Sentencia Social 857/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 80/2025 de 10 de noviembre del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima en su integridad las pretensiones ejercitadas por la actora, Dª Leticia, trabajadora que con antigüedad de 11 de octubre de 2010 y la categoría profesional de Limpiadora ha venido prestando servicios para las empresas titulares de las sucesivas contratas del servicio de limpieza del Centro de Inspección Portuaria de Santa Cruz de Tenerife, gestionado por la empresa "DOCKS LOGISTICS SPAIN, SA", que vienen a ser "ATLES AURUM, SL", "ATLES CARGA, SL" e "IBERCARGAS SERVICIOS, SL", que solicitaba que se declarara la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido objetivo por causas organizativas y productivas del que fuera objeto el día 10 de mayo de 2022, por cuanto considera que no ha quedado acreditado que tal cese se haya decretado como represalia por haber ejercitado acciones tendentes a hacer valer sus derechos laborales con anterioridad frente a la empresa "ATLES AURUM, SL", y considerar, por el contrario que si se han acreditado las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa como fundamento del cese de la trabajadora.

Frente a la misma se alza la demandante mediante el presente recurso de suplicación articulado a través de lo que vienen a ser dos motivos de nulidad, cinco de revisión fáctica y tres de censura jurídica a fin de que, anulada la sentencia de instancia, se repongan las actuaciones al momento inmediatamente anterior a aquél en que se han producido las infracciones de normas y garantías del procedimiento causantes de indefensión que denuncia o, en caso de no ser atendida dicha petición que, revocada la misma, sea estimada íntegramente la demanda que da inicio al presente procedimiento.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la parte demandante la infracción del artículo 97 párrafo 2º del mismo texto legal, en relación con el artículo 359 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y con los artículos 240 y 248 párrafo 3º de la Ley Orgánica del Poder Judicial y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional, por el Tribunal Supremo y por las Salas de lo Social de diversos Tribunales Superiores de Justicia en las sentencias que señala en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en síntesis, que la sentencia de instancia es incongruente por dos distintas razones, porque la Magistrada de instancia, en base a hechos probados idénticos a los de una sentencia anterior que fuera anulada, llega a soluciones diametralmente opuestas, declarando procedente un despido previamente considerado nulo y porque, dando por acreditado que la trabajadora formuló varias reclamaciones a la empresa, luego en el fallo considera que el despido es ajustado a derecho.

Con carácter previo hemos de apuntar que si bien es cierto que el artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social señala como posible objeto del recurso de suplicación en su apartado c): "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia", de forma que la jurisprudencia también puede ser conculcada dando lugar a éste motivo, por tal ha de entenderse únicamente la doctrina legal emanada del Tribunal Supremo, conforme a lo dispuesto en el artículo 1 párrafo 6º del Código Civil, siendo necesarias al menos dos sentencias conformes (una sola si ha sido dictada en unificación de doctrina). Por no crear propia y verdadera jurisprudencia, no puede basarse este motivo en la infracción de doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ( sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 1992), ni siquiera cuando el criterio del juez colisione con el de la Sala ante la que se sustancia el recurso.

Entrando ya en el fondo de la cuestión planteada, a la hora de resolver el presente motivo de suplicación hemos de tener en cuenta que la sentencia es el acto el Juez en el que se enjuician los hechos debatidos y sus fundamentos de derecho y, en vista de ellos, se decide o falla. La sentencia, como respuesta que proporciona el Juez en la solución de un conflicto, debe ser, además de motivada, congruente con las peticiones de las partes ( artículos 209 y 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Concretamente el artículo 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que:

"Las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito. Harán las declaraciones que aquellas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate".

Por tanto, uno de los requisitos sustantivos esenciales de la sentencia (en general de todas las resoluciones judiciales) es la claridad. La resolución no debe precisar ser objeto de una compleja labor de interpretación, por cuanto que sus pronunciamientos deben ser por sí mismos evidentes. La claridad falta totalmente cuando el fallo de la sentencia contiene disposiciones contradictorias, cuando existe incoherencia entre hechos, fundamentos de derecho y fallo (el artículo 167 de la antigua Ley de Procedimiento Laboral así lo preveía expresamente), dando lugar a lo que técnicamente se denomina "incongruencia interna", productora de indefensión.

Esa incongruencia o incoherencia interna, como dice nuestro Alto Tribunal en su sentencia de 15 de febrero de 2005 "como excepción a la norma general que exige que la incongruencia se manifieste por una discordancia entre el fallo o parte dispositiva de la sentencia y lo pedido en el suplico de la demanda, la doctrina de esta Sala, recogida en las sentencias citadas en el motivo de 25 de mayo de 1990 y 18 de octubre de 1996, permite apreciar incongruencia atendiendo a la contradicción existente entre la fundamentación de la sentencia y su parte dispositiva', doctrina que se reitera en la sentencia de 18 de diciembre de 2003, según la cual 'la incongruencia interna pude tener lugar por contradicción entre los pronunciamientos de un fallo, o bien entre la conclusión sentada en la fundamentación jurídica como consecuencia de la argumentación decisiva -«ratio decidendi»- y el fallo, o con alguno de sus pronunciamientos. Para que se produzca esta segunda modalidad de incongruencia interna será preciso que la contradicción sea clara e incuestionable, pues en otro caso, prevalece el fallo, sin perjuicio de que la obscuridad en el razonamiento pueda servir de sustento a otro vicio de la sentencia distinto de la incongruencia".

La actora solicitó en la demanda que da inicio al presente procedimiento que se dictara sentencia por la que se declarara la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despico por causas objetivas del que fuera objeto el día 10 de mayo de 2022, por considerar que el mismo constituía una represalia por anteriores reclamaciones de actualización salarial que hiciera a la empresa y, en todo caso, que no eran reales las causas organizativas y productivas alegadas como fundamento de su cese. La sentencia recurrida desestima la demanda íntegramente, al no dar por acreditado que el despido de la actora fuera una reacción de la empresa por la actitud reivindicativa de la trabajadora y considerar por el contrario, que su cese era consecuencia de la reducción de la contrata a cuya ejecución estaba adscrita. Tales declaraciones vienen impuestas por normas de derecho necesario y se ajustan al objeto material del proceso, por lo que la parte dispositiva de la sentencia combatida guarda acatamiento con lo solicitado y sus declaraciones tienen la eficacia jurídica necesaria para que queden resueltos todos los puntos objeto de debate.

La primera alegación de incongruencia interna, sosteniendo que la sentencia de instancia es incongruente porque la Magistrada de instancia, en base a hechos probados idénticos a los de una sentencia anterior suya que fuera anulada por esta Sala, llega a soluciones diametralmente opuestas, supone un grave desconocimiento de la técnica de suplicación, ignoramos en base a que normativa sostiene la recurrente que esa sentencia anterior anulada en su integridad vincula a la Juzgadora a la hora de dictar su nueva sentencia. Al respecto, basta con recordar que el fallo anulatorio dictado en suplicación en su día por esta Sala especificaba que se anulaba y se reponían las actuaciones "al momento inmediatamente anterior a su dictado, para que la Magistrada de instancia, con entera libertad de criterio y haciendo uso, si lo creyere necesario, de las diligencias finales, dicte nueva sentencia que contenga una redacción de hechos probados suficiente para la adecuada resolución de la controversia planteada y que motive de manera también suficiente las razones de su convicción".

Por otra parte, la segunda alegación de incongruencia interna, consistente en afirmar que se da este defecto procesal porque se ha dado por acreditado en hechos probados que la trabajadora formuló varias reclamaciones a la empresa y luego en el fallo considera que el despido es ajustado a derecho, también ha de ser desestimada, porque en realidad no se viene a mantener que la sentencia contenga disposiciones contradictorias ni que exista incoherencia entre los hechos probados y el fallo, sino que la Magistrada de instancia no ha tenido en cuenta las tesis jurídicas mantenidas por la recurrente en el acto del juicio oral, lo que viene a ser una cuestión de censura jurídica a encauzar por la vía de la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por ello, estando lo recogido en el fallo de la sentencia dentro de los límites cuantitativos y cualitativos de la petición y que al mismo se ha llegado en base a los hechos reflejados en el relato histórico y por los razonamientos jurídicos reflejados en los fundamentos de derecho, hemos de concluir que el contenido del fallo de la sentencia recurrida es congruente con lo oportunamente solicitado por las partes al órgano judicial, con lo que no se produce la infracción procedimental alegada y se ha desestimar el primer motivo de nulidad articulado por la demandante.

TERCERO.- También por el cauce del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la actora la infracción del artículo 97 párrafo 2º del mismo cuerpo legal y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo y por el Tribunal Constitucional en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Alega en su discurso impugnatorio, en esencia, que la sentencia de instancia no está suficientemente fundamentada, pues la Magistrada de instancia no razona en sus considerandos el motivo por el cual, con idénticos hechos probados, ha transformado el fallo inicial.

