio Tribunal Constitucional de 6 de mayo de 1997, en cuanto a la distribución de la carga de la prueba en supuestos como el examinado que: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179,2 LPL art.96 EDL 1995/13689 art.179.2 EDL 1995/13689 ) ( SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994, 136/1996, entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, ff. jj. 2º y 3º), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, f. j. 2º), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, e n su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994, 85/1995).

Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que a aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995, 136/1996, así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988, 135/1990, 7/1993, y 17/1996). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990, f. j. 1º, 136/1996, f. j. 4º, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995, 17/1996). La finalidad de la prueba indiciaria se proyecta así con independencia de la facultad empresarial que se cuestione y del derecho fundamental afectado.' (Fundamento Jurídico Quinto).

CUARTO-De la prueba practicada no se entiende que existan asociadas a la adopción por parte de la empresa de la decisión de despido, otras acciones que objetivamente puedan ser consideradas como hechos o actos empresariales que supongan un indicio razonable de represalia por la impugnación de la sanción impuesta, que es lo que alega la demandante como primer motivo de nulidad. Así, las declaraciones testificales de las compañeras de la trabajadora en el acto de juicio, Dña. Celsa y Doña Daniela únicamente evidencian que tras la sanción impuesta, Virtudes quedó adscrita al puesto de recepcionista en El Colvillo (el complejo turístico), cuando había venido trabajando tanto en el Hotel como en el Colvillo indistintamente; según Dña. Daniela esto ocurre a principios de 2.020 y según Dña. Celsa es cuando la sancionan en el mes de noviembre. Pero con independencia de la fecha, esta supuesta decisión empresarial que podría ser en todo caso modificativa de las condiciones de trabajo de la actora nada tiene que ver con la vulneración de la garantía de indemnidad que es objeto de alegación. La sanción impuesta a la trabajadora se produce en diciembre y su impugnación tiene entrada en el Juzgado el 21 de enero de 2.020 y se admite a trámite el 20 de febrero, teniendo lugar el despido junto con otros el 13 de marzo, siendo clarificador en este sentido el testimonio de la testigo Dña. Daniela, que es además miembro del comité de empresa, según la cual hubo más despidos que el de Virtudes en esa fecha, concretamente se produjeron cinco, de los cuales tres eran trabajadores fijos y dos correspondían a sustituciones por bajas. Respecto de los tres fijos uno era el puesto de Virtudes y los otros dos eran personal de absentismo, según declaró. Por lo demás la prueba practicada no permite tampoco relacionar directamente la impugnación de la sanción con el despido producido, porque el hecho de que se hayan ejercitado acciones judiciales previas representa únicamente, en principio, un presupuesto de la posibilidad misma de la violación del art. 24.1CE , pero no un indicio de vulneración de ese derecho que por sí solo desplace al demandado la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto. Hasta donde alcanza la convicción tras la prueba practicada es a la conclusión de que la empresa decidió cambiar de puesto a la demandante tras la sanción impuesta, y podría ser que como penalización o reacción ante la actitud de la trabajadora, pero no obstante, el despido vinculado a estas circunstancias no constituye un indicio de vulneración de tutela judicial efectiva, sino que se asemeja más a un despido disciplinario sin causa, cuya consecuencia jurídica sería la improcedencia del mismo.

