PreÁmbulo �nico medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como para la protección de la infancia en el ámbito de los juegos de azar

I

Objeto

1. La presente ley tiene por finalidad establecer un conjunto de medidas urgentes y extraordinarias que, en cumplimiento de lo previsto en la disposición adicional decimoséptima del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y modificado por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, garanticen tanto el cumplimiento principal de reducción de la temporalidad como la evitación de incurrir nuevamente en dicha situación.

Esta ley también tiene por misión dotar a la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias de un conjunto de medidas en materia de empleo público que garanticen una eficiente gestión de los recursos humanos, una mejora en la calidad de empleo público y por ende garanticen la prestación de los servicios públicos.

Esta ley tiene como antecedente el Decreto ley 7/2024, de 31 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como para la protección de la infancia en el ámbito de los juegos de azar y apuestas, que nació no obstante como una solución normativa urgente y extraordinaria abocada a poner solución a determinados graves problemas de gestión de los recursos humanos, en los términos que se expondrán, pero en todo caso, de forma transitoria, en cuanto que a través de ese decreto ley se impuso la obligación de iniciar la elaboración y tramitación del anteproyecto de Ley de Empleo Público de Canarias en el plazo máximo de seis meses desde su aprobación, dando además cumplimiento con ello a la obligación prevista en el artículo 6 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y siendo no obstante consciente de que su tramitación y final aprobación será un proceso complejo que precisará de un amplio consenso social, político y sindical que provoca que ese futuro marco legal de nuestra comunidad autónoma no será inmediato y que por tanto a efectos de evitar el mantenimiento o agravamiento de las ineficiencias detectadas en la gestión de recursos humanos, precisa de la presente respuesta urgente y extraordinaria.

2. De otra parte, a través de la presente ley se adoptan un conjunto de medidas urgentes e inaplazables para garantizar la debida protección de la infancia en el ámbito de la actividad de los juegos de azar y las apuestas.

II

Situación de partida

3. La Comunidad Autónoma de Canarias encuentra su principal expresión legislativa en materia de función pública en la todavía vigente Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria.

Dicha ley nació en el marco del entonces Estatuto de Autonomía de Canarias, aprobado mediante Ley Orgánica 10/1982, de 10 de agosto.

Su artículo 30 atribuía a la comunidad autónoma la competencia exclusiva en materia de organización, régimen y funcionamiento de sus instituciones de autogobierno y su artículo 32 le confería competencia legislativa de desarrollo y de potestad de ejecución en relación con el régimen estatutario de sus funcionarios, conforme señalaba su apartado 6.

Constituyó también el marco legal del estado sobre el que descansó nuestra norma, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública, la principal expresión legislativa estatal en la materia, tras la aprobación de nuestra Constitución.

4. No fue hasta la primera década del siglo XXI cuando el Estado aborda de nuevo la tarea de dictar un cuerpo legislativo básico en materia de empleo público, aprobando la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Ya, en la segunda década, aprobaría el texto refundido de la citada ley, mediante el Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, hoy vigente.

5. Canarias, al transcurrir de los años, ha accedido a un nivel superior de autonomía, de manos de la Ley Orgánica 1/2018, de 5 de noviembre, de reforma del Estatuto de Autonomía de Canarias.

Nuestro Estatuto claramente profundiza en nuestro derecho constitucional a la autonomía.

El título I, relativo a los derechos y los deberes de la ciudadanía, prevé en su artículo 23.2, letra b) el derecho de acceso al empleo público en condiciones de igualdad.

Por su parte, el título V, definidor del régimen estatutario de competencias, en su capítulo II de materias institucionales y administrativas, de manos de su artículo 107, atribuye a la Comunidad Autónoma de Canarias competencias de desarrollo legislativo y de ejecución en materia de función pública y del personal al servicio de las Administraciones públicas canarias.

Esta competencia comprende en todo caso el régimen estatutario del personal funcionario de la comunidad autónoma y de su Administración local, la regulación de las especialidades del personal laboral derivadas de la organización administrativa y su formación, la planificación, la organización general, la promoción profesional y la acción social en todos los sectores materiales de prestación de los servicios públicos de la comunidad autónoma.

6. Se hace por tanto evidente que desde la aprobación de nuestra Ley 2/1987, de 30 de marzo, diversos hitos normativos se han sucedido, tanto en el marco de la legislación básica del estado como en nuestro propio marco estatutario.

Especial mención merece el hecho de que el artículo 6 del citado texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, conmina a las asambleas legislativas de las comunidades autónomas, y a las propias Cortes Generales, a la aprobación, para su desarrollo, de sus propias leyes reguladoras del empleo público.

Es evidente por tanto que nuestra comunidad autónoma tiene ante sí el ineludible deber de elaborar, tramitar y aprobar una nueva ley reguladora de su empleo público y es evidente también que dicha tarea requerirá de un intenso trabajo que concite el consenso social, profesional, sindical y político necesario para garantizar su correcta aplicación y vigencia.

En efecto, las leyes reguladoras del empleo público constituyen uno de los elementos esenciales del núcleo duro de la Administración pública pues en definitiva suponen la regulación de uno de los factores esenciales de su existencia, el factor humano.

Dichas leyes además vienen en definitiva a articular el ejercicio de un derecho fundamental, el del acceso a un empleo público, previsto en el artículo 23 de la Constitución española.

Siendo esto por tanto un objetivo político ineludible para nuestra comunidad autónoma, el apuntalamiento de nuestro actual sistema legal, presidido como se ha dicho, por nuestra Ley 2/1987, se ha efectuado a través de sucesivas modificaciones puntuales, de leyes de medidas administrativas complementarias o incluso a través de disposiciones en las leyes de presupuestos generales de la comunidad autónoma, cuando ha sido necesario abordar cuestiones que, entrando en el asunto del empleo público, requerían de una respuesta a nivel presupuestario.

Prueba de lo anterior es el hecho de que efectivamente nuestra ley de cabecera ha sido modificada, entre otras, por la Ley 7/2022, de 28 de diciembre; Ley 4/2021, de 31 de marzo; Decreto ley 4/2021, de 31 de marzo; Ley 19/2019, de 30 de diciembre; Ley 8/2019, de 9 de abril; Ley 7/2018, de 28 de diciembre; Ley 7/2017, de 27 de diciembre; Ley 3/2016, de 29 de diciembre; Ley 9/2014, de 6 de noviembre; Ley 8/2012, de 27 de diciembre; Ley 4/2012, de 25 de junio, hasta remontarnos a leyes más pretéritas como la Ley 2/2000, de 17 de julio; la Ley 5/1996, de 27 de diciembre o la Ley 9/1995, de 28 de diciembre.

7. Así pues, esta ley que sustituye al Decreto ley 7/2024, de 31 de julio, que nace como respuesta a una situación de extraordinaria y urgente necesidad, en los términos que se expondrán en el apartado siguiente, tiene como vocación atender a dicha situación con la obligación prevista en su disposición final sexta de iniciar en el plazo máximo de seis meses desde su entrada en vigor, el procedimiento de elaboración y tramitación del anteproyecto de Ley de Empleo Público de la Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias, en el que se ha de garantizar la participación ciudadana, de los colectivos profesionales, de las organizaciones sindicales y del propio personal al servicio de la Administración autonómica.

Dicho en sentido contrario, la ausencia de la presente respuesta urgente y extraordinaria, a los serios problemas que se ponen de manifiesto en la gestión de los recursos humanos de la Administración autonómica, con su clara vocación transitoria, produciría que la necesaria respuesta legal acontezca en un plazo a medio plazo no inferior probablemente a los tres años, lo que a su vez traería consigo un claro enquistamiento de aquellos problemas y una patología estructural del sistema con el riesgo que ello implica a la hora de garantizar la correcta prestación de los servicios públicos.

III

La extraordinaria y urgente necesidad de medidas en materia de empleo público

III.a)

Las limitaciones legales a la dotación de efectivos

8. El conjunto de las Administraciones públicas españolas y, por ende, la Administración autonómica canaria, han tenido que enfrentarse desde prácticamente los inicios del presente siglo a una serie de retos que han determinado la necesidad de ofrecer respuestas inéditas para el sector público.

La profunda crisis económica que a nivel mundial afectó a nuestra sociedad en la primera década del presente siglo, trajo consigo severos recortes en el ámbito de las Administraciones públicas y, en especial respecto de su factor humano, dado el impacto económico que ello comportaba en las cuentas públicas.

Así, resulta ejemplar, el Real Decreto ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, que acompañado a su vez de las leyes de presupuestos generales del Estado que se fueron dictando en la segunda década de este siglo, impusieron desde entonces serios límites al crecimiento del factor humano en el sector público, a través de ciertas figuras de las que cabe destacar la denominada tasa de reposición.

En efecto, la vigencia a lo largo de todos estos años de las tasas de reposición en el sector público ha supuesto una seria limitación a la hora de poder hacer frente a las verdaderas necesidades de recursos humanos.

Esta regulación ha traído consigo que, a lo largo de más de diez años, la Administración autonómica solo haya podido ofertar una parte de los efectivos necesarios, inicialmente limitándose a una parcial reposición de los efectivos perdidos.

No cabe la menor duda de que la vigencia de tales tasas ha supuesto en definitiva una especie de derogación tácita del artículo 70 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, pues este configura a la oferta de empleo público como el instrumento a través del cual se posibilita la provisión definitiva de la totalidad de los puestos vacantes estructurales con dotación presupuestaria que precisa una administración para el cumplimiento de sus fines.

De otra parte, la vigencia de las tasas de reposición ha venido a coincidir, en el ámbito de nuestra Administración autonómica con un fenómeno de relevo generacional.

Dicho relevo comporta la pérdida de un capital humano consolidado, esto es, de amplia trayectoria profesional, de manera que la pérdida de efectivos por terminación de su vida laboral ha sido, en definitiva, mayor que la capacidad de reposición.

Este fenómeno, lejos de disiparse, va en aumento, lo cual además no es más que un reflejo, en nuestro sector público, de lo que en definitiva acontece en la sociedad española y también en la canaria y que no es otro que el de la inversión piramidal, esto es, el aumento progresivo de quienes ya han concluido su vida laboral (clases pasivas) y una disminución de quienes la desarrollan (clases activas).

Los datos que constan en los sistemas de información de recursos humanos de nuestra Administración arrojan un panorama a corto y medio plazo de aumento de ese fenómeno del relevo generacional, por otro lado, natural e inevitable, dado que en la actualidad la edad media del personal al servicio de sector público autonómico oscila entre los 50 y 55 años por lo que en los próximos años un buen número de efectivos dejarán de prestar sus servicios para esta Administración.

Esta situación conmina a la Administración autonómica a adoptar medidas urgentes e inaplazables que traten de minorar el impacto negativo que en el sector público tiene y tendrá la pérdida de capital humano.

En los términos que luego se expondrán, los límites establecidos para la aprobación de ofertas de empleo público han traído consigo, en definitiva y de forma irremediable, un aumento significativo del empleo público temporal.

III.b)

La obsolescencia del sistema de selección

9. El primero de los elementos que ha de ser abordado para hacer frente a esta situación y, por tanto, para permitir una adecuada regeneración de las plantillas, es evidentemente modernizar, agilizar y hacer más eficaz y eficiente el modo en que la Administración general selecciona a sus futuros recursos humanos.

