Última revisión
29/04/2026
El Supremo excluye sumar el MEI a cuantías de un ERE de 2009
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 28/2026, de 15 de enero de 2026, ECLI:ES:TS:2026:237, estima los recursos de casación interpuestos frente a la resolución de la Audiencia Nacional y concluye que no procede añadir a las cuantías pactadas en un ERE de 2009 el coste empresarial derivado del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI).
Relevancia del criterio. La resolución aclara cómo deben interpretarse los compromisos empresariales asumidos en un acuerdo de despido colectivo anterior a la creación del MEI cuando ese acuerdo fijó un coste estimado del convenio especial con la Seguridad Social y, además, blindó expresamente esas cuantías frente a futuras modificaciones legislativas.
Antecedentes del conflicto
El litigio parte del ERE 60/2009, suscrito el 10 de marzo de 2009 y autorizado por resolución de la Dirección General de Trabajo de 26 de marzo de 2009. Sus condiciones fueron prorrogadas posteriormente hasta el 31 de diciembre de 2024.
Ese acuerdo regulaba las bajas indemnizadas que permitían enlazar con la jubilación y preveía el abono empresarial del coste del convenio especial con la Seguridad Social. Para ello distinguía entre coste legal y coste estimado, incorporando un cuadro macroeconómico basado, entre otros parámetros, en un incremento anual del 2,5 % y estableciendo de forma expresa que las estimaciones se realizarían con la normativa vigente en la fecha de aprobación del ERE.
La controversia surgió tras la implantación del MEI. Las organizaciones sindicales promovieron conflicto colectivo al entender que, al abonar el convenio especial, las empresas debían asumir también la cotización adicional correspondiente al porcentaje empresarial del MEI. La Audiencia Nacional estimó esa pretensión, pero el Supremo revoca ahora ese criterio.
Qué razona el Tribunal Supremo
Blindaje del acuerdo frente a cambios legales. El Tribunal destaca que el propio acuerdo del ERE dispuso que el comportamiento real posterior de los parámetros utilizados y las posibles modificaciones legislativas no darían lugar a regularización de cantidad alguna, ni a favor de la empresa ni a favor de los trabajadores. A partir de esa cláusula, considera que la voluntad de las partes fue fijar unas cuantías estimadas impermeables a cambios normativos posteriores.
El MEI es una modificación legislativa posterior. La sentencia recuerda que el mecanismo fue introducido por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, y posteriormente llevado al artículo 127 bis de la LGSS por el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo. Para 2023, la disposición transitoria cuadragésima tercera de la LGSS fijó una cotización de 0,60 puntos porcentuales, de los que 0,50 corresponden a la empresa y 0,10 al trabajador.
No hay incumplimiento empresarial del MEI en los supuestos examinados. La Sala subraya que el caso no versa sobre contratos de trabajo vigentes, sino sobre contratos ya extinguidos en las condiciones del ERE. En ese contexto, salvo en el supuesto en que la empresa abona directamente a la Seguridad Social el coste legal del convenio especial hasta que el trabajador cumple 61 años, en los demás casos es el propio trabajador quien abona directamente el convenio especial a la Seguridad Social con las cantidades percibidas.
Por ello, el Supremo entiende que no puede afirmarse que la empresa esté incumpliendo la regulación legal del MEI por no añadir a las cuantías pactadas el nuevo coste empresarial. A juicio de la Sala, una cosa es que el MEI deba cumplirse conforme a la ley y otra distinta que ese nuevo marco legal obligue a regularizar al alza unas cantidades que el acuerdo de 2009 dejó expresamente cerradas.
Fallo y efecto práctico
La sentencia estima los recursos de casación, casa y anula la resolución de la Audiencia Nacional y desestima la demanda de conflicto colectivo. En consecuencia, el Tribunal Supremo rechaza que las empresas deban sumar a las cuantías del convenio especial derivadas del ERE de 2009 la cotización adicional del MEI en el porcentaje empresarial reclamado.
Impacto práctico. El criterio refuerza la fuerza vinculante de las cláusulas pactadas en acuerdos colectivos que fijan importes estimados y excluyen regularizaciones por cambios normativos posteriores. En ERE anteriores a la implantación del MEI, la existencia de una cláusula de cierre como la analizada puede resultar decisiva para negar que el nuevo recargo de cotización deba trasladarse automáticamente a las cuantías comprometidas por la empresa.