QUINTO.-Por otra parte, habiéndose alegado asimismo como causa de nulidad del despido que la empresa procedió a realizar un ERTE inmediatamente tras el despido de la actora, debe decirse que el RD 9/2020 de 27 de marzo por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, entró en vigor el día 28 de marzo de 2.020, cuando el despido por causas objetivas se comunica el día 13 del mismo mes, por lo que el planteamiento de la nulidad del despido operado no puede prosperar ante la imposibilidad de retrotraer los efectos del despido que se contemplan en el citado Real Decreto a situaciones anteriores de su entrada en vigor, que tuvo lugar como se ha dicho el día 13 de marzo, y ello aunque se pretenda estirar sus efectos bajo el presupuesto de que las medidas que contempla dicho precepto son desarrollo natural de la regulación hecha en los arts. 22 y 23 del RD 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Pero es más, el art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente. Y en este sentido no ha existido todavía un pronunciamiento de los Tribunales Superiores de Justicia o del Tribunal Supremo, pero sí que existen resoluciones de otros Juzgados de lo Social, (concretamente Barcelona Nº 23 y Nº 26) donde en casos similares, se apunta a que el art. 2 no introduce realmente una prohibición categórica, sino que únicamente se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, no justifican el despido, y que de acuerdo con la doctrina consolidada un despido sin causa es improcedente, pero no nulo. También es cierto que el Juzgado de lo Social Nº 3 de Sabadell en su sentencia de 6 de julio de 2.020 a optado por considerar nulo el despido, y en este caso además se trataba de un despido con fecha de efectos el mismo día en que entraba en vigor el Real Decreto, considerando la sentencia que la extinción se lleva a cabo por las causas derivadas del Estado de Alarma y referidas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo; y que al llevar a cabo la extinción del contrato, la empresa ha vulnerado tanto los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, como el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo; y que ello supone un fraude de ley, '...pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico'.

Ahora bien, en el presente caso no se debe entrar a valorar sobre la disyuntiva entre improcedencia o nulidad del despido al no encontrarse todavía en vigor en ese momento el RD 9/20 y no resultar de aplicación a este supuesto, toda vez que entiendo proscrita la posibilidad de anticipar la entrada en vigor de una norma que aunque no sea limitativa de derechos individuales no contemple expresamente su carácter retroactivo, pues ello supondría una quiebra flagrante de los principios de legalidad, de seguridad jurídica y de publicidad de las normas, que no pueden ceder en ningún supuesto, pues no admite excepción alguna. Por tanto en ningún caso considera este juzgador aplicable al caso que nos ocupa una norma que a fecha del despido era simple y llanamente inexistente por no haber sido promulgada.

SEXTO.-En cuanto a la suficiencia de la carta de despido, debe recordarse que de conformidad con el artículo 53.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, resulta imprescindible que en la comunicación escrita al trabajador se especifique la causa del despido. Al respecto se vienen pronunciando incontables resoluciones judiciales, entre ellas, la Sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, Social sección 1 del 30 de octubre de 2019 ROJ: STSJ CL 4479/2019 - ECLI:ES:TSJCL:2019:4479, que mantiene que ' la citada expresión legal de 'causa' viene referida propiamente no a la mera manifestación de aquella o aquellas de las causas ( económicas, o técnicas, organizativas o de producción) en las que legalmente puede fundarse la decisión extintiva, sino 'que equivale a expresión concreta de los hechos que la constituyen en términos similares a los requeridos por el artículo 55.1 del mismo cuerpo legal ' ( sentencia del Tribunal Supremo de 10 marzo 1987 (RJ 1987, 1371) ), de manera que deben expresarse en la carta de despido, al igual que se exige para el despido disciplinario, aquellos hechos que integran la correspondiente causa legitimadora del despido de modo suficiente para que el trabajador pueda articular su defensa con un adecuado conocimiento de las circunstancias en las que se funda la decisión extintiva del contrato de trabajo adoptada por la empresa, para así poder aportar en juicio la prueba necesaria en defensa de sus intereses, e incluso, realizar una valoración previa de la utilidad de iniciar el proceso judicial, y aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí es exigible que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos en que el despido se funda para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa; no cumpliéndose esta finalidad cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( sentencias del Tribunal Supremo de 9 diciembre 1998 (RJ 1998, 10498) ); y de 21 mayo 2008 (RJ 2008, 4336) ); siendo incluso más exigible la precisión de los hechos en la comunicación escrita en el supuesto de extinción por amortización de puesto de trabajo porque, a diferencia del despido disciplinario, cuya causa tiene que ver con la actuación del trabajador, las razones económicas, organizativas, técnicas o de producción le resultan en principio desconocidas al afectado, al tener conexión con el ámbito interno de la empresa y ajenas a su cometido ( SSTSJ Cataluña 10-1-00 (AS 2000, 1580) y 8-2-99 (AS 1999, 1115) ; 18-4-01 (AS 2002, 1912) ). Aunque la exigencia de comunicación no puede llevar, sin embargo, al extremo de exigir una detallada, minuciosa y pormenorizada exposición de todos los datos referentes a la situación de la empresa.'