Dicho de otro modo, la ineficiencia y la dilación en la ejecución de los procesos de selección dirigidos a la cobertura definitiva de puestos de trabajo ha traído consigo irremediablemente que mientras tal extremo se cumple, nacen necesidades urgentes e inaplazables de puestos y funciones que se han de desempeñar, en todo caso, y por tanto una obligada recurrencia al empleo público temporal.

La evidente obsolescencia de nuestro modelo de selección de personal funcionario de carrera, unido a la falta de una respuesta legislativa que abordase una mejor racionalización de los procesos selectivos, ha traído consigo que la Administración general dilate en exceso el periodo que transcurre entre la pérdida de efectivos y la reposición de estos.

Dicho de otro modo, el dilatado tiempo que transcurre entre producida la pérdida de un efectivo y el momento en que se consigue reponer.

10. La experiencia reciente es muestra de ello.

Así, por ejemplo, el Decreto 353/2019, de 19 de diciembre, aprobó la oferta de empleo público de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2019, conteniendo un total de 275 plazas.

Dicha oferta fue publicada y en su consecuencia entró en vigor el 31 de diciembre de 2019.

Conviene recordar que dicha oferta es el resultado de la aplicación de las entonces vigentes tasas de reposición establecidas por la ley de presupuestos generales del Estado de aquel año, de manera que a través de la citada oferta se trataba de articular la reposición de los efectivos perdidos en el año 2018.

Los procesos selectivos derivados de dicha oferta fueron convocados el día 15 de diciembre de 2022, esto es, tres años después de la aprobación de la citada oferta, y tales procesos se encuentran actualmente, la mayoría de ellos, aún en ejecución. Tardanza que se explicaría a su vez en la necesidad de concluir los procesos convocados anteriormente.

La situación por tanto pone de manifiesto que estando prevista la resolución de tales procesos selectivos a lo largo del año 2024, no deja de ser cierto que entre el momento de la pérdida de efectivos (año 2018) y el momento en que se reponen (año 2024) habrán transcurrido seis años.

Este panorama vuelve a reproducirse con la oferta de empleo público del año 2020, cuyas convocatorias se producen el día 13 de diciembre de 2023, iniciándose los procesos selectivos en el año 2024.

Lo mismo ha de manifestarse respecto de la oferta de empleo público del año 2021, la cual deberá ejecutarse, para evitar su caducidad, antes de que finalice el año 2024.

11. Sin la adopción de las medidas contenidas en esta ley, para la modernización, agilidad, eficacia y eficiencia de los procesos selectivos, la Administración volverá a caer en una situación de injustificable dilación en la reposición de los efectivos ofertados en el año 2021 pudiendo finalmente transcurrir, una vez más, cinco o seis años hasta la efectiva incorporación de los nuevos efectivos.

Ante esta situación, no resulta necesario aportar mayores datos que revelen que el modelo de selección del personal funcionario de la Administración general de la comunidad autónoma es absolutamente ineficaz e ineficiente por cuanto que se encuentra en las antípodas de ofrecer una respuesta adecuada a la necesidad de recursos humanos estables que garanticen una prestación de servicios públicos continuada, garantista y de calidad.

La inaceptable lentitud en la reposición de efectivos, consecuencia de la ausencia de un modelo de selección ágil, eficiente y racionalizado, con medidas legales que proporcionen la debida seguridad jurídica, en nuestra Administración, propicia que en estos momentos el déficit de efectivos sea manifiesto, acumulándose progresivamente la existencia de vacantes en las plantillas.

12. En la medida en que los puestos permanecen vacantes durante excesivos periodos de tiempo y en la medida en que la Administración viene obligada a garantizar la prestación de los servicios públicos que tiene encomendados y a ejercer sus competencias, no es posible dejar de proveer sus puestos vacantes, aún de forma transitoria y esto en definitiva se ha venido traduciendo, como por cierto sucede en el conjunto de las Administraciones públicas en España, en un aumento indeseable y desproporcionado del empleo público temporal.

Tales excesivos periodos de ejecución de los procesos selectivos no solo suponen la necesidad de acudir un mayor número de veces que las deseables a la cobertura temporal de puestos, sino también a que la duración de esos nombramientos se prolongue en el tiempo, pudiendo incurrir en abuso de temporalidad, que se ha terminado convirtiendo en un defecto estructural de nuestro sistema de recursos humanos, duramente castigado por las autoridades comunitarias y que ha promovido en su consecuencia los procesos de estabilización del empleo público temporal y el establecimiento de reglas legales que eviten su producción de nuevo.

En definitiva, en la medida que dotemos a la Administración de un instrumento legal ágil, moderno, eficaz y eficiente de selección de personal, no solo conseguiremos acortar los tiempos de reposición de efectivos y de cobertura definitiva de puestos, sino que también estaremos minorando el recurso a la temporalidad en el empleo público, contribuyendo a su vez a la calidad en el empleo público.

13. Ahora bien, la selección de personal y con ello la provisión definitiva de puestos de trabajo no solo pasa por favorecer el ingreso de nuevos efectivos, sino que otro de los elementos que resultan absolutamente efectivos y eficientes para una mejor provisión de las necesidades de recursos humanos es el aprovechamiento del capital humano ya existente y por tanto valerse de su experiencia y su conocimiento acumulados.

Si los límites a la entrada de nuevos efectivos y la obsolescencia de los procesos selectivos han sido factores decisivos en la precariedad de nuestro empleo público, no menos lo ha sido la falta de respuesta a nivel legal de un nuevo modelo que incentive, racionalice y promueva la promoción interna del personal funcionario, que constituye un elemento clave de su carrera profesional pero también una fórmula eficaz, eficiente y adecuada de reclutamiento de personal.

Cualquier organización, pública o privada, ha de fijarse de forma específica en su propio factor humano, aprovechando su experiencia y su conocimiento adquirido a lo largo de sus años de prestación de servicios y por consiguiente promoviendo que puedan ascender en la escalera profesional asumiendo mayores responsabilidades.

Una vez más nuestro sistema de promoción interna se basa en un modelo de la Administración de los años en que se aprobó nuestra ley autonómica.

En efecto nuestro modelo de promoción interna descansa en el artículo 29 de la Ley 2/1987, de 30 de marzo, modificada puntualmente por la Ley 9/2014, de 6 de noviembre, de medidas tributarias, administrativas y sociales de Canarias.

No ha existido en nuestra comunidad autónoma un desarrollo reglamentario, como es el que exige el artículo 73 de la citada Ley 2/1987, de 30 de marzo, por lo que precisamente la falta de medidas legales que hubieran permitido la actualización de nuestro sistema de promoción interna ha traído consigo un escaso apego del personal funcionario de carrera hacia dicha modalidad de su carrera administrativa.

No solo se precisa de una respuesta urgente que permita ejecutar los procesos selectivos de promoción interna ya ofertados y pendientes de ejecución con las debidas garantías de participación y de éxito, siempre dentro del estricto cumplimiento de los principios de mérito y capacidad, en la línea antes expuesta de celeridad, agilidad, eficacia y eficiencia, como cualquier proceso selectivo, sino que además deben adoptarse medidas urgentes específicas, en el ámbito de la promoción interna, que permitan proveer las necesidades de personal en los puestos de mayor nivel y responsabilidad con el propio personal funcionario de carrera, no acudiendo de forma sistemática al empleo público temporal.

He ahí que esta ley apuesta firmemente por la consecución de este objeto mediante la regulación la promoción interna temporal.

14. Es innegable, por otro lado, que los límites al crecimiento del factor humano, la falta de actualización de los procesos selectivos y de fomento de la promoción interna han generado el caldo de cultivo perfecto para el crecimiento exponencial del empleo público temporal.

En definitiva, sin la adopción de las medidas urgentes incorporadas en esta ley será imposible dar un impulso eficaz y eficiente a la obligación que tiene la Administración autonómica de garantizar la existencia de suficientes y adecuados efectivos humanos para garantizar con ello la debida prestación de los servicios públicos y que estos además se constituyan por personal fijo.

III.c)

El abuso de la temporalidad y la necesaria calidad del empleo público temporal

15. Tal y como se adelantó anteriormente, los procesos de estabilización del empleo temporal en España, puestos en marcha de manos, esencialmente, de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ha traído consigo el establecimiento de un nuevo escenario legal decidido no solo a reducir la temporalidad en el sector público por debajo del ocho por ciento estructural, sino también, a evitar, pro futuro, que el sector público vuelva a incurrir en abuso de la temporalidad.

La disposición adicional decimoséptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público conmina a las Administraciones públicas a adoptar cuantas medidas sean necesarias para dar cumplimiento a los límites legales establecidos en relación con la temporalidad del empleo público.

Esta ley nace por tanto con la finalidad de dar respuesta a esta necesidad.

Solo a través del establecimiento de un proceso de selección ágil, eficaz y eficiente que procure una provisión definitiva de puestos de trabajo vacantes en el menor tiempo posible traerá consigo una reducción no solo del número de veces que la Administración deba recurrir al nombramiento o la contratación temporal, sino también, y más importante aún, del tiempo que haya de prolongarse tal situación interina.

16. Por otro lado, y al hilo de la cuestión ya adelantada relativa a la temporalidad en el sector público, nos encontramos ante una situación especialmente preocupante en nuestra Administración autonómica.

Esta ley por tanto tiene también por finalidad dar una respuesta urgente a la necesidad de regularizar el empleo público temporal, no solo, como se ha dicho, en la necesidad de procurar un reclutamiento más ágil y eficiente de personal fijo, sino también de procurar un reclutamiento de empleo temporal, cuando sea imprescindible, verdaderamente garante de los principios de mérito y capacidad.

17. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Canarias se acopló en el año 2010 al Decreto 74/2010, de 1 de julio, por el que se establece el procedimiento de constitución de listas de empleo para el nombramiento de funcionarios interinos en los sectores de Administración general y docente no universitario de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como de personal estatutario temporal en los órganos de prestación de servicios sanitarios del Servicio Canario de la Salud.

Como puede observarse, en aquel momento, se tomó la decisión normativa de aglutinar a los tres sectores de la Administración, docente, sanitario y general, en un mismo marco reglamentario.

Esta decisión vendría justificada en el hecho de que, por aquel entonces, las necesidades de empleo público temporal en la Administración general eran un hecho prácticamente anecdótico, de forma que la constitución y gestión de las listas de empleo podía perfectamente adaptarse al modelo de los ámbitos educativo y sanitario.

De una forma sucinta pero muy explicativa, en el análisis de situación llevado a cabo desde principios del actual mandato, el Gobierno de Canarias se encuentra con un sistema normativo de listas de empleo en la Administración general que ha devenido en ineficiente y contraproducente.

Nuestro sistema se basa en la posibilidad de que una persona pueda formar parte, con el mismo título académico, de diversas listas de empleo para diversos cuerpos, escalas y especialidades, sin necesidad para formar parte de estas de demostrar alguna capacidad o mérito, ya que no se exige si quiera la superación de algún tipo de prueba selectiva o la aportación de algún tipo de mérito.

De otra parte, existe el derecho al llamamiento de la misma persona desde las diversas listas a las que pertenece, de forma sucesiva, aun estando nombrada la persona como personal funcionario interino, lo que ha provocado una sucesión de llamamientos, nombramientos y ceses continuados, debiendo repetirse las actuaciones una y otra vez hasta poder conseguir una cobertura temporal sostenida de los puestos ofertados.