Al respecto hemos de tener en cuenta que el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece en su párrafo 2º que la sentencia debe fundamentar suficientemente los razonamientos del fallo. Tal fundamentación viene exigida por el propio derecho a la tutela judicial efectiva, por lo que si no existe, o no resulta suficiente, puede producir lesión del mencionado derecho constitucional ( sentencia del Tribunal Constitucional 192/1994, de 23 de junio). Lo que importa, pues, de la motivación es que permita conocer la razón de decidir, debiendo quedar excluido el mero voluntarismo o la arbitrariedad del juzgador.

Conforme viene manteniendo la doctrina más acreditada (Montero Aroca) tal exigencia, introducida por la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, tiende a evitar, por un lado, que se dicten sentencias manifiestamente inmotivadas y, por otro, que se vulneren las reglas legales de valoración de la prueba; lo cual no supone la negación de la existencia de medios de prueba que deben de valorarse libremente, sino solo que el razonamiento debe ser explicado. Por tanto, ya no es suficiente con la declaración de hechos probados, sino que es preciso razonar como se ha llegado desde cada uno de los medios de prueba a los hechos que uno a uno se han declarado probados.

Sobre tales premisas, aunque en toda resolución judicial cabe argumentar que el/la juzgador/a pudo extenderse más en sus consideraciones jurídicas, es lo cierto que la motivación del fallo de la sentencia de instancia en cuanto a la inexistencia de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de la actora y a la acreditación de las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa para justificar su despido objetivo, puede inducirse del conjunto de sus razonamientos jurídicos, especialmente de los fundamentos de derecho tercero a quinto, en los que la Juzgadora expresa que la trabajadora no llevó a cabo antes del cese actuaciones de entidad suficiente como para ser consideradas preparatorias del ejercicio de acciones judiciales, que la empresa cumplió con los requisitos formales del despido objetivo y que quedaba acreditado que la empresa principal había procedido a reducir la contrata de servicios que tenía concertada con la demandada, por lo que hemos de concluir que la sentencia recurrida está suficientemente motivada.

Y no podemos concluir sin reiterar que, de una simple lectura de la fundamentación del motivo se desprende claramente que la demandante no está denunciando que la sentencia sea incongruente o que no esté motivada jurídicamente, sino que (aparte de mostrar su contrariedad por el cambio de criterio tras la anulación de la primera sentencia), la Magistrada de instancia no ha tenido en consideración las tesis jurídicas que mantuviera en la demanda y en fase de alegaciones a la hora de ratificar la demanda, lo cual no constituye ninguno de los referidos vicios procesales, sino un problema de valoración jurídica a encauzar por la vía señalada en el artículo 193 párrafo 1º letra c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Prueba irrefutable de ello es que la empresa recurrente, tras denunciar la incongruencia y la falta de fundamentación en el enunciado del motivo, dedica todo el cuerpo del mismo a contrarrestar las tesis jurídicas mantenidas por la Juzgadora en primer grado, pretendiendo sustituir el criterio objetivo e imparcial del órgano jurisdiccional por el suyo propio.

En consecuencia, no habiéndose producido tampoco la segunda infracción procedimental alegada, se desestima el segundo motivo de nulidad articulado por la demandante.

CUARTO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la trabajadora recurrente la modificación del relato de hechos declarados probados por la Magistrada de instancia con la finalidad de:

- A) Sustituir la redacción actual del ordinal quinto, expresivo de las solicitudes de actualizaciones salariales formuladas por la actora a la empresa demandada, por la siguiente:

"Desde el 31 de enero de 2022, la demandante ha reclamado de forma insistente, a la empresa la actualización salarial de conformidad con el art. 12 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales. Ha venido solicitando a su Jefe vía wasap-hasta cinco ocasiones que se trascriben a continuación: Así en fecha de 31/01/2022 Doña Leticia escribía "Buenas tardes, te escribo para solicitar una revisión de nuestro salario adjunto foto de la última nómina que me enviaron tal y como te comentamos en la reunión no las recibimos periódicamente y la tabla salarial según Convenio del año 2020 la cual me imagino ha sufrido algún incremento más". - 01/02/2022, "Buenos días, otras cuestiones que nos gustaría que se tuvieran en cuenta a la hora de la revisión de nuestro salario, es la de la antigüedad en la realización de nuestro trabajo, pasados los 10 años la equiparación económica a una categoría superior pasando de limpiadora a peón especialista y nuestra bolsa de vacaciones que nunca hemos recibido. Adjunto foto del Convenio, donde dice lo del cambio de categoría siendo limpiadoras +10. - 08/02/2022. "Buenos días. Espero que te encuentres bien. Nos gustaría retomar el tema de nuestra correspondiente subida de salario, habiendo surgido efecto en el año 2021 puesto que en el año 2020 cumplimos con los 10 años de antigüedad para el cobro de dicho aumento, llevando ya un año de atraso.

Recibe un saludo, quedamos a la espera de la respuesta. - 14/02/2022. "Buenos días. Espero que te hayas incorporado y estés bien. Seguimos a la espera de la respuesta a nuestra solicitud". - 18/02/2022. "Buenos días. Espero que ya estés recuperado totalmente. Nos preguntamos si ya hay alguna resolución de lo nuestro, los compañeros nos han comentado que a ellos se les ha hecho efectivo su aumento. Saludos cordiales". - 28/02/2022. "¿Buenos días, se sabe algo de lo nuestro? - 01/03/2022. "Buenas tardes, después de la conversación telefónica que tuvimos ayer de forma telefónica nos surgen varias dudas. Si tuvieran a bien y nos las podrían aclarar. Nosotras mismas hemos hecho un cálculo del sueldo que nos correspondería con dicha reducción de jornada, pero igualmente si nos pudieran decir ¿en cuánto se quedará nuestro sueldo? Nos harían un nuevo contrato o la reducción de jornada sería sobre el mismo? ¿Mantendríamos nuestra antigüedad? Tal y como ha sucedido con los cambios de empresa cobraríamos con carácter retroactivo la diferencia de sueldo correspondiente al año anterior 2021). Estas son nuestras preguntas que nos gustaría nos pudieran aclarar para llegar a un acuerdo, antes de aceptar una cosa u otra..." -08/03/2022." Buenos días, nuestros cálculos para la reducción de jornada que nos propusieron de forma telefónica hemos llegado a 1142 € mensuales. No obstante, estamos pendientes de la consulta con un profesional que nos pueda asesorar de una forma más concreta. -04/04/2022. "Buenos días. Hoy he recibido el cobro de la nómina siendo una cantidad mayor a la actual o, la cual me informa la compañera que es la regularización de nuestro sueldo. Gracias por atender nuestra petición. Saludos. Finalmente, en la nómina de marzo 2022, se le abonó a la actora los atrasos desde enero de 2021 hasta febrero de 2022 y en abril de 2022 ya se actualizó la nómina a la demandante ha asumido que debe pagar mayor salario a las empleadas y ha sido abonado los atrasos de Convenio en la nómina de marzo 2022".

Basa sus pretensiones revisorias en los documentos obrantes a los folios 179 y 180 de las actuaciones, consistentes en la impresión de diversas conversaciones mantenidas en la plataforma whatsapp entre la demandante y el Sr. Pio.

- B) Sustituir la redacción actual del ordinal séptimo, expresivo de las empresas para las que ha prestado sucesivamente la actora, por la siguiente:

"La trabajadora ha prestado servicios para ATLES CARGA SL mediante tres contratos sucesivos desde el 11/10/2010 hasta el 31/12/2013, para IBERCARGAS SERVICIOS SL con CIF B98546369 desde el 02/01/2014 hasta el 11/11/2021 y para ATLES AURUM SL desde el 12/11/2021 hasta su despido en fecha de 10/05/2022 (folios 48 y 177 vida laboral). Desde el inicio de su relación laboral con la Empresa ATLES CARGA SL la actora prestó servicios en el mismo centro de trabajo (CIP AUTORIDAD PORTUARIA) y con la misma categoría profesional de limpiadora. Las tres Empresas tienen mismo domicilio social, misma actividad social y existe una evidente confusión de plantillas, tal y como se acredita por la vida laboral de la trabajadora".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento obrante al folio 177 de las actuaciones, consistente en el informe de vida laboral de la actora.

- C) Sustituir la redacción actual del ordinal noveno, expresivo de una conversación telefónica mantenida por la actora con su jefe, el Sr. Pio, por la siguiente:

"El 28 de febrero de 2022 la trabajadora y su jefe tuvieron una conversación telefónica en la que se le informaba de la extinción de contrato en caso de que no aceptara la reducción de jornada de 8 horas a 6 horas diarias. La actora en fecha de 01/03/2022 envía un WhatsApp con el tenor literal siguiente:01/03/2022. - "Buenas tardes, después de la conversación telefónica que tuvimos ayer de forma telefónica nos surgen varias dudas. Si tuvieran a bien y nos las podrían aclarar. Nosotras mismas hemos hecho un cálculo del sueldo que nos correspondería con dicha reducción de jornada, pero igualmente si nos pudieran decir ¿en cuánto se quedará nuestro sueldo? ¿Nos harían un nuevo contrato o la reducción de jornada sería sobre el mismo? ¿Mantendríamos nuestra antigüedad? Tal y como ha sucedido con los cambios de empresa cobraríamos con carácter retroactivo la diferencia de sueldo correspondiente al año anterior 2021). Estas son nuestras preguntas que nos gustaría nos pudieran aclarar para llegar a un acuerdo, antes de aceptar una cosa u otra...".