En el presente caso, la carta comunicada a la trabajadora, le dice que:

...'las causas consisten principalmente en la caída de resultados del negocio habiéndose obtenido un resultado de explotación en el ejercicio 2019 de -778.429,45 euros. Esta cifra de resultado es alarmante y nos ha llevado a adoptar medidas drásticas para poder conseguir la viabilidad de la explotación.

Trillo Gestión Municipal, se halla en una situación crítica, comenzando ya el ejercicio en su primer trimestre con pérdidas que apunta que incluso sean superiores a las del ejercicio 2019.

Ante el cierre tan preocupante del ejercicio, se ha encargado un Plan de Negocio para la entidad con el objetivo de obtener su viabilidad. Don Segismundo, economista del Colegio de Economista de Madrid, ha desarrollado un análisis de la situación y ha establecido medidas correctoras para implantar un plan de negocio 2020-2024.

En 11/03/2020 se ha mantenido una reunión con el Comité de Empresa de Trillo Gestión Municipal, a los que se les ha informado de la situación financiera de la empresa y de la necesidad de implantar el plan de negocio ante el análisis de la situación, lo que indudablemente suponía con carácter de urgencia adoptar medidas correctoras. Otro punto que también se ha tratado ha sido el estado alarmante de la incidencia que va a tener la pandemia del «coronavirus', que nos llevará en un plazo muy corto la adopción de un Expediente Regulador Temporal de Empleo (ERTE).

La cifra neta de negocio del 2019 ha sido de 2.208.813,93 euros y gastos de personal supone 1.855.157,92.-€ y el resto de gastos de explotación han sido 611.48í9S.-€. Según análisis del experto mantenemos unos elevados costes de estructura, recomendando reducir el coste de gastos salariales en un 50%. Somos una empresa de servicios, y está es la partida que más reducción de gasto hay que abordar, siendo una de las medidas que supone un ahorro significativo.

Vista esta evolución, de no tomar medidas, esta tendencia llevará a la compañía a resultados muy negativos en este mismo ejercicio, que pondrá en serio riesgo su viabilidad.

Concurren causas productivas, dado que el descenso continuado e importante de ocupaciones, así como las previsiones a corto plazo, con medidas sanitarias que nos a dejar sin actividad el Balneario, nos va a suponer mayor dificultad para comercializar nuestro producto, lo que imposibilitara mantener una ocupación de reservas de habitaciones en los próximos meses. También se nos ha comunicado la cancelación de tos Programas termales del INSERSO, lo que sin duda redundará en una pérdida de clientes y de actividad, lo que supone tener que abordar la amortización de una plantilla sobredimensionada.

Ante la necesidad de adecuar los recursos humanos a una baja actividad, se está implantando una reorganización con criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinante para la puesta en práctica de medidas de reestructuración, con los nuevos cuadrantes que se quiere implementar para mantener la plantilla según las necesidades operativas y por la demanda de clientes según la oferta que mantenemos, lo que nos lleva a amortizar su puesto de trabajo al constatar que tenemos un exceso de plantilla.