Nuestro sistema además permite un amplio margen de voluntad de la persona integrada en las listas de empleo, pudiendo rechazar las ofertas e incluso desistiendo hasta el momento inmediato anterior a su toma de posesión sin consecuencias efectivas en su permanencia en la lista de empleo.

A ello se une además el hecho de que la inestabilidad de los nombramientos, traducidos en muchas ocasiones en breves periodos de tiempo, no permite ni la adquisición si quiera de los mínimos conocimientos que permitan una adecuada prestación de los servicios, no existiendo si quiera un periodo de prueba, que es un elemento clave respecto de quien ha accedido al empleo público sin demostrar previamente un mínimo de capacidad y de mérito.

18. Si bien la Ley 7/2023, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias, cuya vigencia se limita al 31 de diciembre de 2024, adoptó dos medidas fundamentales para paliar esta grave situación, una de las cuales, es el establecimiento de la obligación de superar al menos una prueba selectiva para poder formar parte de una lista de empleo, y otra, la declaración de no disponibilidad de la persona nombrada en todas las listas a las que pertenece de la Administración general, evitando con ello el trasiego de nombramientos y ceses, dichas medidas, siendo imprescindibles, no son suficientes.

Estas medidas fueron adoptadas en el marco de nuestra ley de presupuestos dado que la ineficiente regulación y gestión de las listas de empleo de la Administración general, en los términos expuestos, ha traído consigo una ineficiente gestión de los gastos de personal y de funcionamiento porque no cabe duda alguna que los esfuerzos que la Administración dirige para la gestión de las listas de empleo, con todas las actuaciones que implica la provisión temporal de los puestos, el abono de retribuciones a un personal volátil que es nombrado y cesado en ocasiones de forma sucesiva y por ende la falta de adquisición de conocimientos necesarios para el desempeño de un puesto de trabajo con cierta estabilidad, han traído consigo en definitiva una pérdida de oportunidad en la calidad del empleo público y un aumento de los gastos de personal.

19. Se hace por tanto necesario ofrecer una respuesta urgente a determinados aspectos que inciden directamente en la gestión de las listas de empleo y de los llamamientos y nombramientos de personal funcionario interino.

Es evidente que esta ley contiene una regulación especialmente amplia de los aspectos jurídicos de conformación y gestión de las listas de empleo y precisamente lo hace por la necesidad urgente e inaplazable de proporcionar a nuestro ordenamiento jurídico un nuevo y completo régimen jurídico en la materia, no solo que ofrezca una gestión basada en los principios de transparencia, seguridad jurídica y eficiencia, sino también en incorporar figuras adicionales o herramientas sobre las que poder efectuar nombramientos de personal temporal, por otro lado, ignotas a día de hoy en nuestra Administración.

Regresando al requisito esencial de la formación académica previa, la cual se antoja como un elemento clave en la cobertura temporal de puestos, dado que la persona integrada en una lista no ha tenido la obligación de prepararse un programa de temas y demostrar su capacidad a través de un proceso selectivo, cabe señalar al respecto que, si bien en los ámbitos docente y sanitario, la regulación de las profesiones sanitarias o el desempeño de la función docente permiten que la capacidad y el mérito de las personas que pasan a integrar sus listas de empleo pueda satisfacerse, al menos en la mayor parte, por la simple posesión de una titulación académica habilitante para tales puestos de trabajo, no sucede así sin embargo en el ámbito de la Administración general, al menos, en la mayoría de las ocasiones.

En efecto, en el ámbito de la Administración general, los llamados cuerpos generales, sobre los que descansa el grueso de la actividad administrativa, no son profesiones reguladas vinculadas a la posesión de un determinado título académico, por lo que la titulación académica empleada para la integración en una lista de empleo no acredita por sí misma la capacidad y el mérito de la persona aspirante.

En efecto, para el desempeño de las funciones propias de los cuerpos generales, como el cuerpo superior de administradores, de gestión o el administrativo, se precisa la adquisición de unos conocimientos específicos de la organización, el funcionamiento y el régimen jurídico de la Administración pública, lo que de ordinario se satisface mediante la evaluación de pruebas selectivas relacionadas con un programa de temas.

En definitiva, la preparación de unos contenidos teóricos y prácticos previos y la demostración de su adquisición vienen a satisfacer los requisitos de capacidad y mérito.

Tal vicisitud hubiera podido ser fácilmente asumible si el recurso al empleo público temporal en la Administración general se hubiere mantenido como una mera anécdota.

Sin embargo, el crecimiento exponencial de las necesidades temporales de personal en la Administración general ha desbordado al sistema, produciéndose una desconexión importante entre los perfiles reclutados y las funciones a desempeñar.

Es innegable el hecho de que el citado Decreto 74/2010, válido en aquel entonces para la Administración, ha devenido no solo en obsoleto sino en contraproducente.

Una administración moderna, cualificada, eficaz y eficiente no puede reclutar a su personal temporal, para el desempeño de puestos de trabajo que no se corresponden con profesionales tituladas o reguladas, mediante la conformación de listas de empleo en las que queden integradas personas a las que no se les exija un mínimo de capacidad y de mérito, permitiendo en definitiva que puedan integrarse en dichas listas sin haber tenido que superar ni uno solo de los ejercicios del proceso selectivo.

20. Las necesidades de personal temporal, agravadas por los efectos derivados de la pandemia sufrida en los años 2020 y 2021, alcanzaron tal nivel que incluso la Administración general ofreció soluciones improvisadas que han afectado duramente a la prestación de los servicios públicos.

En efecto, las hoy en día vigentes listas complementarias de empleo se constituyeron al margen de la ejecución de un proceso selectivo previo, de manera que se conformaron integrando a toda persona que poseyera el título académico genérico exigible para el acceso al empleo público, pero sin necesidad de acreditar mérito o capacidad alguna.

Esto evidentemente ha traído consigo, en la actualidad también, serios problemas en la gestión de los servicios públicos porque en multitud de ocasiones se han provisto puestos de trabajo con personas que, teniendo el absoluto derecho a hacerlo por estar integradas en dichas listas complementarias, conformadas con arreglo a las reglas establecidas por la Administración, sin embargo, carecen de la debida preparación previa de contenidos teóricos y prácticos y de falta de experiencia previa en el desempeño de las funciones para las que han sido nombradas o contratadas.

Esto particularmente ha traído consigo con que nos encontremos con una Administración general que por mor del citado Decreto 74/2010 y otras soluciones coyunturales, incluso los puestos de superior responsabilidad adscritos al grupo A del personal funcionario, se hayan provisto de forma temporal, con quienes, formando parte de una lista de empleo, no han tenido la obligación de demostrar un mínimo de capacidad teórica y práctica o un mínimo de experiencia previa y cuya preparación académica puede estar absolutamente desvinculada de esa capacidad y experiencia exigibles dado que el título académico que poseen no constituye por sí mismo expresión de la capacidad necesaria.

Es innegable que esto está produciendo gravísimas disfunciones en la prestación de determinados servicios públicos, porque los principios de capacidad y mérito quedan absolutamente en entredicho y precisamente cuando resulta necesaria una cobertura urgente e inaplazable de un puesto, o la necesidad de atender una acumulación de tareas o la ejecución de un programa temporal, precisamente la falta de correlación entre el perfil seleccionado y las funciones a desempeñar, aún genera una mayor disfunción en el sector público.

La inexistencia por tanto de medidas específicas que adecuaran el sistema de conformación de listas de empleo a los múltiples factores que determinaban las necesidades de empleo temporal, exigen de una respuesta urgente que permita a la Administración general proveer de forma adecuada las necesidades urgentes e inaplazables de personal, motivo por el cual esta ley contiene un conjunto de medidas urgentes dirigidas precisamente a dar una respuesta adecuada a esta inaplazable necesidad.

21. No cabe duda de que tales medidas de ordenación y gestión de listas de empleo que, al igual que las relativas a la selección definitiva de personal, ahondarán en una mejor calidad en el empleo público y esto, a su vez, quedará directamente relacionado con la mejora en la calidad de la prestación de los servicios públicos que demanda la ciudadanía.

En efecto, la calidad en el empleo público pasa necesariamente por dotarse también de calidad en el empleo público temporal, en el que el mérito y la capacidad sean elementos indispensables que han de garantizarse, huyendo por tanto de medidas improvisadas y adoptadas bajo la presión de proveer de recursos humanos al sector público, de cualquier forma, lo que a su vez viene reforzado por la obligación que tiene nuestra Administración, como el conjunto del sector público español, de poner freno al abuso de la temporalidad.

Canarias, como el resto del sector público español, está en la obligación de reducir sus tasas de temporalidad en el empleo público, pero ello no es óbice para ignorar que nuestro estado del bienestar siempre conllevará que exista un empleo público temporal, incluso estructural, que atienda las vicisitudes a las que el sector público debe dar respuesta para garantizar la prestación de los servicios públicos.

Siempre será necesario proveer de forma temporal puestos que quedan vacantes hasta su cobertura definitiva, siendo como se ha dicho el objetivo que dicha provisión sea lo antes posible.

Resultará también ineludible la provisión temporal de puestos por sustitución transitoria de sus titulares, precisamente para garantizar la prestación de los servicios públicos, o para dar respuesta a situaciones temporales a través de programas o por acumulación o exceso de tareas.

22. Al hilo de la regulación de las listas de empleo en el ámbito de la Administración general, esta ley también aborda la modificación puntual de la Orden de 9 de agosto de 2021, por la que se establece el procedimiento de constitución, ordenación, actualización y funcionamiento de las listas de empleo para el nombramiento de personal docente interino en el ámbito educativo no universitario de la Comunidad Autónoma de Canarias, teniendo presente que dicho reglamento no establece un marco jurídico específico para los procedimientos extraordinarios de estabilización.

La ejecución de estos procedimientos selectivos extraordinarios tiene un impacto significativo en la posterior integración en las listas de empleo público docente y en la posición que se ocupa dentro de las mismas, proporcionando claras ventajas comparativas respecto a quienes han accedido a las listas de empleo mediante procedimientos selectivos ordinarios.

Por tanto, existen al menos dos razones fundamentales para justificar un tratamiento diferenciado en el acceso y reordenación de estas listas como resultado de la realización de procedimientos selectivos extraordinarios. En primer lugar, la ausencia de una regulación expresa y, segundo, una cuestión de justicia material que busca evitar el tratamiento igualitario de situaciones distintas, afectando tanto a los integrantes de listas de empleo como a la finalidad del propio sistema de distribución por bloques, que premia la experiencia, el mérito y la capacidad de los que lo conforman, toda vez que los criterios establecidos para los procedimientos selectivos ordinarios poseen un nivel técnico más complejo y elevado que el previsto en los procedimientos selectivos extraordinarios debido a la eliminación de pruebas y al carácter no eliminatorio de las mismas.

III.d)

Ausencia de instrumentos de gestión eficaz y eficiente de los recursos humanos

23. Esta ley, por otro lado, aborda una serie de medidas cuya finalidad es proporcionar herramientas que permitan una eficiente gestión de los recursos humanos para dar respuesta a necesidades de la organización, así como de reconocimiento de ciertos derechos relacionados con la carrera profesional que redundarán en la mejora de la calidad en el empleo público, y ambas, en la calidad de los servicios públicos.