Basa sus pretensiones revisorias en los documentos obrantes a los folios 179 y 180 de las actuaciones, consistentes en la impresión de diversas conversaciones mantenidas en la plataforma whatsapp entre la demandante y el Sr. Pio.

- D) Sustituir la redacción actual del ordinal décimo, expresivo del envío por parte de la empresa a la actora de un correo electrónico y su contenido, por la siguiente:

"El 16 de marzo de 2022 la empresa, através de D. Romualdo envía mail a la trabajadora informando que DOCK LOGICTICS SPAIN no desea renovar el contrato, en las condiciones actuales y si finalmente concluye el mismo lo que llevaría a rescindir su contrato laboral por causas objetivas, al no contar con otros centros de trabajo alternativos en los que pudiera continuar la prestación de servicios de limpieza. También informa que antes de acometer esa medida, la otra solución consensuada con el cliente es la reducción de horas del contrato, requiriéndose una jornada de 6 horas por cada una de ustedes. De mostrar su conformidad, se suscribiría una novación contractual con esta parcialidad, reconociendo su antigüedad y aplicando las condiciones estipuladas en el Convenio Colectivo de aplicación, de forma proporcional a la jornada de 6 horas. Doña Leticia contesta este correo, en fecha de 20-03-2022 solicitando información sobre la novación, al no recibir de manera concluyente las condiciones específicas de la misma, y pidiendo que le aclararan una serie de extremos y dudas al respecto solicitando que se adjuntara un borrador de la Novación a firmar.

Doña Leticia le proponía a la Empresa que la reducción de jornada lo fuera de manera eventual (por un plazo de seis meses) con el compromiso de volver a incorporarla tras la finalización de dicho plazo a la jornada completa. En dicho correo Doña Leticia literalmente exponía: "Por mi parte y a fin de llegar a un acuerdo entre las partes y no habiendo demostrado por la Empresa causas económicas, organizativas o de producción". El correo enviado por Doña Leticia decía literalmente lo siguiente: "No habiendo recibido de manera concluyente las condiciones específicas a dicha novación. Tanto como por su parte en la que se solicita en varias ocasiones de forma telefónica, a usted y de la misma forma, al departamento jurídico que sita en el escrito, el cual nos informa ser una abogada externa a la empresa, a la cual han sido requeridos sus servicios por su parte recientemente ante tal situación. No aportándome ningún tipo de aclaración o información requerida por la que suscribe. Verbalizando y cito textualmente: tal cuestión tendría que consultarlas de forma externa. Por mi parte y a fin de poder llegar a un acuerdo factible para ambas partes, y no habiendo por parte de la empresa demostrado causas económicas organizativas o de producción. Me dispongo a enumerar una serie de condiciones para llegar a optar a dicha proposición realizada por vuestra parte. Dicha jornada y al amparo del artículo 12.4 del Estatuto de los trabajadores. Especificación de una fecha de inicio y finalización de la misma, no siendo este tiempo superior a seis meses. Con la obligación por parte de la empresa de incorporarme nuevamente jornada completa una vez transcurrido dicho tiempo. Preservando mi antigüedad de fecha 11 de octubre 2010. En el caso de extinción de nuestra relación laboral durante la jornada reducida la indemnización se pagaría por la totalidad de la jornada completa. Horarios en los que transcurriría mi nueva jornada de trabajo tras dicha reducción. Diferencia de salario que supone tal conversión". La Empresa adjuntó unas semanas después un escrito de novación sin sello ni firma con renuncia de derechos y sin contestar a los pedimentos de la actora. En fecha de 19-04-2022 se le envía un correo electrónico por parte de D. Romualdo, casi un mes más tarde, con fecha de 19/04/2022 a través de correo electrónico con el siguiente tenor literal: "Estimada trabajadora de ATLES AURUM, Adjunto le remito 4 documentos al objeto de aclarar las dudas. Se trata de un ejemplo de cómo quedará el contrato y las nóminas, así como el acuerdo a firmar por ambas partes, que se llevará a cabo en el momento de la firma. - Ejemplo del nuevo contrato propuesto. - Ejemplos de nóminas de mes ordinario y mes de vacaciones. - Novación contractual. En caso de aceptar la modificación propuesta, deberá indicarnos su conformidad por este mismo medio. En caso de no recibir su conformidad en el plazo de 1 semana, entenderemos su no conformidad". En el borrador de Novación que se adjuntaba exponía: Que, con la firma del presente documento, quedan sin efecto cualquier otra condición salarial o de funciones pactadas con anterioridad, resultando el presente documento una sustitución íntegra de la misma (Renuncia de Derechos). En el mail, aunque la Empresa requería a la demandante lo siguiente "en caso de no recibir su conformidad en el plazo de una semana, entenderemos su no conformidad". La actora en espera de que la Empresa se sentara a negociar con ella no contestó ese correo sin que manifestara ningún tipo de negativa a la novación solicitada".

Basa sus pretensiones revisorias en los documentos obrantes a los folios 69 a 72 de las actuaciones, consistentes en copias de correos electrónicos cruzados entre las partes y del escrito de novación contractual formalizado por la empresa con una compañera de trabajo de la actora.

- E) Sustituir la redacción actual del ordinal undécimo, expresivo de la papeleta de conciliación presentada por la actora ante el SEMAC, por la siguiente:

"La Empresa no ha seguido los trámites del art. 26 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales para la provincia de Santa Cruz de Tenerife, que establece lo siguiente: "Si como consecuencia de resolución o modificación de los contratos de arrendamiento de servicios de limpieza de determinadas dependencias, las jornadas de trabajo del personal se vieran reducidas, la Empresa está obligada a cumplimentar lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores a fin de ajustar la jornada del personal a la efectiva tras la reducción". La Empresa no comunicó a la actora la modificación de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento obrante al folio 115 de las actuaciones, consistentes en copia de particulares del Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Edificios y Locales de Santa Cruz de Tenerife.

Con carácter previo a la vista de la fundamentación del recurso se han de realizar algunas precisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados.

- B) De carácter formal:

1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001).

4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que los cinco motivos planteados han de ser rechazados por dos distintas razones. En primer lugar, porque, sin necesidad de entrar en el análisis de la veracidad de los datos que se pretenden incorporar al relato de hechos probados, los mismos resultan intrascendentes para resolver la cuestión que nos ocupa y en nada afectarían al sentido de la presente resolución, como veremos más detalladamente a la hora de resolver los siguientes motivos de censura jurídica.

Y, en segundo lugar, porque los textos alternativos propuestos para sustitutir a los originales están repletos de valoraciones y consideraciones jurídicas predeterminantes del fallo ("Las tres Empresas tienen mismo domicilio social, misma actividad social y existe una evidente confusión de plantillas, tal y como se acredita por la vida laboral de la trabajadora", "La Empresa no ha seguido los trámites del art. 26 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales para la provincia de Santa Cruz de Tenerife... La Empresa no comunicó a la actora la modificación de condiciones de trabajo de conformidad con el art. 41 ET") que, como tales, no pueden acceder al relato de hechos probados de una sentencia.

Se desestiman, por tanto, los cinco motivos de revisión fáctica articulados por la demandante, quedando los hechos probados firmes e inalterados.

QUINTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la Sra. Leticia en su primer motivo de censura jurídica la infracción de los artículos 105 y 122 del mismo cuerpo legal, de los artículos 53, 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 24 párrafo 1º de la Constitución Española y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional, por el Tribunal Supremo y por las Salas de lo Social de diversos Tribunales Superiores de Justicia en las sentencias que señala en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que de la prueba practicada en el acto del juicio oral se desprende claramente que el cese de la actora constituye una represalia de la empresa por haber presentado diversas reclamaciones a la misma sobre la actualización de sus salarios, razón por la cual su cese ha de ser calificado como despido nulo, por vulnerar su derecho a la tutela judicial efectiva, en su modalidad de garantía de indemnidad, debiendo ser resarcida, además, por los daños morales que le han sido causados.

En primer lugar nos vemos obligados a reiterar que, si bien es cierto que el recurso de suplicación permite también examinar las infracciones de la jurisprudencia, por no crear propia y verdadera jurisprudencia, no puede basarse un motivo de censura jurídica en la infracción de doctrina de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.