Si bien la carta formalmente reúne los requisitos exigidos legalmente en cuanto que expone a la trabajadora de forma suficientemente clara los hechos en los que el despido se funda, otra cuestión diferente es si efectivamente se ha acreditado la concurrencia de esas causas económicas, productivas y organizativas justificativas del despido contenidas en la comunicación escrita entregada al trabajador.

Conforme a la redacción legal aplicable dada por la Ley 3/2012 que entró en vigor el 8 de julio de 2012: 'Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.'.

De otro lado, como dice la STSJ CLM, Social sección 2 del 24 de septiembre de 2019 ROJ: STSJ CLM 2133/2019 - ECLI:ES:TSJCLM:2019:2133, 'la premisa básica predicable para viabilizar el despido objetivo por causas técnicas, organizativas o productivas es la concurrencia de un cambio en la situación de la empresa, cambio que, cuando se trata de causas técnicas afectará a los medios o instrumentos de producción, modificación que se ubicará en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción cuando las razones sustentadoras del despido sean de carácter organizativo y en la demanda de los productos o servicios que la empresa coloca en el mercado cuando sean causas productivas las que pretendan avalar el cese del trabajador. Y una vez evidenciada la realidad del cambio acontecido, deberá estarse al examen de la necesaria conexión entre la entidad del mismo y los efectos que de él se pretenden extraer, consistente en la extinción del contrato de trabajo, a fin de poder concluir o no en la razonabilidad de tal medida, juicio este de razonabilidad para cuya apreciación, y centrándonos en el despido por razones organizativas, que es el que nos ocupa, es posible acudir, como criterio analógico, a la doctrina mantenida hasta el momento sobre el particular por el Tribunal Supremo, contenida, entre otras en sus Sentencias de 10-05-2006 (Rec. 725/05), 31-05-2006 (Rec. 49/05), 2-03-2009 (Rec. 1605/08) y 21-12-2012 (Rec. 199/2012), según la cual, el control judicial deberá centrarse en comprobar si las medidas adoptadas para paliar los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa 'son plausibles o razonables en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajustan o no al estándar de conducta del 'buen comerciante', teniendo en cuenta para su análisis que las aludidas causas técnicas, organizativas o productivas, afectan al funcionamiento de la empresa o de alguna unidad integrante de la misma, no siendo preciso que de ello se derive una situación económica negativa, aún cuando no se pueda descartar la posibilidad de concurrencia de unas y otras. Así como en su Sentencia de 29-11-2010 (Rec. 3876/2009), en la que, con cita de otras previas sentencias de fechas 21-03-1997 (Rec. 3755/96) y 30-09-1998 (Rec. 4489/97), también se mantenía que la decisión extintiva debería de constituir una 'medida racional en términos de eficacia de la organización''

SEPTIMO.-Pues bien, como resulta de los hechos probados, este juzgador considera que no se ha constatado de forma bastante una situación económica negativa de la empresa demandada que hiciera necesario amortizar el puesto de trabajo de la actora, teniendo en cuenta que no se aportan a los autos ni las cuentas anuales de la Sociedad debidamente depositadas en el Registro Mercantil, ni el Impuesto de Sociedades de ningún ejercicio fiscal, siendo que el único documento que podría tenerse por indubitado es el constituido por el conjunto de declaraciones de IVA trimestrales (Mod. 303) y anuales (mod. 390) de los ejercicios 2018 y 2.019, que resulta claramente insuficiente para poder valorar los 'cambios' acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa que se alegan como fundamento del despido.

Se ha acompañado igualmente como documento nº 11 una copia del informe de auditoría referido al ejercicio de 2.018, (pero no constan las cuentas de 2.018, como se anuncia en el índice de la documental aportada) que no indica datos concretos sobre los que poder evaluar si se dan esas circunstancias económicas alegadas por la empresa para justificar el despido por causas objetivas.