24. Las Administraciones públicas han venido haciendo frente desde principios de la segunda década del siglo XXI a un conjunto de sucesivos desafíos para los cuales no estaban preparadas y esto ha producido la necesidad de innovar nuestro ordenamiento jurídico a golpe de respuestas inéditas que pudieran garantizar la respuesta del sector público.

Así, superada aquella crisis económica profunda, nuestra Administración ha tenido que hacer frente a una declaración de crisis sanitaria de pandemia mundial de dimensiones catastróficas, primero, y la declaración de un conflicto bélico en Europa después, entre otros acontecimientos globales que han marcado la agenda de todas las administraciones.

La puesta en marcha de mecanismos de recuperación, de forma urgente e inédita para nuestro sector público, también ha incidido en el régimen de personal de la Administración y ha puesto de manifiesto la necesidad de adoptar medidas que permitan hacer frente a los retos que ya están presentes y que se irán agudizando con el transcurrir de los años.

Los sucesivos escenarios desfavorables a los que se ha venido enfrentado el sector público han traído consigo el enraizamiento de una serie de debilidades en el ámbito del empleo público de nuestra Administración autonómica.

En tanto que nuestra comunidad autónoma se dota de un nuevo cuerpo legal regulador de su empleo público, la Administración autonómica precisa de respuestas legales urgentes e inaplazables, basadas en el principio de seguridad jurídica, respecto a los graves problemas a los que se enfrenta actualmente nuestra Administración autonómica.

25. A los fenómenos globales anteriormente descritos, deben añadirse las complejas situaciones que nuestra sociedad canaria, y por tanto nuestro sector público, han sufrido en los últimos años, algunos de ellos con efectos prolongados y que obligan a dar una respuesta inmediata para garantizar que desde ya podamos hacer frente a dichas situaciones.

Canarias se enfrenta a retos económicos, sociales y naturales de especial trascendencia para los cuales se espera una respuesta eficaz, ágil y eficiente por parte de sus poderes públicos.

Estando en la obligación de hacer de la necesidad una virtud que nos permita aprender y responder, nuestra comunidad autónoma se sigue enfrentando a los devastadores efectos de la erupción volcánica de la isla de La Palma, experiencia de la cual, dada nuestra realidad geológica, debemos aprender.

Canarias también lleva más de diez años haciendo frente a una crisis migratoria constante que asola nuestras costas y que en especial compromete nuestra capacidad de respuesta, especialmente en la protección de las personas menores de edad migrantes, ante la cual, además de la falta de respuesta a nivel de conjunto del estado español, ha tensado nuestro sistema público de bienestar social.

Nuestro archipiélago se enfrenta de otro lado a un envejecimiento poblacional progresivo que demanda mayores servicios públicos sanitarios y sociales, en ámbitos claves del estado del estado del bienestar social, como son la dependencia o la discapacidad, a la fluctuación de la actividad económica, al cambio climático y a la racionalización del territorio y el crecimiento demográfico, entre otros.

26. Lo cierto es que frente a todas estas vicisitudes que ponen a prueba nuestro modelo de gestión de recursos humanos, como se expuso anteriormente, este modelo, en definitiva, descansa en un marco legal adoptado en los años ochenta del siglo pasado, con un escaso desarrollo normativo, a nivel reglamentario.

La obsolescencia de ese marco legal se ha visto agravado además por la falta de incorporación a nuestro sistema de herramientas modernas de gestión de recursos humanos, algunos de los cuales se encuentran ya perfectamente consolidados en otros ordenamientos jurídicos autonómicos y del Estado español.

27. Así pues, esta ley aborda el establecimiento de un conjunto de medidas legales, concretas, urgentes y necesarias para garantizar los siguientes fines:

a) La preferencia en la cobertura de puestos de trabajo funcionariales con personal funcionario de carrera.

b) El establecimiento, en desarrollo de la legislación básica del Estado, de medidas concretas que delimiten la duración máxima de los nombramientos interinos evitando con ello incurrir en abuso de temporalidad.

c) La eficiencia en concretos procedimientos de gestión de recursos humanos, simplificando sus trámites o estableciendo medidas de racionalización en su aplicación.

d) El reconocimiento de determinados derechos profesionales que redundarán a su vez en la mejora en la calidad de los servicios públicos.

IV

Análisis del contenido de la presente ley

IV.a)

Estructura

28. Esta ley contiene cincuenta y nueve artículos, a los que se añaden quince disposiciones adicionales, una disposición derogatoria, ocho disposiciones transitorias y trece disposiciones finales.

IV.b) Título preliminar

Disposiciones generales

29. El título preliminar concreta el objeto de la presente ley como reflejo de lo contenido en la presente exposición de motivos, determinando a su vez el ámbito de aplicación de este, en relación con los distintos sectores que conforman la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

IV.c) Título I

Acceso al empleo público

30. El título I tiene por objeto establecer un conjunto de medidas que promuevan el acceso al empleo público por parte de la ciudadanía y por el propio personal al servicio de nuestra Administración, diseñando un modelo eficiente y eficaz de selección, que garantizando en todo caso los principios constitucionales y legales de acceso al empleo público, procuren su agilidad y la reducción de los plazos de ejecución de la ofertas de empleo público, minorando con ello a su vez el recurso al empleo público temporal.

Este título se estructura en tres capítulos.

31. El capítulo I del título I contiene un conjunto de medidas para fomentar el acceso al empleo público.

Se abordan medidas concretas para el fomento de la promoción interna con la finalidad de garantizar que el personal funcionario al servicio de la Administración general de la comunidad autónoma tenga la posibilidad real y efectiva de progresar en su carrera administrativa lo que redunda además en el interés público, al dotarse la Administración de recursos humanos con experiencia y conocimiento acumulados que escalan a niveles superiores de la estructura organizativa.

De esta forma se eleva del 25 al 30 por ciento la reserva mínima de plazas ofertadas al turno de promoción interna y hasta el 40 por ciento para fomentar la promoción interna desde el Cuerpo Auxiliar al Cuerpo Administrativo permitiendo con ello resolver una de las cuestiones más acuciantes de su carrera profesional, cual es el desdibujamiento paulatino de las funciones entre ambos cuerpos.

De otra parte, a fin de promover igualmente el acceso al empleo público mediante promoción interna, se establece la necesidad de discriminar aquellos contenidos teóricos que el personal funcionario desde la categoría profesional de acceso ya ha adquirido y por ende no han de ser nuevamente exigidos.

Asimismo, se toma conciencia de la necesidad de mejorar la accesibilidad al mercado de trabajo y por ende al empleo público de las personas con discapacidad, motivo por el que se adopta el establecimiento de un porcentaje de al menos el 10% de las plazas objeto de oferta de empleo público, superando el mínimo del 7% hasta ahora existente.

32. El capítulo II del título I aborda una serie de medidas para garantizar la ejecución, la eficiencia y la eficacia de los procesos de selección de personal funcionario de carrera y del personal laboral fijo.

Se fomenta la participación del personal al servicio de la Administración como miembros de los tribunales calificadores, reconociéndoles tal labor como mérito profesional.

De otra parte, se prevé la designación obligatoria de quienes han de formar parte de los tribunales calificadores, para con ello garantizar la ejecución de los procesos de selección derivados de las ofertas de empleo público, en los casos en que no haya podido procederse a la designación voluntaria.

33. La sección 2.ª del capítulo II establece medidas para la eficiencia de las convocatorias y sus bases específicas.

En la medida en que la ejecución de los procesos selectivos implica un enorme despliegue de recursos humanos y económicos y, en definitiva, un esfuerzo significativo para la Administración, se refuerzan los principios de eficiencia y agilidad, de forma que se prevé la posibilidad de que las convocatorias de procesos selectivos puedan adicionar un porcentaje de plazas que puedan quedar vacantes, una vez resuelto el proceso selectivo, de manera que con ello se garantiza, de una parte, una cobertura de puestos de manera inmediata, habiendo garantizado los principios que rigen el acceso al empleo público y, de otra parte, minimizado la provisión temporal del puesto.

Se establece la obligatoriedad de relacionarse con la Administración, en los procesos de selección, a través de sistemas telemáticos, lo que redundará en la eficiencia y agilidad en la tramitación de los procesos selectivos y, por ende, en periodos más cortos de ejecución.

La ley aborda igualmente el necesario establecimiento de requisitos adicionales para el acceso a determinados cuerpos y escalas de la Administración, inherentes al desempeño de sus funciones o a la forma de llevarlas a cabo, resolviendo con ello los problemas detectados en la incorporación de nuevos efectivos a determinados puestos de trabajo.

Se establece, por seguridad jurídica, el plazo máximo para efectuar el nombramiento o la contratación de las personas seleccionadas, cuestión que no estaba resuelta por nuestro ordenamiento jurídico hasta el Decreto ley 7/2024, de 31 de julio.

Se prevé expresamente la posibilidad de aprobación de una lista adicional de aspirantes que no habiendo sido inicialmente seleccionados puedan ser finalmente nombrados o contratados cuando se produzca la imposibilidad de nombramiento o contratación de alguien que sí fue seleccionado.

34. La sección 3.ª contiene una serie de medidas para garantizar la eficiencia de la fase de oposición de los procesos selectivos.

Uno de los principales objetivos es garantizar el principio de unidad de acto, de forma que, con carácter general, se prioricen en las bases reguladoras de los procesos selectivos la realización simultánea entre todas las personas aspirantes de las pruebas selectivas, además de forma anónima, garantizando con ello la objetividad e imparcialidad en su realización y corrección.

La ley impone la medida de "ejercicio único" que permita la valoración conjunta de todos los contenidos del programa en los cuerpos y escalas del grupo C y de la agrupación profesional E, garantizando con ello, en procesos selectivos de masiva concurrencia, los principios de inmediatez y eficiencia.

Asimismo, con el objetivo de incorporar medidas que promuevan la mayor eficiencia posible de los procesos selectivos, se incorpora una prueba selectiva adicional para quienes no hayan superado totalmente la fase de oposición, pero sí parte de las pruebas selectivas, para el caso de que se produjera la falta de cobertura total de las plazas convocadas, debiendo dicha prueba garantizar en todo caso la demostración de la capacidad de quienes la realicen y superen. Asimismo, con el objetivo de garantizar el principio de celeridad las fechas de realización de las pruebas selectivas de un proceso selectivo, podrán coincidir con las de otros procesos selectivos, que dependan del mismo o distinto órgano convocante o tribunal calificador, en el ámbito de la Administración general, sin que tal coincidencia pueda constituir causa de fuerza mayor alegable para la no realización de una prueba el día y hora en que la persona aspirante haya sido convocada.

35. La sección 4.ª aborda medidas de racionalización de la evaluación médica de la capacidad funcional de las personas seleccionadas como acreditación de dicho requisito para el acceso al empleo público, a fin de procurar la mayor eficiencia y celeridad en su cumplimentación y permitir la culminación de los nombramientos o las contrataciones.

36. El capítulo III de este título I adopta también un conjunto de medidas de profesionalización, dado que la inexistencia de determinadas escalas o especialidades impide que puedan abordarse de manera adecuada determinadas funciones competencia de la Administración autonómica.