En la resolución de la cuestión que nos ocupa hemos de partir necesariamente de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional a la hora de interpretar el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 párrafo 1º de la Constitución Española y que se refleja en la esfera de las relaciones laborales en el artículo 4 párrafo 2º letra g) del Estatuto de los Trabajadores, materializada principalmente en las sentencias 168/1999 de 27 de septiembre, 101/2000 de 10 de abril y 199/2000 de 24 de julio. A los efectos que ahora nos ocupan, la protección del referido derecho a la tutela judicial efectiva se desdobla en dos planos diferentes:

a) el que se denomina derecho o garantía de indemnidad, consistente en la prohibición para la empresa de ejecutar actos que constituyan una represalia a cualquier actuación del trabajador dirigida a hacer valer judicialmente los derechos de los que crea ser titular;

b) la prohibición de la injerencia indirecta, que no es otra cosa que el derecho a la ejecución efectiva de las resoluciones judiciales, el cual implica la prohibición de toda actuación que impida o limite la posibilidad de que una determinada resolución judicial se ejecute.

Centrándonos en la garantía de indemnidad, como viene manteniendo esta Sala con reiteración, entre otras en su sentencia de 28 de noviembre de 2005:

"El Tribunal Constitucional ha elaborado un cuerpo de doctrina a propósito de la vulneración de los derechos fundamentales que cabe resumir en los siguientes términos:

La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero); 54/1995, de 24 de febrero); 97/1998, de 13 de octubre); 140/1999, de 22 de julio; 101/2000, de 10 de abril); y 196/2000, de 24 de julio), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de una derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 7/1 993, de 18 de enero; y las ya citadas 54/1 995, de 24 de febrero; 101/2000, de 10 de abril; y 196/2000, de 24 de julio), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores.

Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado reiteradamente la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la prueba. Como señalamos en la STC 90/1997, de 6 de mayo, la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Y proseguíamos: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL; SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994 y 136/1996, entre otras).

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1 986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, STS 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995).

Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, añadíamos, 'sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del Juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derecho fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995 y 136/1996, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993 y 17/1996).

La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990; 136/1996, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995).

Esta doctrina, que ha sido reiteradamente expuesta por este Tribunal en supuestos de decisiones empresariales de despido, así como también en relación con otras facultades empresariales como la resolución del contrato en periodo de prueba ( SSTC 95/1984, de 16 de octubre, 166/1988, de 24 de mayo), la negativa a readmitir tras una excedencia voluntaria (SIC 266/1993, de 20 de septiembre), la denegación de ciertas cantidades ( STC 38/1986, de 21 de marzo) o el establecimiento de diferencias salariales ( SSTC 58/1994, de 28 de febrero, 147/1995, de 16 de octubre), es igualmente aplicable al supuesto de autos, en que la pretendida represalia por el ejercicio de las acciones judiciales se habría materializado impidiendo el acceso de la trabajadora a un nuevo contrato de trabajo, posterior a aquél en relación con el cual se ejercieron las acciones judiciales.

Como hemos recordado recientemente en la STC 29/2002, de 11 de febrero, cuando la conducta prohibida ha tenido como consecuencia el crear un obstáculo definitivo al acceso al empleo de la trabajadora afectada, sus efectos pueden ser equiparados a los de aquellas medidas que, en el ordenamiento laboral, impiden la continuidad del vínculo laboral por decisión unilateral del empresario, esto es, a los del despido fundado en la vulneración de un derecho fundamental ( STC 166/1988)".

Compendiando lo dicho, nos encontramos con que la garantía de indemnidad impide que del ejercicio de la actividad judicial puedan seguirse consecuencias perjudiciales o represalias en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para quienes lo ejercitan, suponiendo en el ámbito laboral la imposibilidad de que el empresario adopte medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela judicial de sus derechos.

Como su propia denominación indica, para que se produzca una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en la modalidad de derecho a la garantía de indemnidad del trabajador, es necesario que en la práctica se den los siguientes elementos:

una acción positiva por parte del trabajador dirigida a impugnar judicialmente una decisión empresarial,

una conducta empresarial constitutiva de una represalia a la acción positiva iniciada por el trabajador y

una relación de causalidad entre la acción del trabajador y la respuesta empresarial (de forma que entre ambas exista una vinculación de acción-reacción).

Pero la garantía de indemnidad incluye también la protección frente a las reacciones ante los actos preparatorios o previos del trabajador de posteriores reclamaciones ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y 17 de febrero de 2015). Los Tribunales han incluido en dicha garantía la conciliación preprocesal ( sentencia del Tribunal Constitucional 140/1999) e incluso se ha tomado en consideración la actuación preprocesal consistente en la carta dirigida a la empresa por el abogado del trabajador ( sentencia del Tribunal Constitucional 55/2004) o incluso una denuncia ante la Inspección del Trabajo, en cuanto de los mismos se han derivado consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza ( sentencias del Tribunal Constitucional 16 y 44/2006 y 23 de diciembre de 2010), también se incluyó, hasta su eliminación, la reclamación previa en vía administrativa (sentecia del Tribunal Constitucional 14/1993 y 298/2005 y sentencia del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2016). Es por ello que la consecuencia de una actuación empresarial motivada por el ejercicio de una acción en los términos anteriores dirigida al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada de nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( sentencias del Tribunal Constitucional 199/2000 y 55 y 87/2004). Si la represalia queda acreditada y esta consistiese en un despido, éste debería calificarse de nulo, con todas las consecuencias a ello inherentes ( sentencias del Tribunal Supremo de 4 de marzo y 5 de julio de 2013).

Como regla general las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad, pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, de manera que ese concreto contexto temporal opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental a la tutela juidicial efectiva ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022).

En el caso de autos constan como hechos probados: - a) que la Sra. Leticia prestaba servicios como Limpiadora para la empresa "ATLES AURUM, SL" desde el día 11 de octubre de 2010, adscrita a la contrata del Centro de Inspección Portuario en Santa Cruz de Tenerife, gestionado por la empresa "DOCKS LOGISTICS SPAIN, SA" (hecho probado primero); - b) que desde el mes de enero de 2022 la actora ha reclamado de forma insistente a la empresa la actualización de sus salarios conforme a las tablas salariales del Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife (hecho probado quinto); - c) que en la nómina de marzo de 2022 la empresa demandada le abonó a la actora los atrasos que ésta reclamaba correspondientes al periodo de tiempo comprendido entre los meses de enero de 2021 y febrero de 2022 y a partir de la nómina de abril de 2022 ya le actualizó la nómina como también pedía (hecho probado quinto). También consta que la empresa demandada cesó a la trabajadora el día 12 de mayo de 2022 por causas objetivas, organizativas y productivas (hecho probado tercero). La demandante mantiene que su despido objetivo se produce como represalia por esas peticiones hechas a la empresa y, por tanto, con vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva.

La Juzgadora de instancia ha entendido que dicho cese por causas objetivas, concretamente organizativas y productivas, no constituye una violación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 párrafo 1º de la Constitución Española, en su modalidad de garantía de indemnidad. En total consonancia con dicho criterio este Tribunal entiende que no existen indicios racionales de que se haya producido una violación del derecho a la tutela judicial efectiva en el cese de la Sra. Leticia, pues no consta en autos que ésta formulara ningún tipo de reclamación de derechos interna ante la empresa, ni frente a cualquier ente u organismo competente para recibirlas, como lo sería la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), menos aun de que interpusiera previamente demanda frente a la empresa en reclamación de cualquiera de sus derechos laborales.

Ciertamente la actora ha dirigido diversas solicitudes a la empresa demandada interesando la regularización salarial conforme a las tablas salariales del convenio colectivo de aplicación, las cuales fueron atendidas, pero dar por acreditada la vulneración de la garantía de indemnidad en base a dichas solicitudes, además atendidas, equivaldría en la práctica a admitir que se asegurarían la calificación de despido nulo todos aquellos trabajadores que mostraran las más mínima discrepancia con la empleadora en momentos anteriores a su cese.

Así las cosas, no acreditada en el caso del demandante la concurrencia del primero de los elementos necesarios para que se produzca una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en la modalidad de derecho a la garantía de indemnidad, que no es otro que la existencia de una acción positiva por parte del trabajador dirigida a impugnar judicialmente una decisión empresarial, no puede hablarse de vulneración de la garantía de indemnidad.

Pero es más, aun en el hipotético caso de que entendiéramos que existen indicios racionales de represalias (que no lo entendemos) y desplazáramos la carga de la prueba, en ejercicio de lo dispuesto en el artículo 181 párrafo 2º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, exigiéndole a la empresa demandada una justificación objetiva, razonable y probada del despido objetivo de la actora ajena a todo móvil discriminatorio, nos encontramos con que ésta la ha dado, pues ha acreditado la disminución del objeto de la contrata de servicios a la que estaba adscrita la trabajadora cesada y que, ante dicha situación, antes de despedirla intentó negociar con ella una novación contractual para reducir su jornada de trabajo, a la que la trabajadora no respondió (hecho probado décimo).

Finalmente hemos de apuntar que, no habiendo quedado acreditada la vulneración de derechos fundamentales denunciada por la actora, ni ninguna otra, no se da la base fáctica que permitiría fijar la indemnización prevista en el artículo 183 párrafo 1º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Ello conduce a la Sala, al haberlo entendido así la Magistrada de instancia, a la desestimación del primer motivo de censura jurídica articulado por la actora.