Otro tanto ocurre con los documentos nº 9 y 10 que se aportan por la empresa demandada, consistentes en la cuenta de pérdidas y ganancias y un balance de situación del ejercicio 2.019, que son documentos contables internos elaborados unilateralmente por la empresa, y a los que por tanto, con independencia o no de la impugnación de su contenido, este juzgador no les otorga un valor probatorio suficiente para acreditar las causas económicas alegadas.

En definitiva la justificación del despido que se alega en la carta comunicada a la trabajadora y cuyos argumentos se reproducen por la empresa en su contestación inicial a la demanda, alude a dos datos económicos como son un resultado negativo de explotación en el ejercicio 2019 de -778.429,45 euros y a que la cifra neta de negocio del 2019 ha sido de 2.208.813,93 euros y gastos de personal supone 1.855.157,92.-€ y el resto de gastos de explotación han sido 611.48í9S.- €, remitiéndose en todo momento al informe de un economista, Sr. Segismundo, ratificado en el acto de juicio, y sobre el que se hace pivotar la realidad de la situación económica de la empresa, y examinado con detalle el mismo, lo primero que cabe decir es que se trata no de un informe pericial sino de un Plan de negocio, estratégico o de viabilidad de la empresa para el año 2020 y para el periodo de 2.020 a 2.024, que además únicamente analiza los resultados del ejercicio 2.019 y no los anteriores, y que ni siquiera expone ni hace referencia alguna la documentación que ha sido utilizada, por lo que no resulta procedente otorgarle el valor probatorio que pretende la parte como si se tratara efectivamente de un informe pericial confeccionado para justificar las causas económicas, productivas u organizativas del despido acordado y del de otros trabajadores que igualmente se han producido. En definitiva sin dudar del rigor de su metodología, el informe tiene un enfoque y una orientación diferente a los fines probatorios de los hechos que aquí se discuten y que pasan por acreditar la existencia de los cambios acontecidos en el ámbito técnico, organizativo o productivo de la empresa que justifican el despido, por lo que la conclusión del informe de que los gastos de personal (no de la plantilla) deben reducirse en un 50% con carácter general en todos los departamentos carece de sustento documental alguno que lo soporte y además como apuntó el autor del informe en el acto de la vista, esta estimación se refiere a los niveles de ocupación existentes en el momento de emisión del informe. Por otra parte, el autor del informe no resultó convincente a la hora de determinar cuantas personas componían el departamento de recepción y a cuantas debería afectar la reducción propuesta.

OCTAVO.-No justificada la concurrencia de las causas de despido objetivo, procede declarar la improcedencia del mismo con los efectos previstos en los artículos 56 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a 'treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades'. Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 18/05/2018 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 13/03/2020. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645 ; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125. Por consiguiente, debemos contabilizar 22 meses de prestación de servicios.

Aplicando el referido criterio, la indemnización total asciende a 3.058, 27 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante de acuerdo al artículo 123.4 de la LRJS, que salvo error asciende a 1853,16 euros, por lo que la suma resultante asciende a 1.205,11 euros.

NOVENO.-Por la actora se reclama la cantidad de 360,19 euros en concepto de compensación en metálico de un plus de uniformidad o ropa de trabajo, que se dice la empresa reconoció a los trabajadores en el año 2018 mediante correo, el cual según la actora consiste en una asignación mensual que asciende a 23,19 durante el año 2.019 y 23,53 euros en 2.020, por lo que la empresa le adeudaría los pluses de este concepto correspondientes al año 2019 y el proporcional correspondiente a los meses trabajados de 2020, ascendiendo en total a la cantidad de 360,19 euros, más el 10% de interés por mora conforme a lo prevenido en el art. 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a esta pretensión se ha opuesto la empresa alegando que dicha compensación no resulta procedente, en tanto que a lo que viene obligada la empresa es a la reposición de la ropa de trabajo y EPIS cuando estos se deterioran tal y como contempla el Convenio.