Por este motivo, en primer lugar, se crea la especialidad de igualdad de género en la Escala de administradores generales, dando con ello un paso decisivo en la Administración autonómica hacia la profesionalización en la implementación del enfoque de género en el conjunto de las políticas públicas, cuyo acceso se articulará mediante un programa de temas específicos en materia de igualdad de género y, en su caso, de valoración de la experiencia previa en el sector público y la formación académica complementaria en la citada materia.

Se impulsa el abordaje de una de las cuestiones más acuciantes que afecta al archipiélago canario, el reto demográfico, por lo que con la finalidad de impulsar la implantación y desarrollo de la política pública autonómica en dicha materia, se crea, en la Escala de Técnicos Facultativos Superiores del Cuerpo Superior Facultativo, la especialidad de antropología, para cuyo acceso se requerirá estar en posesión del grado en antropología o cualquier otro título académico oficial de nivel universitario equivalente, complementando con ello otras especialidades ya existentes, como la de sociología, igualmente relacionadas con la materia.

Igualmente se aborda una demanda urgente de la ordenación y planificación de los recursos humanos, ya presente en la inmensa mayoría de las Administraciones públicas, y es la especialización jurídica, por otro lado, indispensable, del Cuerpo Superior de Administradores, diferenciada claramente, tanto por su contenido como por sus funciones, del Cuerpo Superior Facultativo, Escala de letrados. En efecto, la amplitud de puestos de trabajo susceptibles de ser desempeñados por el personal funcionario del Cuerpo Superior de Administradores precisa de contar con una especialidad jurídica, basada en la titulación académica universitaria de derecho, para aquellos puestos cuyo contenido exija un especial conocimiento y destreza en el manejo del ordenamiento jurídico.

IV.d) Título II

Empleo público temporal

37. El título II de esta ley tiene por objeto establecer un conjunto de medidas para la mejor ordenación y gestión del empleo público temporal, tanto en lo relativo a la constitución y gestión de las listas de empleo o de reserva para el posible nombramiento o contratación de personal temporal, como en relación con la evitación del abuso de la temporalidad y de su permanencia indebida en el servicio, aplicable al ámbito de la Administración general.

38. El capítulo I contiene el régimen jurídico para la constitución y gestión de las listas de empleo.

La sección 1.ª establece un conjunto de disposiciones generales relativas al ámbito objetivo de aplicación de este régimen jurídico.

Se adoptan concretas medidas de constitución de listas de empleo en tanto concurran o no de forma simultánea procesos selectivos por turno libre y mediante promoción interna, de criterios de resolución de empates entre personas candidatas, de eficiencia en la tramitación de los llamamientos y los nombramientos a fin de garantizar la máxima celeridad en la cobertura de los puestos de trabajo.

Incorpora concretas medidas de gestión que garanticen la eficacia, la agilidad y la seguridad jurídica en los llamamientos que hayan de realizarse a las listas de empleo.

Se establece que las personas llamadas deberán responder en el plazo máximo de veinticuatro horas siendo responsables de mantener operativos y en condiciones de normal funcionamiento los medios de contacto facilitados, siendo en caso contrario penalizadas con su suspensión temporal en la lista.

En los casos de que una misma persona se sucesivamente nombrada, se simplifican las cargas administrativas que pesan sobre esta evitando reiteraciones innecesarias.

Asimismo, prevé medidas relacionadas con la agilidad, eficacia y eficiencia del trámite de nombramiento o contratación temporal.

Se establecen claramente los deberes y las cargas administrativas cuyo cumplimiento y levantamiento, respectivamente, corresponde a las personas integradas en las listas de empleo.

En concreto, desarrolla un conjunto de medidas relativas a la situación de las personas integradas en las listas por razón de diversas circunstancias evitando en la medida de lo posible su exclusión, pero sí penalizando la negativa a aceptar un nombramiento que se le ha ofertado en tiempo y forma.

A efectos de garantizar la adecuada gestión de los nombramientos interinos y con ello garantizar la prestación de las necesidades urgentes e inaplazables para las que se ha efectuado el correspondiente nombramiento, se establece que la persona nombrada, durante su nombramiento, figurará como no disponible, de manera que no se incorporará a los siguientes llamamientos que de la lista se lleven a cabo tras su nombramiento, ni de las otras listas de empleo titularidad de la Dirección General de la Función Pública en la que pueda estar integrada.

Otra de las medidas específicas que aborda esta ley, de indudable valor para la gestión del empleo público temporal, es el establecimiento y regulación de un periodo de prueba para las personas que son nombradas interinamente por primera vez.

Es indudable el hecho de que la falta de preparación previa de un programa de contenidos y la superación de un proceso selectivo no se suple completamente con la exigencia de unos méritos para integrarse en una lista de empleo, sino que además se precisa que la persona interina lleve a cabo un correcto desempeño de las funciones que se le encomiendan por lo que como sucede en cualquier organización es imprescindible el establecimiento de la valoración de ese desempeño.

Esta ley regula expresamente el principio de preferencia para la cobertura de las necesidades urgentes e inaplazables, mediante personal funcionario de carrera, ya fuere mediante la figura de la comisión de servicios, ya fuere mediante la incorporación de la novedosa figura de la promoción interna temporal.

Así pues, en los casos en que la necesidad urgente e inaplazable de cobertura de un puesto sea de uno vacante, el órgano que haya de promover su cobertura temporal deberá anunciar al personal funcionario de carrera perteneciente al mismo centro directivo en el que se encuentra adscrito el puesto a proveer, la necesidad de cobertura, lo que se podrá hacer, de existir personal funcionario disponible, mediante comisión de servicios.

El citado principio de preferencia promueve también que de no ser posible la cobertura de la necesidad urgente con personal funcionario del mismo cuerpo, escala o especialidad, se acuda a la promoción interna temporal.

39. En la sección 2.ª se promueve la colaboración entre las Administraciones públicas para la gestión compartida de listas de empleo, experiencia ya implementada en el ámbito de nuestra Administración autonómica, pero que carece de la necesaria regulación legal específica en este ámbito.

Así, se prevé la posibilidad de formalizar instrumentos en virtud de los cuales se pueda solicitar la colaboración para realizar llamamientos y, en su caso, efectuar el nombramiento de personal funcionario interino de personas que estén integradas en una lista de empleo de otra Administración, pero también apuesta por la posibilidad de que las administraciones canarias colaboren entre sí en la constitución conjunta de listas de empleo.

40. La sección 3.ª aborda el régimen jurídico de las listas de empleo ordinarias.

Estas listas de empleo ordinarias, constituidas una vez finalizados los correspondientes procesos selectivos, se integrarán por las personas aspirantes que, habiéndose presentado a las pruebas selectivas de la convocatoria realizada, no hayan resultado seleccionadas y hayan superado, al menos, el primer ejercicio de la fase de oposición, garantizando, ahora sí, el principio de capacidad exigido por nuestro orden constitucional.

De otra parte, a fin de adaptar nuestra realidad territorial a la gestión de las listas de empleo y garantizar así en buena medida la aceptación de los llamamientos, se organizarán dichas listas por ámbitos insulares.

Se aborda un sistema más lógico de ordenación de las personas integradas, en función del grado de capacidad demostrado, de forma que se ordenarán, en primer lugar, a quienes hayan superado toda la fase de oposición y no hubieren obtenido plaza, conformando un primer turno y a continuación quienes no hayan superado la totalidad de los ejercicios obligatorios y eliminatorios, pero sí los que se precisen para poder formar parte de la lista de empleo conforme haya establecido la convocatoria, conformando el segundo turno.

De otra parte, a fin de garantizar la existencia de personas candidatas suficientes e idóneas, manteniendo la garantía de los principios de mérito y capacidad se permite, de forma excepcional, ampliar la lista de personas integradas con quienes, no habiendo superado el primer ejercicio o la parte del ejercicio único de la fase de oposición que se hubiese exigido para su integración, sí hubieren alcanzado la calificación mínima que las bases hayan establecido para el caso de ampliación sobrevenida de la lista de empleo ordinaria.

Así pues, las medidas que contiene esta ley en cuanto a las listas ordinarias de empleo que son las llamadas principalmente a proveer de personal temporal a la Administración se dotan de los elementos necesarios para garantizar su idoneidad.

41. La sección 4.ª contiene una prolija relación de medidas en materia de listas de empleo ofreciendo diversas alternativas que permitan a la Administración disponer de personas candidatas siempre bajo el cumplimiento de los principios de mérito y capacidad.

Se evita con ello tener que acudir a soluciones improvisadas no previstas en el ordenamiento jurídico autonómico de manera que se proporciona seguridad jurídica y transparencia respecto de los distintos instrumentos a los que puede acudir la Administración general para dotarse de personal interino.

Se regulan las listas de empleo específicas, que serán las que resulten de convocatorias específicas para tal finalidad cuando no exista una lista ordinaria de empleo para un determinado cuerpo, escala o especialidad, a fin de atender necesidades urgentes e inaplazables, ni tampoco existiere en ese momento plazas pendientes de ejecución de una oferta de empleo público aprobada de cuyo proceso selectivo derivaría una lista de empleo ordinaria.

Se instauran las listas de empleo adicionales, para cuando no existiere para un determinado cuerpo, escala, especialidad o agrupación profesional una lista de empleo ordinaria ni específica, o se pusiere de manifiesto un insuficiente número de personas disponibles para poder atender necesidades urgentes e inaplazables.

Estas listas adicionales serán abiertas y de renovación periódica, con carácter general, de vigencia indefinida, de forma que anualmente se abrirá un plazo de presentación de nuevas instancias o de renovación de méritos de las personas ya integradas.

Esta configuración legal de las listas adicionales permitirá, de una parte, contar con listas que no estando derivadas de un proceso selectivo previo sin embargo se precise estar en posesión de concretos méritos que garanticen la idoneidad de la persona interina y, por otro lado, porque en la medida en que se permitirá la renovación periódica de los méritos que se vayan adquiriendo, así como la incorporación de nuevas personas, se contará en definitiva con un instrumento dinámico y de concurrencia competitiva.

De otra parte, establece las listas de empleo subsidiarias para aquellos casos en los que no hubiere sido posible el nombramiento de personal funcionario interino, respecto de las listas de empleo constituidas con arreglo a lo expuesto anteriormente, pudiendo acudirse a otras listas de empleo de un cuerpo, escala o especialidad distinta, en la que sí existan personas disponibles susceptibles de ser nombradas por reunir el requisito de titulación, así como en su caso, cuando así lo disponga la lista de empleo ordinaria, reúnan los mismos requisitos de superación de pruebas para formar parte de la citada lista de empleo ordinaria.

Por otro lado, establece las listas de empleo provisionales para los casos en que por razones de especial urgencia sea necesario, en ocasión de la ejecución de un proceso selectivo, acordar la constitución de una lista provisional de empleo con quienes hayan superado el primer ejercicio de la fase de oposición, o la primera parte del ejercicio único, en cualquier momento previo a la conclusión de la citada fase, ordenándose la misma en atención a la puntuación obtenida en el citado ejercicio. La lista provisional estará vigente hasta el momento en que sea aprobada la lista definitiva que dimane del correspondiente proceso selectivo, quedando sin efecto la citada lista provisional.