SEXTO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la trabajadora recurrente en su segundo motivo de censura jurídica la infracción del artículo 26 del Convenio Colectivo Provincial de Limpieza de Oficinas y Despachos de Santa Cruz de Tenerife y de los artículos 12 y 41 del Estatuto de los Trabajadores a los que se remite. Argumenta en su alegato impugnatorio, en síntesis, que la empresa demandada ha incumplido estos preceptos pues ha procedido a modificar una condición sustancial de condiciones de trabajo de la actora, pretendiendo convertirla en trabajadora a tiempo parcial, sin su consentimiento y sin seguir los trámites previstos convencional y legalmente.

El alegato es el cauce oportuno de defensa en la instancia. Los motivos de recurso son muy estrictos y han de dirigirse a denunciar la infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión, a revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas y/o a examinar las infracciones de normas sustantivos o de la jurisprudencia. En suma, no se trata de enjuiciar la cuestión sino de determinar el acierto o error del Juzgador al valorar la prueba o aplicar las normas procedimentales y sustantivas.

El presente motivo de suplicación nada censura porque se construye al margen totalmente de la sentencia. En la demanda rectora de autos se impugna un despido por causas objetivas, concretamente organizativas y productivas, no una modificación sustancial de condiciones de trabajo por la conversión de la actora en trabajadora a tiempo parcial, previa al cese, modificación que no se produjo al ser rechazada por la actora. La Juzgadora de instancia a través de seis fundamentos de derecho explica la razón por la cual desestima las dos pretensiones ejercitadas por la parte demandante que interesaba que se declarara la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido objetivo por causas organizativas y productivas del que fuera objeto la Sra. Leticia el día 10 de mayo de 2022, y lo hace por cuanto considera que no ha quedado acreditado que tal cese se haya decretado como represalia por haber ejercitado acciones tendentes a hacer valer sus derechos laborales con anterioridad frente a la empresa "ATLES AURUM, SL", y considerar, por el contrario que si se han acreditado las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa como fundamento del cese de la trabajadora.

El alegato de la trabajadora recurrente insiste en la nulidad del despido por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su modalidad de garantía de indemnidad, cuestión ya resuelta en el anterior fundamento de derecho, y ahora plantea una cuestión totalmente ajena a este procedimiento, la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo no tramitada regularmente, modificación que no se llegó a producir y que, en todo caso, sería previa al cese por causas objetivas.

En suma, los esfuerzos de la parte recurrente no debieron dirigirse a lograr el convencimiento de la irregularidad de unas negociaciones llevadas a cabo entre la trabajadora y la empresa para evitar el despido objetivo tras la reducción de la contrata de servicios modificando sustancialmente sus condiciones de trabajo (concretamente la jornada), que no llegó a producirse y que no es objeto del presente procedimiento, debieron centrarse, al menos en primer lugar, en demostrar o bien que no se cumplieron las formalidades del despido objetivo contenidas en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, o bien que las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa como fundamento del cese de la actora no concurren en la realidad, o bien ambas cosas.

No haciéndolo y quedando intactos los razonamientos determinantes del fallo, se desestima también el segundo motivo de censura jurídica articulado por la parte actora.

SÉPTIMO.- Amparándose en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social invoca la demandante la infracción de "la jurisprudencia sobre amortización del puesto de trabajo en los despidos objetivos" contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2023. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que si se alega como causa del despido objetivo la amortización del puesto de trabajo no se puede contratar a una nueva trabajadora (sic).

El despido objetivo es causal, de forma que se reconoce al empresario el poder de extinguir los contratos de trabajo cuando exista una razón para hacerlo, derivadas de las necesidades de funcionamiento de la empresa. El artículo 52 párrafo c) del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse:

"Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo".

Así, las causas que pueden justificar el despido objetivo son las económicas, las técnicas, las organizativas y las de producción.

Cuando el empresario base la decisión extintiva en causas técnicas organizativas y de producción, conforme a lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores:

"Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

En ellas pueden englobarse muy diversos supuestos como la introducción de nuevas tecnologías o nuevos métodos de trabajo, reordenación de recursos humanos en la empresa, falta de productividad, reducción del nivel de producción, etc.

Específicamente las causas organizativas concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo ( sentencia del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2014). Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general, estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa.

La jurisprudencia ha considerado que son causas organizativas de despido objetivo: la reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos, la reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación (siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma), la reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas ( sentencias del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2008), la centralización de los pedidos en la sede central de la empresa con reducción paulatina del Departamento de Compras de las distintas Delegaciones regionales, la asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto, la absorción de un departamento sin actividad por la pérdida de encargos, el cambio de actividad de la empresa y de su estructura directiva con desaparición de las funciones propias de ciertos puestos de trabajo, la implantación de un nuevo sistema de gerencia, la centralización del servicio de atención al cliente en un call center de la propia empresa mediante un sistema telefónico, etc.

Por otra parte, entre las causas productivas pueden englobarse muy diversos supuestos, siendo el más típico el descenso importante y continuado, no meramente coyuntural o episódico, del volumen de pedidos, ventas, contrataciones, número de servicios a prestar, clientes a atender u obras a ejecutar, circunstancias todas ellas que provocan una disminución de la producción o de los servicios y de la facturación, originando una situación de desequilibrio entre las exigencias productivas de la empresa y la plantilla de que la misma dispone, que obliga al empresario a poner fin a este sobredimensionamiento y a ajustarla a las necesidades de trabajo reales.

La pérdida de una contrata es causa productiva que puede justificar el despido y ello en la medida en que la pérdida o disminución de encargos de actividad significa una reducción del volumen de producción contratada ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2014, 1 de febrero de 2017, 21 de febrero y 18 de noviembre de 2020 y 6 de mayo de 2025). La disminución del volumen de una contrata también justifica el despido por causas organizativas, no estando obligado el empresario a mantener al trabajador afectado en la plantilla utilizando sus servicios en otras contratas de la misma o de distinta localidad ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de marzo de 2023).

Cuando el despido se basa en la introducción de nuevas tecnologías o nuevos métodos de trabajo, reordenación de recursos humanos en la empresa, falta de productividad, reducción del nivel de producción, etc... se requiere, en todo caso, una conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre la extinción y la superación de la situación desfavorable ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 1996), de forma que aquella sirva para contribuir razonablemente a mejorar la situación y hacer viable el proyecto empresarial .

Al contrario que las causas económicas, las causas organizativas o de producción se valoran con respecto al ámbito en el que es necesaria la amortización de un puesto de trabajo y no para la totalidad de la empresa ( sentencia del Tribunal Supremo de 13 de febrero de 2002).

En el presente recurso se cuestiona la concurrencia de las causas organizativas y productivas aducidas por la empresa demandada como justificación del despido objetivo de la actora y para la resolución de dicha cuestión hemos de tener en cuenta los siguientes datos, tomados todos ellos de la declaración de hechos probados de la sentencia recurrida: - a) que la Sra. Leticia prestaba servicios como Limpiadora para la empresa "ATLES AURUM, SL" desde el día 11 de octubre de 2010, adscrita a la contrata de limpieza del Centro de Inspección Portuario en Santa Cruz de Tenerife gestionado por la empresa "DOCKS LOGISTICS SPAIN, SA" (hecho probado primero); - b) que con fecha 10 de mayo de 2022 la empresa dio por extinguido el contrato de trabajo de la actora por causas objetivas, necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas organizativas y productivas (hecho probado tercero); - c) que la empresa demandada, pese a haber prorrogado la contrata del servicio de limpieza del Centro de Inspección Portuario en Santa Cruz de Tenerife con la empresa "DOCKS LOGISTICS SPAIN, SA" en el mes de mayo de 2022, lo hizo por menos horas, pues dicha empresa no aceptó las nuevas tarifas para el año 2022 de jornadas de 16 horas diarias (8 horas cada una de las dos trabajadoras) a razón de 5.154,96 € mensuales y únicamente ofertó 12 horas diarias (6 horas cada trabajadora) a razón de 3.995'46 € mensuales (hecho probado octavo); - d) que el día 28 de febrero de 2022 la trabajadora fue informada de una posible reducción de la jornada (hecho probado noveno); - e) que el 16 de marzo de 2022 la empresa comunicó a la actora por correo electrónico que "DOCK LOGISTICS SPAIN" no deseaba renovar el contrato, lo que llevaría a rescindir los contratos de trabajo por falta de otro centro de trabajo alternativo para reubicar a las dos únicas trabajadoras que prestan servicios en Tenerife, ofreciéndole como solución alternativa reducir la jornada a 6 horas a cada trabajadora, requiriéndola para mostrar su conformidad con la novación contractual en plazo de una semana, de lo contrario se consideraría rechazada la propuesta de nuevo contrato y se procedería a actuar "conforme le hemos indicado" (hecho probado décimo); - f) que a dicho correo la demandante respondió el 20 de marzo de 2022 solicitando más información, reiterando la petición dos días después, y finalmente el 19 de abril de 2022 la empresa contestó con la información requerida y ejemplo del contrato, la novación y las nóminas, reiterando que "En caso de no recibir su conformidad en el plazo de 1 semana, entenderemos su no conformidad" (hecho probado décimo); - g) que la trabajadora no respondió a este correo electrónico ni manifestó de ninguna forma su conformidad con la novación contractual y reducción de jornada propuesta por la empresa (hecho probado décimo); - h) que el puesto de trabajo de la actora se encuentra actualmente ocupado por Dª Silvia (hecho probado sexto).