Respecto a esta cuestión, la prueba que se ha practicado es nula, debiéndose señalar que por la actora no se aporta el compromiso de la empresa de asumir la compensación en metálico de este denominado plus de compensación de ropa de trabajo, y habiéndose remitido la empresa a lo dispuesto en el Convenio de aplicación, este establece en su art. 30 que las empresas estarán obligadas a proporcionar a los trabajadores las prendas de trabajo necesarias y adecuadas. Entregándose, como mínimo dos equipos anuales compuesto de pantalón, camisa y calzado. También, será por cuenta de la empresa los complementos que conforman el uniforme de los trabajadores, son: en cocinero, gorros, pañuelo y delantal, en camareros calcetines, pecherines y lazos o corbatas, en camareras: medias y en su caso cofias Al resto de personal se le dará la ropa adecuada. Su compensación en metálico se establece según la tabla del Anexo III.

Asi las cosas, entiende este juzgador que le corresponde a la actora la prueba de acreditar el compromiso de la empresa de asumir el pago de este plus mediante compensación mensual a los trabajadores, lo que podría haber hecho mediante la aportación del correo electrónico al que hace referencia, o incluso de no contar con el mismo en su poder, mediante el requerimiento a la empresa para su aportación en el acto de juicio oral, lo que no se ha solicitado, por lo que la pretensión debe ser desestimada al no constar acreditada la obligación de la empresa de asumir la compensación en metalico del indicado plus salarial.

DÉCIMO.-A tenor de lo prevenido en el artículo 191LRJS, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación:

Fallo

Que estimando como estimo la pretensión subsidiaria formulada por Dª Virtudes frente a TRILLO GESTION MUNICIPAL S.L, con intervención del MINISTERIO FISCAL,debo declarar y declaro la improcedencia del despido de la trabajadora, condenando a TRILLO GESTION MUNICIPAL, S.La estar y pasar por esta declaración, y a que, a su elección, readmita a la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido con abono de los salarios de tramitación a razón de 50,55 euros diarios, o bien le indemnice en la suma de 1.205,11 euros. La opción por la indemnización supondrá la extinción del contrato de trabajo. Se advierte a la parte condenada que la opción señalada, habrá de efectuarse ante este Juzgado de lo Social en el plazo de los CINCO DIAS SIGUIENTES, desde la notificación de la Sentencia, entendiéndose que de no hacerlo así se opta por la readmisión.

Se desestiman el resto de las pretensiones ejercitadas frente a la empresa, absolviendo a la demandada de las mismas.

Notifíquese esta resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer Recurso de Suplicaciónante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha,anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación del presente fallo,de conformidad con lo dispuesto por los arts. 194 y ss. de la LRJS; y demás normas legales en vigor.

Al anunciar el recurso, todo aquel que sin tener condición de trabajador o causahabiente suyo o beneficiario del Régimen Público de la Seguridad Social, pretenda formular recurso deberá acreditar, al anunciar el recurso, haber depositado la cantidad de 300 euros, preceptiva legalmente para recurrir, en la cuenta abierta a nombre de este Juzgado de lo Social nº 1 de Guadalajara con IBAN ES 55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 65 0264 20, acreditando mediante la presentación del justificante de ingreso en el periodo comprendido hasta el momento final del anuncio del recurso, en caso de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, haber consignado en la misma entidad bancaria con IBAN ES 55 0049 3569 9200 0500 1274, REFª 1808 0000 61 0264 20, la cantidad objeto de la condena, o formalizar aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento por entidad de crédito por dicha cantidad ( art.230 Ley 36/2011), incorporándose a este juzgado con el anuncio de recurso. En todo caso, el recurrente deberá designar letrado para la tramitación del recurso, al momento de anunciarlo.

Por último, se advierte a las partes que deberán hacer constar en los escritos de interposición del recurso y de impugnación, un domicilio en la sede del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha a efectos de notificación.

Así por esta mi sentencia lo pronuncio, mando y firmo.