En definitiva, este tipo de lista provisional supone, por razones de eficiencia, adelantar en el tiempo la constitución de la futura lista ordinaria con quienes ya han superado el primer ejercicio que es el requisito mínimo exigible para integrarse en la lista.

42. En la sección 5.ª se regula la cobertura extraordinaria de empleo público temporal en los casos en que, agotadas todas las posibilidades disponibles, no se dispusiera de lista de empleo o no hubiere persona disponible para su nombramiento de manera que se pueda acudir a una oferta genérica de empleo público temporal al órgano gestor de políticas de inserción laboral de la comunidad autónoma.

La regulación al nivel de esta norma de esta posibilidad ofrece las debidas garantías de seguridad jurídica, transparencia, igualdad y concurrencia competitiva porque somete tales ofertas a una regulación previa de los requisitos exigibles a las personas demandantes de empleo, incluida la posibilidad de exigirles una concreta titulación académica que garantice su capacidad, así como que se ordenen en función de los méritos aportados. No obstante, por razones de lógica en la provisión temporal de puestos, esta figura será siempre de aplicación extraordinaria y en ningún caso para la cobertura de puestos vacantes.

43. El capítulo II establece otra de las medidas imprescindibles para abordar la reducción de la temporalidad o, para el caso en que sea necesario acudir a nombramientos interinos, estos se produzcan siempre en un nivel profesional inferior.

Así, se incorporan a nuestro ordenamiento jurídico determinadas figuras que tienen por finalidad ofrecer fórmulas eficaces y eficientes para proveer de forma preferente los puestos de trabajo, aun con carácter temporal, mediante personal funcionario de carrera, y que en el caso de que se deba aun así acudir al nombramiento de personal funcionario interino, tal provisión se haga en los niveles inferiores de responsabilidad.

A esta finalidad atiende, en primer lugar, esta ley mediante la promoción interna temporal del personal funcionario de carrera.

A través de este instrumento se permite el aprovechamiento del capital humano ya existente mediante el desempeño de puestos de un grupo de clasificación igual o inmediatamente superior por parte del personal funcionario de carrera.

Este instrumento es una manifestación clara de la apuesta de esta ley por la preferencia en el desempeño de puestos por parte del personal funcionario, al igual que en general lo es el fomento que se articular en esta norma de la promoción interna.

La promoción interna temporal coadyuva igualmente a reducir la temporalidad en el sector público, y de ser necesaria la cobertura temporal de quien promociona temporalmente se consigue que esta se produzca en un nivel inferior de responsabilidad.

Así, vacante un puesto de trabajo, o producida la ausencia transitoria de su titular, si no hubiere sido posible su cobertura temporal mediante comisión de servicios se podrá acudir al mecanismo de promoción interna temporal.

Este mecanismo permitirá su cobertura por parte del personal funcionario de carrera que pertenezca a una escala o especialidad del mismo subgrupo o de uno inferior, que siendo distinto al que figure adscrito el puesto de trabajo, guarde una relación directa con sus funciones, siempre y cuando la persona esté en posesión de la titulación exigida para el acceso a dicha escala o especialidad.

44. El capítulo III, respecto de las relaciones de temporalidad, contiene en primer lugar una serie de reglas para dar cumplimiento a las exigencias de la legislación básica del Estado en materia de delimitación de la temporalidad de empleo público, o lo que es lo mismo, de duración máxima de los nombramientos interinos según el tipo de causa que ha dado lugar a este.

Así, se establecen medidas específicas para evitar incurrir en abuso de temporalidad.

Se proporciona así seguridad jurídica toda vez que, en los nombramientos interinos por vacante de plantilla, se hará expresa mención a la causa de cese consistente en la cobertura del puesto como consecuencia de su adjudicación por un procedimiento de selección de personal o por los procedimientos de provisión de puestos, así como por las demás causas relacionadas con la expiración del plazo máximo legal de la interinidad en su caso establecido por la legislación básica del Estado o la legislación autonómica de desarrollo.

En los casos de nombramiento para la sustitución transitoria de la persona titular, se indicará expresamente como causa de cese la reincorporación a su puesto de trabajo de la persona sustituida. En los casos en que, vigente el nombramiento interino por sustitución, la persona titular sustituida perdiera la titularidad del puesto, por cualquier causa legalmente prevista, la persona sustituta permanecerá en el nombramiento hasta la cobertura definitiva del puesto por personal funcionario de carrera, con el límite máximo de tres años a computar desde producida la vacancia del puesto. En los casos de nombramiento para la ejecución de programas de carácter temporal, este no podrá tener una duración superior al tiempo de duración del programa temporal o al tiempo que le reste de vigencia ni de los plazos máximos legalmente establecidos para tales nombramientos.

45. La sección 2.ª de este capítulo III contiene una serie de medidas que tienen por finalidad solventar cuestiones que no fueron resueltas por las bases que rigen en nuestra Administración general los procesos de estabilización.

La puesta en marcha de los procesos selectivos de estabilización previstos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, se articuló en el ámbito de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Canarias directamente a través de la aprobación de las correspondientes ofertas de empleo público y de la aprobación, previa su negociación colectiva, de las bases generales que han de regir las convocatorias.

La aplicación efectiva de dichas bases ha puesto de manifiesto la necesidad de ofrecer una respuesta urgente a determinadas cuestiones que por su falta de previsión traen consigo un potencial resultado contrario a los principios y fines de la citada Ley 20/2021, de 28 de diciembre.

Las medidas contenidas en la presente ley tienen por finalidad resolver tales cuestiones.

En primer lugar, debe tomarse en consideración que el resultado de los procesos de estabilización no puede traer consigo un aumento en el número de efectivos ni en el gasto público.

En segundo lugar, ha de tenerse en cuenta que dichos procesos tienen por finalidad que los puestos ofertados sean cubiertos de forma definitiva y que se realice un desempeño efectivo de estos pues, de lo contrario, la adjudicación de un puesto sin que sea desempeñado por la persona titular que lo obtiene obligaría a esta Administración, nuevamente a proveerlo de forma temporal, incumpliendo con ello el principal objetivo de la citada Ley 20/2021, cual es la reducción de la temporalidad por debajo del ocho por ciento del total de los efectivos.

Estamos en definitiva a la presencia de unos procesos de selección para la adquisición de la condición de personal funcionario de carrera o de laboral fijo que tienen sin embargo determinadas particularidades conforme a su ley reguladora, de forma que sin perjuicio de tratarse de procedimientos selectivos abiertos, públicos y de libre concurrencia, el derecho de las personas que reúnan los requisitos para su participación y por tanto la titularidad de una expectativa de derecho en el conjunto de convocatorias en las que participen, deben encontrar sin embargo un límite en la ordenación de la fase de adjudicación y nombramiento o contratación precisamente para garantizar los fines y principios antes expuestos, así como para garantizar el efectivo desempeño del puesto obtenido.

De otra parte, la concurrencia masiva de personas a los procesos de estabilización debe encontrar también medidas de eficiencia y racionalización en la fase de instrucción de tales procedimientos de forma que la actividad de la Administración sea eficiente, centrándose en primer término en aquellas personas que por razón de sus méritos tienen la mejor posición jurídica para la obtención del puesto ofertado.

Como consecuencia de todo lo anterior, esta ley contiene una serie de medidas urgentes relacionadas con la fase de valoración de los méritos, de límites a la obtención de diversas plazas en diferentes categorías profesionales, funcionariales o laborales, y de permanencia mínima en el puesto adjudicado, todo ello para garantizar los fines antes expuestos.

Asimismo, a través de la presente ley se materializa la modificación legislativa del artículo 51 del Decreto ley 7/2024, de 31 de julio, en los términos del acuerdo alcanzado en la Comisión Bilateral de Cooperación Administración General del Estado-Comunidad Autónoma de Canarias, de 25 de abril de 2025, publicado por la Resolución de la Secretaría General de Presidencia del Gobierno de 30 de abril de 2025 y por la Resolución de la Secretaría General de Coordinación Territorial de 6 de mayo de 2025, incorporándose la nueva redacción acordada en la ley que sucede al decreto ley mencionado.

IV.e) Título III

Gestión de recursos humanos

46. El título III de esta ley establece un conjunto de medidas de gestión en materia de recursos humanos cuyas finalidades son garantizar la eficacia y la eficiencia de la planificación y ordenación del personal, el reconocimiento de ciertos derechos profesionales y con ello la mejora en la calidad de empleo público.

Este abordaje se hace desde la perspectiva del principio de proporcionalidad, limitándose por tanto a establecer únicamente las medidas urgentes e inaplazables que garanticen una eficaz y eficiente gestión de los recursos humanos en tanto que esta comunidad autónoma se dota de un nuevo cuerpo legal.

47. A fin de garantizar el éxito y la eficacia en la cobertura definitiva de los puestos de trabajo como consecuencia de los procesos de selección, se establece el deber de permanencia mínima en el primer destino definitivo adjudicado tras el nombramiento como personal funcionario de carrera o la contratación laboral fija, consiguiendo con ello una eficiente gestión de los procesos de selección que están destinados a proveer los puestos que son adjudicados de manera que el personal reclutado pueda desarrollar su puesto de trabajo en un periodo mínimo de permanencia.

48. De otra parte, se adicionan otras medidas en materia de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, y en su vertiente más drástica, de protección efectiva a las mujeres víctimas de violencia de género, tanto de las propias empleadas públicas que puedan tener esa condición como de las personas aspirantes.

Deuda histórica que de no adoptarse coloca a nuestra Administración a la cola de las políticas activas de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, y que por razón de su contenido precisan de una respuesta a nivel legal.

Se adoptan medidas para la protección en materia de empleo público de las mujeres víctimas de violencia de género, en aspectos tales como la posibilidad de establecer un régimen específico de prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo y la adopción de medidas de protección de la identidad en procesos selectivos y de constitución de listas de empleo.

49. A través de esta norma se procede a regular, de forma estable, las unidades administrativas temporales como estructura organizativa que permita dar respuesta a los cada vez más frecuentes retos inéditos y sobrevenidos a los que se enfrente la Administración y para los cuales las estructuras orgánicas clásicas no ofrecen una respuesta ágil, eficaz, eficiente y, sobre todo, inmediata.

Una ciudadanía cada vez más exigente con los poderes públicos no puede recibir como respuesta que el proceso de respuesta orgánica a una necesidad coyuntural pero perentoria lleva sus tiempos y requiere de procesos y acuerdos basados en instrumentos que no son ágiles y eficientes por ausencia de norma reguladora.

Aborda una cuestión crucial en la organización y estructura de la Administración autonómica que se ha puesto de manifiesto precisamente ante las graves eventualidades acaecidas en los últimos años donde se ha precisado, y se precisa, de estructuras administrativas temporales para dar una respuesta inmediata pero delimitada en el tiempo.

Así, el Gobierno de Canarias podrá establecer unidades administrativas temporales para la ejecución de programas de carácter temporal, la ejecución de fondos estatales o comunitarios de duración determinada o para atender situaciones excepcionales de urgente necesidad, determinando su plazo de vigencia.

50. Esta ley adopta también medidas específicas para contribuir a la dignificación y calidad en el empleo público, porque es evidente que solo abordando cuestiones históricas que entroncan directamente con la carrera profesional del personal a su servicio y con sus legítimos derechos podremos contribuir a la mejora en la calidad del empleo público, motivo por el que se procede al reconocimiento de los servicios previos del personal laboral en los mismos términos que el personal funcionario, por motivos de equidad y trato igualitario.