A la vista de todo lo dicho anteriormente la Sala considera que la empresa demandada ha acreditado ciertamente que en mayo de 2022 vio disminuido el volumen de actividad de la contrata del servicio de limpieza de las instalaciones del Centro de Inspección Portuario en Santa Cruz de Tenerife, gestionado por la empresa "DOCKS LOGISTICS SPAIN, SA", pues el 16 de marzo de 2022 esta empresa comunicó a la demandada que reducía el número de horas contratadas, pasando de 16 horas diarias (8 horas cada una de las dos trabajadoras) a 12 horas diarias (6 horas cada trabajadora), por lo cual el nuevo pliego de prescripciones técnicas reduce el número de horas contratadas, con el consiguiente disminución del volumen de facturación. Tales circunstancias, en principio, podrían justificar la amortización del puesto de trabajo de la actora, dado que con la documentación incorporada a las actuaciones ha demostrado dicha disminución y la caída de actividad que podría verse paliada, al menos en parte, con la reducción de costes salariales y de Seguridad Social que el cese del demandante supondría.

Pero ya vimos anteriormente que la concurrencia de causa no es suficiente motivo de extinción contractual si no ocasiona la desaparición del puesto de trabajo concreto, o pone en evidencia que ya no se necesitan los servicios del trabajador afectado por motivos razonables. Ciertamente la reforma materializada con el Real Decreto Ley 3/2012 y con la Ley 3/2012 parece inclinarse por la apreciación objetiva de las causas habilitantes del despido objetivo, pero el ejercicio de un derecho subjetivo debe sujetarse a unos principios de configuración legal cuyos efectos se proyectan sobre todo el ordenamiento jurídico. Se trata de las categorías jurídicas del fraude de Ley y del genérico deber de buena fe, plasmados en la doctrina de los propios actos ( artículos 6 párrafo 4º y 7 párrafo 1º del Código Civil) y del abuso de derecho ( artículo 7 párrafo 2º del mismo cuerpo legal) como mecanismos de acotación y redefinición en el ejercicio de derechos subjetivos. Antes de su positivización en la reforma del Código Civil de 1974 ambas categorías jurídicas operaban como principios generales del derecho. El fraude de ley concurre cuando se realizan actos con apariencia de legalidad, (norma de cobertura), que sirve de instrumento para vulnerar o eludir los efectos de normas de ius cogens (norma defraudada), perjudiciales o menos favorables para el sujeto. El elemento intencional del fraude, obvio en la dicción legal ("que persigan..."), se ha objetivizado en cierta medida por la jurisprudencia desde que lo introdujo la doctrina científica.

La configuración de los actos propios requiere de la "palmaria contradicción" entre dos actos del mismo sujeto ( sentencia de la Sala I del Tribunal Supremo de 16 de Febrero de 1988), que sean lo suficientemente sólidos para que "causen estado" ( sentencia de la Sala I del Tribunal Supremo de 20 de Febrero de 1990).

La aplicación de estas dos instituciones es señalada en el actual escenario normativo, al objeto de evitar consecuencias abusivas, desproporcionadas y, por tanto, manifiestamente injustas, y cobra especial significado en los supuestos en los que las empresas invocan la concurrencia de las causas económicas previstas en el artículo 51 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores para la extinción de contratos de trabajo por esta vía y, simultáneamente, efectúen nuevas contrataciones de trabajadores.

La redacción anterior del artículo 51 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores excusaba la invocación de estas instituciones jurídicas, puesto que la concurrencia de los elementos adicionales (el finalista y el instrumental o de conexión) permitían declarar la improcedencia del despido. En este apartado hemos de mencionar la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de Noviembre de 2010, que abordó, pero desde esta perspectiva (la de la falta de los elementos adicionales citados), la situación en la que el empresario procedió a una contratación masiva de trabajadores en fecha posterior, pero cercana a la extinción del contrato del trabajador despedido. Este planteamiento requiere la toma de postura sobre una cuestión adicional consistente en el grado de conexión entre los puestos de trabajo de los trabajadores despedidos y los de los trabajadores nuevamente contratados, grado de conexión que se concreta en dos elementos: la diferencia temporal (intervalo) entre estos dos elementos comparativos y, muy en especial, la diferencia funcional entre ellos, es decir, las tareas o funciones que asumían unos, los trabajadores despedidos y las que asumen los otros, los nuevamente contratados. Caben dos posturas: bien no exigir identificación alguna, es decir, hacer caso omiso de las categorías o funciones que realizan unos y otros (en síntesis: declarar irrelevante el que los trabajadores contratados lo sean en categorías distintas de los despedidos) o, por el contrario, exigir un previo análisis que concluya con la identidad o proximidad entre las tareas de unos y de otros, que permita concluir que se está, simplemente, sustituyendo empleo antiguo fijo por empleo nuevo (fijo o temporal).

En el caso de autos, acreditada la disminución del volumen de la contrata de servicios que la empresa demandada tenía suscrita con la empresa "DOCKS LOGISTICS SPAIN, SA", lo que supone una disminución de su actividad ordinaria y del volumen de facturación, la Sala entiende que el cese de la Sra. Leticia cumple con el objetivo de acomodar su plantilla de trabajadores en el referido centro de trabajo al nuevo volumen de actividad, pues con la extinción de su relación laboral se desprende de mano de obra sobrante, conducta que queda amparada por el contenido normativo del artículo 52 letra c) del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, consta en el hecho probado octavo de la sentencia que la empresa demandada ha perdido en 2022 el 25,00% del volumen de facturación de la contrata del servicio de limpieza del Centro de Inspección Portuario en Santa Cruz de Tenerife, a cuya ejecución estaba adscrita la actora. Por otra parte, hemos de destacar que la empresa demandada ofreció a la actora una medida alternativa al despido, la reducción de su jornada de trabajo de 8 a 6 horas diarias (a ella y a su compañera), oferta a la que la actora no respondió, reorganizando sus medios personales la empresa de forma que las funciones de Limpiadora que llevaba a cabo han pasado a ser asumidas por la otra trabajadora adscrita a la contrata.

Y a ello nada obstaría el hecho de que la empresa demandada haya podido acudir a una nueva contratación tras el cese de la actora por causas objetivas, pues no toda contratación laboral posterior puede interpretarse como una actuación empresarial viciada por abuso de derecho o fraude de ley, pero en el presente caso no consta en hechos probados que la empresa demandada haya contratado a otra trabajadora para sustituir a la demandante. Llegados a este punto, hemos de recordar que ni el fraude de ley ni el abuso de derecho se pueden presumir y quien invoca la existencia de una u otra figura, tiene la carga de probar su concurrencia, aunque sea por medio de prueba indiciaria.

Amparado el cese de la actora por el artículo 52 letra c) del Estatuto de los Trabajadores y habiendo entendido lo mismo la Magistrada de instancia, procede también la estimación del segundo motivo de censura jurídica.

OCTAVO.- Finalmente, también por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la demandante la infracción de la jurisprudencia sobre grupo de empresas sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en síntesis, que dándose en el presente procedimiento todos los elementos que, según la jurisprudencia mayoritaria, determinan la existencia de grupo de empresas entre las mercantiles "ATLES AURUM, SL", "ATLES CARGA, SL" e "IBERCARGAS SERVICIOS, SL", que tienen el mismo domicilio social, la misma actividad y confunden sus plantillas, pues la actora ha prestado servicios para todas ellas, éste se ha de tener por existente, debiéndose declarar la responsabilidad solidaria de todas ellas respecto de las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad o improcedencia del despido objetivo de la actora.

Se puede hablar de grupo de sociedades desde tres puntos de vista distintos: mercantil, fiscal y laboral.

Desde el punto de vista mercantil el concepto de grupo de sociedades se define en el artículo 42 párrafo 1º del Código de Comercio, el cual establece que:

".Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:

-a) Posea la mayoría de los derechos de voto.

-b) Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del -órgano de administración.

-c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto.

-d) Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos previstos en las dos primeras letras de este apartado.".

Por tanto, existe grupo mercantil de sociedades cuando éstas están sometidas a una misma unidad de gestión al estar controladas por una única dirección, lo que ocurre cuando una de ellas tenga la mayoría de votos en la Junta General de Accionistas (ya sea por si misma o por medio de pactos o acuerdos con otros socios) o cuando ostente la mayoría en el órgano de administración (bien por haber nombrado la mayoría o por poderla nombrar o destituir).

Desde el punto de vista fiscal o contable, el artículo 67 del Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (Vigente hasta el 31 de Diciembre de 2013), bajo la rúbrica "Definición del grupo fiscal. Sociedad dominante. Sociedades dependientes", dice textualmente:

"1. Se entenderá por grupo fiscal el conjunto de sociedades anónimas, limitadas y comanditarias por acciones, así como las entidades de crédito a que se refiere el apartado 3 de este artículo, residentes en territorio español formado por una sociedad dominante y todas las sociedades dependientes de ésta.

2. Se entenderá por sociedad dominante aquella que cumpla los requisitos siguientes:

a) Tener alguna de las formas jurídicas establecidas en el apartado anterior o, en su defecto, tener personalidad jurídica y estar sujeta y no exenta al Impuesto sobre Sociedades. Los establecimientos permanentes de entidades no residentes situados en territorio español podrán ser considerados sociedades dominantes respecto de las sociedades cuyas participaciones estén afectas al mismo.

b) Que tenga una participación, directa o indirecta, al menos, del 75 por 100 del capital social de otra u otras sociedades el primer día del período impositivo en que sea de aplicación este régimen de tributación, o de, al menos, el 70 por 100 del capital social, si se trata de sociedades cuyas acciones estén admitidas a negociación en un mercado regulado. Este último porcentaje también será aplicable cuando se tengan participaciones indirectas en otras sociedades siempre que se alcance dicho porcentaje a través de sociedades dependientes cuyas acciones estén admitidas a negociación en un mercado regulado.

c) Que dicha participación se mantenga durante todo el período impositivo. El requisito de mantenimiento de la participación durante todo el período impositivo no será exigible en el supuesto de disolución de la entidad participada.

d) Que no sea dependiente de ninguna otra residente en territorio español, que reúna los requisitos para ser considerada como dominante.

e) Que no esté sometida al régimen especial de las agrupaciones de interés económico, españolas y europeas, y de uniones temporales de empresas.

f) Que, tratándose de establecimientos permanentes de entidades no residentes en territorio español, dichas entidades no sean dependientes de ninguna otra residente en territorio español que reúna los requisitos para ser considerada como dominante y residan en un país o territorio con el que España tenga suscrito un convenio para evitar la doble imposición internacional que contenga cláusula de intercambio de información.

3. Se entenderá por sociedad dependiente aquella sobre la que la sociedad dominante posea una participación que reúna los requisitos contenidos en los párrafos b) y c) del apartado anterior.

También tendrán esta misma consideración las entidades de crédito integradas en un sistema institucional de protección a que se refiere la letra d) del apartado 3 del artículo 8 de la Ley 13/1985, de 25 de mayo, de Coeficientes de Inversión,, recursos propios y obligaciones de información de los Intermediarios Financieros, siempre que la entidad central del sistema forme parte del grupo fiscal y sea del 100 por ciento la puesta en común de los resultados de las entidades integrantes del sistema y que el compromiso mutuo de solvencia y liquidez entre dichas entidades alcance el 100 por ciento de los recursos propios computables de cada una de ellas. Se considerarán cumplidos tales requisitos en aquellos sistemas institucionales de protección a través de cuya entidad central, de manera directa o indirecta, varias cajas de ahorros de forma concertada ejerzan en exclusiva su objeto como entidades de crédito, conforme se dispone en el apartado 4 del artículo 5 del Real Decreto Ley 11/2010, de 9 de julio, de órganos de gobierno y otros aspectos del régimen jurídico de las Cajas de Ahorros.

4. No podrán formar parte de los grupos fiscales las entidades en las que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Que estén exentas de este impuesto.

b) Que al cierre del período impositivo se encuentren en situación de concurso, o incursas en la situación patrimonial prevista en el artículo 363.1.d) del Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, aun cuando no tuvieran la forma de sociedades anónimas, a menos que con anterioridad a la conclusión del ejercicio en el que se aprueban las cuentas anuales esta última situación hubiese sido superada.

c) Las sociedades dependientes que estén sujetas al Impuesto sobre Sociedades a un tipo de gravamen diferente al de la sociedad dominante.

d) Las sociedades dependientes cuya participación se alcance a través de otra sociedad que no reúna los requisitos establecidos para formar parte del grupo fiscal.

e) Las sociedades dependientes cuyo ejercicio social, determinado por imperativo legal, no pueda adaptarse al de la sociedad dominante.

5. El grupo fiscal se extinguirá cuando la sociedad dominante pierda dicho carácter".

Así las cosas la normativa fiscal limita la obligación de presentar cuentas anuales consolidadas a los grupos en los que exista un control efectivo por parte de una sociedad dominante sobre el resto de empresas dominadas.

Por tanto, para que exista un grupo de empresas desde el punto de vista mercantil y contable, debe existir una persona, ya sea física o jurídica, que domine y controle el resto de empresas integrantes del grupo.

Pero desde la perspectiva laboral, según reiterada jurisprudencia, teniendo en cuenta que el artículo 1 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores califica como empresarios a las personas físicas o jurídicas y a las comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores asalariados, el grupo de sociedades no puede ser considerado como tal. Por ello, como punto de partida se entiende que la mera existencia de un grupo de empresas sometido a dirección común, no es suficiente para que exista repercusiones en el ámbito laboral, es decir, la sola existencia de una posición empresarial unitaria dentro de un grupo de empresas, no determina la responsabilidad solidaria de todas ellas en orden al cumplimiento de las obligaciones laborales, pues las empresas, componentes del grupo tienen, en principio, un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídica independientes que son.

Así lo corrobora nuestro Tribunal Supremo en su reciente sentencia de 23 de octubre de 2012, en la que viene a mantener que:

"...a efectos laborales no hay grupo de empresas cuando el único dato que consta al respecto es que la denominación o nombre comercial gira bajo la denominación de un mismo grupo, en el que participa el mismo administrador".

Sin embargo la jurisprudencia social distingue entre la existencia de grupo de empresas en sí mismo y las consecuencias laborales derivadas del mismo, atribuyendo la condición de empresario a las sociedades que componen un grupo para corregir las desviaciones que pueden derivarse en el ámbito de las relaciones laborales.

Levantar el velo de una persona jurídica es técnica eficaz para lograr decisiones justas cimentadas sobre una reconstrucción de la auténtica dimensión fáctica subyacente, mas allá de formalismos y apariencias jurídicas, evitando que pese sobre el trabajador el oneroso deber de indagación de interioridades negociales que suelen ser difíciles de descubrir, así como la constitución de empresas ficticias y sin garantías de responsabilidad.

Dice el Tribunal Supremo en su sentencia de 26 de diciembre de 2001 que:

"...levantar el velo de una persona jurídica consiste en hacer abstracción de su personalidad, o de alguno de sus atributos, en hipótesis determinadas. El origen de esta teoría se atribuye a los tribunales anglosajones (incluidos los norteamericanos, donde se habla de penetración del velo: piercing the veil), y equivale a una reacción o modalización del principio de separación de patrimonios, resultado de la constitución de una persona jurídica, originariamente construido en el derecho alemán. Las fuentes de esta teoría son jurisprudenciales, no legales, porque el fenómeno equivale a una derogación de las reglas de la persona moral o jurídica: el levantamiento del velo tiene lugar siempre con ocasión de un litigio donde el juez estima que los principios de la persona jurídica han sido en realidad desconocidos por los propios socios o componentes de la entidad. Doctrina y jurisprudencia parten de que la regla debe ser el respeto de la personalidad moral; pero a seguido admiten la necesidad ocasional de levantar el velo, porque lo impone 'la realidad de la vida y el poder de los hechos' o 'la preeminencia de las realidades económicas sobre las formas jurídicas'; hasta se apela al interés público o a la equidad. De ahí que haya sido necesario construir un inventario de las situaciones que caracterizadamente autorizan el levantamiento, destacando entre ellas la confusión de patrimonios, la infracapitalización, el fraude, la persona jurídica ficticia y la conclusión de contratos entre la persona física y la sociedad. Este sería el planteamiento ante el caso de una sociedad única, cuya personificación moral, con la consiguiente limitación de responsabilidad, se quiere sobrepasar, para alcanzar la de los socios. Pero tiene también tiene su versión cuando lo que quiere es trasladar la responsabilidad, desde una primera sociedad, hasta una segunda, pretextando que constituyen un grupo, no dominado precisamente por la regularidad completa de su funcionamiento.

Los criterios o factores principales a partir de los cuales se construyen las líneas argumentales básicas en las que viene apoyándose la jurisprudencia para establecer la comunicación de las responsabilidades empresariales entre sociedades, pertenecientes a un mismo grupo, según se comprueba con la simple lectura del fallo casacional que reproduce la sentencia recurrida, son los siguientes:

- 1) la confusión de plantillas;

- 2) la confusión de patrimonios sociales;

- 3) la apariencia externa de unidad empresarial; y

- 4) la dirección unitaria.

Habitualmente, estos elementos aparecen en los hechos probados de la sentencia de instancia, y suelen ir unidos. Provocándose así una jurisprudencia de indicios, que valora la presencia de un conjunto de circunstancias, para concluir, de una compleja situación fáctica, que se ha producido una utilización desviada del instituto jurídico de la sociedad con responsabilidad limitada; por lo que se tiene como justificada la ruptura del principio de separación patrimonial y se concluye la comunicación de responsabilidad, con técnicas que nos acercan a la ya aludida teoría del levantamiento del velo, primariamente utilizada respecto de una sociedad única y los titulares individuales de la misma".