De esta forma, en cumplimiento del principio de igualdad de trato, el personal laboral de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias tendrá derecho al reconocimiento de los servicios previos realizados con anterioridad a la adquisición de su condición, en los términos previstos en la Ley 70/1978, de 26 de diciembre, de reconocimiento de servicios previos en la Administración pública para el personal funcionario.

51. Esta ley adopta un conjunto de medidas que garanticen una racional ordenación de los puestos de trabajo a través del instrumento general, la relación de puestos de trabajo.

De una parte, a fin de que dicho instrumento contenga todos los elementos, y no únicamente los clásicos previstos en nuestra normativa, tanto por razones de seguridad jurídica respecto de quienes los van a desempeñar, como por razones de eficacia, en la medida que resulta necesario establecer la totalidad de los requisitos que serán exigibles, por necesarios, en el desempeño.

En efecto, una vez más, la ausencia de desarrollos normativos en materia de planificación y ordenación de los recursos humanos están provocando serios problemas en su gestión, la inexistencia de medidas legales concretas que permitan superar las rigideces de un sistema de ordenación anticuado, impide ofrecer soluciones que permitan en definitiva proveer los puestos de trabajo de una forma ágil y eficiente, lo que se termina traduciendo en que muchas ocasiones la respuesta de la Administración sea la imposibilidad de proveer un puesto o, en su caso, una vez más, recurrir a la temporalidad.

Así pues, se adoptan medidas relativas a los requisitos adicionales, distintos al acceso al empleo público, para el desempeño de concretos puestos de trabajo atendiendo a las funciones o tareas asignadas, el reflejo de la modalidad de teletrabajo, la flexibilidad territorial de los puestos acorde con nuestra realidad geográfica, la movilidad entre Administraciones públicas y determinados aspectos relacionados con la salud laboral.

Finalmente, cierran el Título III las medidas relativas a la jubilación forzosa, a los incentivos a la excedencia voluntaria y jubilación, y al fomento de la promoción profesional del personal funcionario de carrera en el desempeño de puestos de trabajo bajo la condición de personal funcionario interino.

IV.f) Disposiciones

52. Cabe señalar finalmente que, esta ley excluye al sector de la Administración general del decreto regulador de listas de empleo a fin de garantizar la coherencia normativa con la presente ley, si bien que mantiene su aplicación en todo lo no previsto en esta norma a fin de evitar la posible existencia de lagunas normativas.

A efectos de garantizar la debida uniformidad y seguridad jurídica en materia de grado personal del personal funcionario, por su especial implicación en el núcleo esencial de su régimen estatutario, se centraliza la competencia orgánica para su reconocimiento.

Por razones de eficacia y eficiencia en la gestión de los procesos selectivos y teniendo en cuenta la especialización de funciones propia de la Escala de Administradores Financieros y Tributarios se procede a atribuir a la Intervención General la competencia en materia de selección.

Se adoptan medidas para la preservación de la carrera profesional del personal al servicio del sector público cuando pasa a desempeñar determinados puestos de alto cargo, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 87.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que acceda al desempeño de determinados puestos de alto cargo, favoreciendo con ello que dicho desempeño no implique una pérdida de derechos retributivos y fomentando por tanto la adherencia de dicho personal al desempeño de puestos de carácter directivo que constituyen un claro elemento de profesionalización de la función directiva, en tanto que esta comunidad autónoma se dota del cuerpo legal que regule al personal directivo profesional.

Se incorpora la formación inicial obligatoria del personal de nuevo ingreso mediante la realización de una actividad formativa dirigida a adquirir los conocimientos generales sobre organización y funcionamiento de la Administración general, derechos y obligaciones y conocimiento y manejo de las principales herramientas informáticas corporativas. Sin embargo, esta formación no será parte del proceso de selección ni constituirá mérito profesional como formación a los efectos de los procesos de selección o provisión de puestos de trabajo.

Se prevé, de otra parte, la cooperación entre la Administración autonómica y los municipios de menos de cinco mil habitantes.

Las limitaciones expuestas anteriormente en relación con el acceso al empleo público, la pérdida de efectivos continuada por circunstancias derivadas del relevo generacional y la complejidad de los procesos de selección han provocado que estas administraciones locales, con una evidente menor capacidad de respuesta, presenten serios problemas a la hora de poder proveerse de recursos humanos suficientes y adecuados que garanticen la prestación de sus servicios públicos y la ejecución de sus competencias.

Esta limitación supone en definitiva una pérdida de capacidad de respuesta ante la ciudadanía en general y, en particular, ante las vecinas y los vecinos del municipio, de afectación de la calidad de sus servicios y de eficacia y eficiencia en la ejecución de sus competencias, que precisa por tanto de medidas que articulen una cooperación entre la Administración pública autonómica y los ayuntamientos de Canarias cuyos municipios tienen una población inferior a los cinco mil habitantes.

De esta forma, se habilita la suscripción de convenios de cooperación que formalicen encomiendas de gestión en materia de selección de personal funcionario de carrera de los citados ayuntamientos para permitir convocatorias unificadas o comunes que de una forma eficiente puedan proveer a los ayuntamientos firmantes de los necesarios recursos humanos aunando esfuerzos entre todos ellos y la Administración autonómica.

Se da respuesta con ello a una demanda manifestada en el seno del Consejo Municipal de Canarias en el que se insta la cooperación del Gobierno de Canarias ante las dificultades manifiestas que los pequeños municipios tienen a la hora de poder recuperar los efectivos perdidos y dotar a sus plantillas de los efectivos necesarios.

A través de la disposición adicional novena, se aborda una medida urgente, excepcional y transitoria que tiene por finalidad garantizar el ejercicio del derecho fundamental a la educación y por ende garantizar la prestación del servicio público educativo, como respuesta de tal naturaleza ante la grave situación que supone en nuestra comunidad autónoma de poder garantizar, en determinadas especialidades docentes, la cobertura del servicio con el personal docente no universitario necesario consecuencia de la inexistencia de personas candidatas que posean la formación pedagógica y didáctica equivalente, sin que quepa la posibilidad de que la respuesta del sistema público sea no impartir las correspondientes asignaturas, lo que aboca indefectiblemente a adoptar esta medida excepcional.

Mediante la disposición adicional décima se adopta otra medida imprescindible para garantizar la eficiencia en la ejecución de las ofertas de empleo público de la Administración general permitiendo la cobertura definitiva de las plazas que queden desiertas en el acceso, mediante promoción interna, a través de su acrecimiento a las de turno libre, lo que a su vez contribuirá a reducir la temporalidad en la Administración dado que la situación de desiertas provocaría en definitiva la necesidad de su cobertura temporal, en algún momento, hasta que fuesen objeto de nueva oferta y convocatoria.

Por último, se incluyen cinco disposiciones adicionales relativas al régimen de notificaciones de los actos administrativos dictados por la Dirección General de la Función Pública, en procedimientos iniciados en los departamentos y organismos de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como los que se resuelven a instancia de parte; a la adaptación de la normativa autonómica a la legislación estatal básica sobre agentes forestales y medioambientales; al silencio administrativo en los procedimientos de autorización para la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo; a la extensión del ámbito de aplicación de las reglas para el nombramiento o la contratación derivada de los procesos de estabilización; y al registro de planes públicos de igualdad.

53. En relación con las disposiciones transitorias, en aras de garantizar los derechos profesionales del personal funcionario, esta ley contiene normas en relación con la integración en las nuevas escalas y especialidades que se crean, así como también de indemnidad en la aplicación de situaciones nacidas con anterioridad a su entrada en vigor en relación con el periodo de prueba del personal funcionario interino y la implementación de la territorialización de las listas de empleo. Cierran estas disposiciones transitorias las normas de transición sobre el reconocimiento como mérito profesional en la participación de tribunales calificadores y comisiones de valoración, la extensión de la aplicación del artículo 8 sobre convocatoria anticipada de plazas, los criterios de desempate en las listas de empleo ordinarias, así como las relativas a la modificación del artículo 30.4 del Decreto 428/2023, de 18 de diciembre, sobre personal destinado excepcionalmente en plazas Brimo.

54. Finalmente, después de la disposición derogatoria se contienen las disposiciones finales. Esta ley procede a la modificación puntual de la Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria.

En primer lugar, se procede al desarrollo de las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público en relación con el contenido de las funciones propias del personal funcionario y en su caso del personal funcionario interino, proporcionando con ello seguridad jurídica respecto a las funciones que le son encomendadas.

Así, se modifica el artículo 11 a fin de adaptarlo al texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público en relación con las funciones públicas cuyo ejercicio corresponde en exclusiva al personal funcionario, procediéndose a incorporar además un artículo 11 bis, que en aras del principio de seguridad jurídica concreta el elenco de funciones que en todo caso quedan dentro del ámbito de tales funciones de autoridad pública o de salvaguarda de intereses generales, en relación a su vez con el desempeño temporal de tales funciones por parte del personal funcionario interino.

Se modifica el artículo 23 a fin de adaptarlo a las nuevas necesidades de ordenación de los cuerpos y escalas de la Administración pública, en los que la especialización de funciones requiere que las especialidades funcionariales no solo provengan de la exigencia de concretas titulaciones académicas, sino también de la posibilidad de articular concretos programas de contenidos exigibles en los procesos de selección.

Se modifica el artículo 29 a fin de fomentar la promoción interna aumentando el porcentaje mínimo de reserva en las ofertas de empleo público al 30%.

Se modifica el artículo 31 superando un modelo excesivamente proteccionista frente a la movilidad entre Administraciones públicas y ubicándolo por tanto en los parámetros de la clasificación profesional y la titulación académica y eliminando por tanto aspectos subjetivos previstos en el citado artículo para la autorización de dicha movilidad, y de otra parte, permitiendo que en casos excepcionales, siendo necesaria la cobertura de un puesto de trabajo y no existiendo personal funcionario propio que lo pueda desempeñar, se permita su cobertura mediante personal procedente de otra Administración, aun cuando la ordenación ordinaria del puesto no lo prevea en cuanto Administración de procedencia, con el fin, todo ello, de evitar que el sistema dé como respuesta la cobertura interina del puesto.

Se modifica igualmente el artículo 67 a fin de especificar que no podrá desempeñarse por personal contratado en régimen de derecho laboral las funciones reservadas expresamente en el artículo 11 bis de la Ley 2/1987, de 30 de marzo, de la Función Pública Canaria, al personal funcionario; y el artículo 71 para incluir en las convocatorias la duración máxima del proceso selectivo y los plazos mínimo y máximo entre la conclusión de un ejercicio y el comienzo del siguiente.

Se modifica también el artículo 74 a fin de garantizar la correcta designación de los tribunales calificadores en los procesos de selección aunando de una parte, los límites de pertenencia de sus miembros a un determinado cuerpo, con el hecho de que deban pertenecer a un área de conocimiento adecuado para la valoración de las pruebas selectivas, de forma que dicho límite de pertenencia no se circunscribe únicamente al cuerpo, sino caso de existir, a la escala correspondiente.