Y en sentencia más reciente, de fecha 20 de marzo de 2003, viene a decir:

"La jurisprudencia que se cita como infringida es la que se contiene en la STS 4ª de 4 de abril del 2002, dictada en el recurso 3045/2001 en la que se recuerda y matiza la doctrina tradicional de la Sala sobre grupo laboral de empresas, para decir lo siguiente:

'Esta Sala, desde 1990, viene manteniendo una línea uniforme y clara en orden a la exigencia de los elementos y requisitos que se han de cumplir para que la existencia de un grupo de empresas produzca consecuencias relevantes en relación con los contratos de trabajo y las responsabilidades laborales de las diferentes empresas que lo componen; siendo la consecuencia más destacable a este respecto la que supone la extensión de la responsabilidad solidaria a todas esas empresas que integran el grupo. Las sentencias que han consolidado esta doctrina son fundamentalmente las de 30 de enero y 9 de mayo de 1990, 30 de junio de 1993, 26 de enero de 1998, 21 de diciembre del 2000, 26 de septiembre el 2001 y 23 de enero del 2002, entre otras. El contenido de la doctrina que se mantiene en estas sentencias queda perfectamente reflejado en lo que expresa la citada sentencia de 26 de enero de 1998, en la que se manifiesta:

El grupo de empresas, a efectos laborales, ha sido una creación jurisprudencial en una doctrina que no siempre siguió una línea uniforme, pero que hoy se encuentra sistematizada en la Jurisprudencia de esta Sala. Así ya se afirmó que no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales ( Sentencias de 30 de enero, 9 de mayo de 1990 y 30 de junio de 1993). No puede olvidarse que, como señala la sentencia de 30 de junio de 1993, los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son. La dirección unitaria de varias entidades empresariales no es suficiente para extender a todas ellas la responsabilidad. Ese dato será determinante de la existencia del Grupo empresarial. No de la responsabilidad común por obligaciones de una de ellas. Como dicho queda, para lograr tal efecto, hace falta un plus, un elemento adicional, que la Jurisprudencia de esta Sala ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: 1.- Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo ( SS de 6 de mayo de 1981 y 8 de octubre de 1987). 2.- Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo ( SS. 4 de marzo de 1985 y 7 de diciembre de 1987). 3.- Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales ( SS. 11 de diciembre de 1985, 3 de marzo de 1987, 8 de junio de 1988, 12 de julio de 1988 y 1 de julio de 1989). 4. Confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección ( SS. de 19 de noviembre de 1990 y 30 de junio de 1993)'.

Del contenido de esa doctrina y del que se desprende de sentencias posteriores, como la que se cita también, además de las anteriores, en la sentencia recurrida - STS de 25 de junio de 2009 (recurso 57/2008)- cabe decir en primer lugar que el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad. Entre otras cosas, porque en un entramado de nueve empresas como el que hoy tenemos delante, la intensidad o la posición en relación de aquéllas con los trabajadores o con el grupo no es la misma".

Pero la nueva doctrina general sobre grupos de empresas laborales parte de la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2013 (Caso ASERPAL), dictada precisamente en un proceso de despido colectivo seguido en instancia ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que declara ajustada a derecho la decisión extintiva de la empresa y desestima la existencia de grupo laboral. Se asienta en la base de que grupo mercantil y grupo laboral son conceptos jurídicos parcialmente coincidentes, siendo el grupo laboral un grupo mercantil y algo más.

El grupo mercantil parte de dos elementos definitorios: la independencia jurídica de sus miembros y la dirección económica unitaria.

Para que se considere la existencia de un grupo laboral será necesario, pero no suficiente, acreditar la existencia de un grupo mercantil y será preciso además acreditar la concurrencia (de alguno, no todos) de los siguientes requisitos adicionales, que no son un numerus clausus, sino que dependerá de cada caso concreto.

- Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo. La referida sentencia la deslinda en un plano individual (prestación de servicios indistinta simultanea o sucesiva para varias empresas del grupo) y otro colectivo (confusión de plantillas de forma que las diversas empresas reciben la prestación de servicios).

Es este indicio el más concluyente a la hora de verificar la existencia de grupo laboral de empresas, atendida la ligazón de la construcción con el concepto laboral de empresario recogido en el artículo 1 párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual la condición de empresario corresponde a la organización receptora de los servicios.

- Confusión patrimonial y unidad de caja. Se produce cuando entre las empresas que integran el grupo existe un alto grado de comunicación entre sus patrimonios, bien porque existe una comunidad patrimonial (unidad de caja), bien porque se produce un funcionamiento económico unitario (pago de deudas, cesión de titularidad de edificios, utilización de marcas comerciales), es lo que la doctrina califica como promiscuidad en la gestión económica o permeabilidad operativa y contable. No es identificable en la esfera del capital social sino en la del patrimonio.

- Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica. Consiste en la creación de empresas aparentes sin sustrato real, con las que se pretende la dispersión o elusión de responsabilidades laborales. En general, se trata de supuestos en los que se crean empresas limpias de trabajadores a las que se transfiere el patrimonio de la empresa empleadora, con el objeto de eludir la responsabilidad patrimonial derivada de las deudas laborales.

Hemos de puntualizar que no son lo mismo la doctrina del levantamiento del velo y la del grupo de empresas, la primera juega hacia adentro y tiene como finalidad hacer responsables a los socios (personas físicas o jurídicas) de una persona jurídica del cumplimiento de las obligaciones de las que en principio es titular ésta; en los grupos de sociedades se trata de sumar a la condición de empleadores, junto a las sociedades que aparecen como tal, a otras personas relacionadas con la misma, entendiendo que todas ellas forman de hecho una comunidad de bienes receptora de los servicios del trabajador.

- Uso abusivo de la dirección unitaria en perjuicio de los trabajadores. La dirección unitaria en sí misma no es sino la manifestación de la existencia de un grupo mercantil, por lo que por ella sola no puede comportar la existencia de grupo laboral, siendo necesario que la misma se emplee de forma abusiva y en perjuicio de los trabajadores.

Dicha linea jurisprudencial ha sido seguida con posterioridad por nuestro Alto Tribunal en sus sentencia de 25 de septiembre de 2013, 19 de febrero y 21 de mayo de 2014 y 29 de septiembre de 2015.

Como punto de partida hemos de considerar que la carga de la prueba de la existencia de grupo de empresas corresponde a quien pretende hacer valer los efectos jurídico-laborales atribuidos al mismo, que en este caso es el cómputo conjunto de despidos por causas objetivas ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 1990) y, como punto de llegada, que para que exista grupo de empresas laboral éste ha de constituir un ámbito unitario de unos concretos contratos de trabajo ( sentencia del Tribunal Supremo de 31 de enero de 1991) y las empresas que lo formen han de ser aparentes y sin sustrato real ( sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio de 1988).

En el presente caso nos encontramos con que la demandante y ahora recurrente argumenta en su discurso impugnatorio que, constituyendo las mercantiles "ATLES AURUM, SL", "ATLES CARGA, SL" e "IBERCARGAS SERVICIOS, SL", un grupo de empresas, pues tienen el mismo domicilio social, la misma actividad y confunden sus plantillas, pues la actora ha prestado servicios para todas ellas, se ha de declarar la responsabilidad solidaria de todas ellas respecto de todas las consecuencias derivadas de la declaración de nulidad o improcedencia del despido objetivo de la Sra. Leticia.

Pero en el caso de autos no consta en hechos probados ni el domicilio de dichas sociedades, ni cual es su objeto social y actividad y, en cuanto a la confusión de plantillas, únicamente consta que la actora ha prestado servicios sucesivamente para todas ellas, pero este solo dato no es bastante para el reconocimiento de grupo de empresas a efectos laborales. Al contrario, las sociedad codemandada se presentan como empresa real, con sustrato efectivo, con trabajadores y con actividad propia y diferenciada, que tienen sus propios Administradores y conservan su ámbito de responsabilidad como personas jurídicas independientes. La recurrente, sobre el que pesa la carga de la prueba sobre la existencia del grupo de empresas que alega, no ha aportado a las actuaciones pruebas de ningún tipo que acrediten la existencia de grupo de empresas, no constando que a efectos fiscales las mercantiles referidas presenten cuentas consolidadas o conjuntas, ni que a efectos empresariales exista unidad de dirección, ni que a efectos económicos y contables exista unidad de caja o confusión patrimonial, por contra, dichas empresas tienen su propio nombre comercial y CIF, sus propios órganos sociales y llevan sus propias contabilidades.

Por lo tanto, no existe base fáctica para declarar la existencia de grupo de empresas, ni mercantil ni laboral, entre las sociedades "ATLES AURUM, SL", "ATLES CARGA, SL" e "IBERCARGAS SERVICIOS, SL",.

Habiéndolo entendido en el mismo sentido la Magistrada de instancia, procede la desestimación del último motivo de censura jurídica articulado por la actora y, por su efecto, la de su recurso de suplicación, debiendo ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,