Y se modifica el artículo 77 a fin de garantizar la eficacia de los procedimientos de provisión de puestos de trabajo y de selección, como mecanismos diferenciados e independientes que atienden a supuestos de hecho distintos y que por tanto no deben entrar en conflicto entre sí de manera que la planificación de los recursos humanos pueda establecer los puestos vacantes que cristalicen el derecho a la movilidad funcionarial y qué puestos vacantes se empleen para el ingreso de nuevo personal.

De otra parte, en las citadas disposiciones finales se adaptan las titulaciones exigibles para el acceso al Cuerpo de Agentes de Medio Ambiente de la Comunidad Autónoma de Canarias, mediante la modificación del artículo 3 de la Ley 8/1989, de 13 de julio, de creación del citado cuerpo, en la disposición final segunda; se modifica el artículo 21 de la Ley 4/1995, de 27 de marzo, de creación del Instituto Canario de Investigaciones Agrarias y del Consejo Asesor de Investigaciones Agrarias, en lo concerniente al Cuerpo Superior de Investigación Agraria y el Cuerpo Facultativo de Investigación Agraria; y se modifica el artículo 24 de la Ley 2/2008, de 28 de mayo, del Cuerpo General de la Policía Canaria, en lo referente al personal funcionario en prácticas que concluya el periodo de prácticas establecido en las bases reguladoras y que quedará en expectativa de nombramiento, así como, el artículo 30.4 del Decreto 428/2023, de 18 de diciembre, sobre personal destinado excepcionalmente en plazas Brimo.

Y, asimismo, adapta la Ley 17/2003, de 10 de abril, de Pesca de Canarias, a los sistemas selectivos generales de la legislación vigente, permitiendo no solo la oposición sino también el concurso-oposición para el acceso al Cuerpo de Agentes de Inspección Pesquera.

De otra parte, en la medida en que tal y como se ha expuesto anteriormente, la presente ley constituye una respuesta urgente e inaplazable en materia de función pública que permita abordar los grandes retos a los que se enfrenta la Administración autonómica, siendo no obstante imprescindible dotar a esta comunidad autónoma de una nueva ley en la materia, viene a establecer la obligación de elaborar y tramitar un anteproyecto de Ley de Empleo Público de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Se modifican ciertos aspectos de la regulación de las listas de empleo en el ámbito educativo en los términos anteriormente expuestos.

Se establece la entrada en vigor de esta ley el día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de Canarias, salvo las excepciones relativas al régimen tributario contenidas en su disposición adicional cuarta, respecto a las medidas de preservación de la carrera profesional en situación de servicios especiales o asimiladas de la disposición adicional quinta y las referidas a la modificación de la Ley 8/2010, de 15 de julio, de los Juegos y Apuestas, de la disposición final séptima.

55. En el conjunto de las disposiciones finales, especial consideración expositiva merece la disposición final séptima que, como ya se advirtió en el apartado 2 de esta exposición de motivos tiene por finalidad incorporar a nuestro ordenamiento legal una serie de medidas urgentes para la protección de la infancia en el ámbito de los juegos de azar y las apuestas.

Así, la disposición final séptima modifica la Ley 8/2010, de 15 de julio, de los Juegos y Apuestas, mediante la modificación del primer párrafo del artículo 3, del apartado 7 de su artículo 11 y la adición del artículo 11 bis.

La actividad del juego cuenta, en el marco de la Comunidad Autónoma de Canarias, con un marco regulatorio adecuado. Como principal manifestación de ello, la Ley 8/2010, de 15 de julio, de los Juegos y Apuestas, así como un amplio desarrollo reglamentario, entre los que cabe resaltar, el Decreto 134/2006, de 3 de octubre, por el que se determina la zona de influencia de centros de enseñanza y de atención de menores en la que no podrán ubicarse establecimientos para la práctica del juego, el Decreto 26/2012, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de Máquinas Recreativas y de Azar de la comunidad autónoma, o el Decreto 77/2015, de 7 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento del juego del bingo en la Comunidad Autónoma de Canarias.

El artículo 5 de la Ley 8/2010 establece que la regulación, organización, explotación y práctica del juego y las apuestas en Canarias deberá observar en todo momento, entre otros, el principio de prevención de perjuicios a las personas menores de edad.

Por su parte, la Ley 1/1997, de 7 de febrero, de atención integral a los menores, establece en su artículo 14 el deber de los poderes públicos de adoptar medidas que limiten el acceso de las personas menores de edad a actividades que puedan perjudicar su desarrollo integral.

El artículo 27 establece que las Administraciones públicas canarias fomentarán el juego como parte de la actividad cotidiana de la infancia, si bien que lógicamente, conforme a su artículo 31 expresamente se impide que las personas menores de edad puedan acceder a juegos de azar y apuestas por perjudicar su libre e integral desarrollo, lo que se reafirma en su artículo 33 en relación con la prohibición de entrada, entre otros, a establecimientos en este ámbito sectorial de la actividad privada.

Teniendo en cuenta la normativa antedicha y con el objeto de garantizar el interés superior de las personas menores de edad, criterio que debe regir de manera prioritaria en toda actuación que derive del marco jurídico de aplicación, es necesario adoptar medidas con carácter de urgencia en referencia a la protección las personas menores de edad, así como en aras de prevenir la concentración de locales de juego (salones recreativos y de juegos, bingos, locales de apuestas externas y casinos) en determinadas zonas geográficas al efecto de evitar la normalización ante los y las menores de edad.

Resulta evidente que la sola prohibición de entrada a este tipo de establecimientos, así como de que participen en este tipo de actividades, siendo una medida imprescindible y eficaz, es insuficiente por lo que deben adoptarse medidas que impidan una posible influencia directa en los entornos de la vida cotidiana de las personas menores de edad.

Teniendo presente que la necesidad de proporcionar a la infancia una protección especial, la Unión Europea ha mostrado su preocupación sobre los riesgos para las personas menores edad de determinadas prácticas publicitarias, así como la necesidad de establecer restricciones legales para determinadas actividades.

Destaca en este sentido el Dictamen "Un marco para la publicidad dirigida a los niños y jóvenes, del Comité Económico y Social Europeo" (CESE).

Las personas menores de edad han sido siempre un colectivo que se ha considerado vulnerable, por ello es necesario la elaboración de leyes que las protejan y que defiendan sus derechos. En el marco europeo encontramos que existe la preocupación de proporcionar al menor un marco jurídico de protección. Gracias a la Convención de Derechos del Niño, de Naciones Unidas, de 20 de noviembre de 1989, ratificada por España el 30 de noviembre de 1990, se establecen una serie de criterios básicos para la protección del menor frente a actividades susceptibles de generar adicción.

Para reducir esta problemática hay que poner el foco en las etapas más tempranas del desarrollo humano, ya que es en esos momentos cuando se empiezan a forjar las conductas que nos definirán a lo largo de la vida. Cambiando la visión de la perspectiva que antes se centraba en la población adulta únicamente, se podrá evitar que las personas menores de edad generen una adicción y que en un futuro puedan desarrollar ludopatías.

La publicidad que podemos observar en las fachadas de los locales destinados a actividades de juego y apuestas es una estrategia de marketing que lo que trata de conseguir es que lo que se está anunciando llame la atención de, sobre todo, un tipo de personas y compren su producto o realicen una acción a presente o futuro; en este caso, que se inicien en la práctica de los juegos de azar, apuestas, etc. Por ello es necesario alejar de los centros educativos este tipo de reclamo.

Hasta cierta edad, el menor y la menor son incapaces de separar completamente realidad de fantasía, alimentada esta en ocasiones por una publicidad que le presenta de forma atractiva un mundo idealizado que anhelan. Cercanía de la actividad referida a centros educativos y concentración de la actividad en determinadas zonas geográficas no ayudan a evitar la prevención de una futura adicción.

V

Régimen de competencias

56. La presente ley se dicta en ejercicio de las competencias de la Comunidad Autónoma de Canarias en materia de función pública y de personal al servicio de las Administraciones públicas de Canarias, así como en materia de juego, de apuestas y casinos cuando la actividad se desarrolle exclusivamente en Canarias.

Conforme al artículo 107 del Estatuto de Autonomía de Canarias, reformado por Ley Orgánica 1/2018, de 5 de noviembre, corresponde a la Comunidad Autónoma de Canarias la competencia de desarrollo legislativo y de ejecución en materia de función pública y personal al servicio de las Administraciones públicas canarias, con el objetivo de garantizar la plenitud de los principios de mérito y capacidad en el ingreso y la provisión de plazas y empleos. Esta competencia incluye, en todo caso: el régimen estatutario del personal funcionario de la comunidad autónoma y de su Administración local; la regulación de las especialidades del personal laboral derivadas de la organización administrativa y la formación del mismo, y; la planificación, la organización general, la formación, la promoción profesional y la acción social en todos los sectores materiales de prestación de los servicios públicos de la comunidad autónoma.

De acuerdo con el artículo 128.1 del Estatuto de Autonomía de Canarias, reformado por Ley Orgánica 1/2018, de 5 de noviembre, corresponde a la Comunidad Autónoma de Canarias la competencia exclusiva en materia de juego, de apuestas y casinos, incluidas las modalidades por medios informáticos y telemáticos, cuando la actividad se desarrolle exclusivamente en Canarias. En todo caso, esta competencia comprende: la creación y la autorización de juegos y apuestas y su regulación, así como la regulación de las empresas dedicadas a la gestión, la explotación y la práctica de estas actividades o que tienen por objeto la comercialización y la distribución de los materiales relacionados con el juego en general; la regulación y control de las características de fabricación y homologación de los materiales e instrumentos de juego; la regulación y el control de los locales, las instalaciones y los equipamientos utilizados para llevar a cabo estas actividades; y la determinación, en el marco de sus competencias, del régimen fiscal sobre la actividad de juego de las empresas que la lleven a cabo.

De forma tangencial debe señalarse que esta ley descansa igualmente en otras competencias estatutarias, exclusiva en materia de organización y funcionamiento de la Administración autonómica conforme al artículo 104, en materia de régimen jurídico y procedimiento, conforme al artículo 106 y en la posibilidad de cooperar con otras Administraciones públicas en los términos de su artículo 194.

Si bien esta ley contiene una serie de previsiones que lo relacionan con las entidades locales de Canarias, en particular, respecto a la voluntad de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias de colaborar con los municipios de Canarias en los ámbitos de la gestión y conformación de listas de empleo compartidas y en la selección de personal funcionario, para el caso de los municipios de menos de cinco mil habitantes, así como en materia de movilidad del personal funcionario, lo cierto es que se hace desde el punto de vista estrictamente unilateral de regulación de la voluntad propia de la Administración autonómica, que carece por sí misma de todo tipo de efecto jurídico en la esfera local, en su régimen jurídico y en su organización, así como en sus competencias, las cuales por tanto ni se invaden ni se afectan, como tampoco las del resto de las Administraciones públicas españolas sobre las que cabría señalar en materia de movilidad funcionarial.

VI

Antecedentes normativos

Esta ley se tramita después de la promulgación y convalidación parlamentaria del Decreto ley 7/2024, de 31 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como para la protección de la infancia en el ámbito de los juegos de azar y apuestas, publicado en el Boletín Oficial de Canarias el 12 de agosto de 2024, toda vez que el Parlamento acordó su tramitación por el procedimiento de urgencia en su sesión plenaria de 6 de septiembre de 2024.