El TJUE exige notificación a la autoridad para la validez del despido colectivo

La STJUE n.º C?402/24, de 30 de octubre de 2025, ECLI:EU:C:2025:840, ha emitido una sentencia relevante para la protección de los derechos de los trabajadores en el contexto de despidos colectivos en los Estados miembros. La resolución, analiza la interpretación de la Directiva 98/59/CE sobre despidos colectivos y determina el efecto de la falta de notificación o de una notificación incorrecta del proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente, así como las consecuencias jurídicas de esta omisión de cara a la validez de la extinción de los contratos.

Un litigio nacido en Alemania, con proyección europea

El caso tiene su origen en un procedimiento alemán de despido colectivo iniciado por la empresa Luftfahrtgesellschaft Walter mbH, que empleaba a cerca de 350 personas. El administrador concursal de la compañía llevó a cabo una notificación a la autoridad pública del proyecto de despido colectivo, la cual resultó ser incompleta o incorrecta, al no incluir toda la información exigida legalmente ni el informe definitivo de los representantes del personal.

A partir de ahí, se sucedieron distintos despidos, entre ellos el del trabajador BL, que impugnó la validez de la extinción de su contrato alegando defectos en el procedimiento, en particular la ausencia del preceptivo proceso de consulta y la defectuosa notificación a la autoridad. Los tribunales laborales alemanes, tras seguir la jurisprudencia interna tradicional que considera nulos los despidos que incumplen la notificación, se plantearon si esta interpretación era compatible con el Derecho europeo, especialmente a la luz de la Directiva 98/59/CE y de su artículo 4.

La Directiva Europea y la consulta al TJUE: claves del debate jurídico

La Directiva 98/59/CE establece la obligación de los empresarios de informar y consultar previamente a los representantes de los trabajadores y de notificar a la autoridad pública los proyectos de despido colectivo antes de proceder a la extinción de contratos. Además, estipula un plazo de “espera” de treinta días desde la notificación, durante el cual la autoridad puede buscar alternativas para mitigar el impacto sobre el empleo.

Ante la omisión o defecto en la notificación, el ordenamiento alemán preveía la nulidad de los despidos. Sin embargo, el tribunal remitente alemán dudaba sobre si la sanción de nulidad era proporcionada y si correspondía al poder legislativo nacional establecer expresamente dicha sanción o si el efecto jurídico derivado de los artículos 3 y 4 de la Directiva bastaba para suspender la eficacia del despido hasta la correcta subsanación de la notificación y la expiración del plazo de treinta días.

En este contexto, el Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania) elevó varias cuestiones prejudiciales al TJUE, centradas en la interpretación del alcance y los efectos de la notificación y en la actuación subsidiaria de la autoridad pública.

La sentencia del TJUE: primacía del procedimiento y protección sustantiva

En su sentencia, fechada el 30 de octubre de 2025, el Tribunal de Justicia ha establecido con claridad que la notificación a la autoridad pública competente es “ineludible” y condición sine qua non para que la extinción de los contratos de trabajo en el marco de los despidos colectivos surta efecto válido. Según el análisis de la Sala Quinta, la finalidad del procedimiento y del plazo de espera de treinta días es permitir a la autoridad explorar vías para limitar los efectos negativos en el empleo y garantizar una tutela efectiva de los derechos de los afectados.

El TJUE subraya que la simple recepción de una notificación incorrecta o incompleta no puede suplir la exigencia legal, ni la autoridad puede considerar superadas sus obligaciones so pretexto de estar suficientemente informada si los requisitos formales y materiales de la Directiva no han sido cumplidos. Tampoco las disposiciones que imponen a la autoridad pública actuar de oficio, o la existencia de normas nacionales de cooperación, sustituyen el deber del empresario de notificar exhaustivamente el proyecto. En suma, el objetivo de la notificación de despido colectivo no se cumple si son obviadas estas exigencias.

Corregir la omisión es posible, pero el despido no surte efecto hasta treinta días después

El Tribunal de Luxemburgo admite, de acuerdo con la Directiva 98/59/CE, la posibilidad de subsanar la falta de notificación. No obstante, aclara que el efecto extintivo del despido queda, en todo caso, suspendido hasta que expire un nuevo plazo de treinta días a contar desde la subsanación de la notificación ante la autoridad competente. Así se garantiza que la autoridad pública goce de un margen temporal real y efectivo para explorar posibles soluciones, de acuerdo con el espíritu y la letra de la Directiva.

Además, la sentencia especifica que el incumplimiento de este requisito procedimental por parte del empresario no puede ser compensado solo con la suspensión de efectos del despido, sino que corresponde al legislador nacional determinar, conforme al artículo 6 de la Directiva, otras sanciones potencialmente aplicables, como la indemnización al trabajador afectado. Corresponde, en todo caso, a los Estados miembros establecer medidas “efectivas, eficaces y proporcionadas” para disuadir la deficiencia en los procedimientos de despido colectivo.

Impacto y alcance de la resolución: garantía de protección frente a los despidos colectivos

Con esta decisión, el TJUE refuerza el principio de protección sustantiva de los trabajadores frente a despidos colectivos y otorga seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empleadores, delimitando con precisión las consecuencias en caso de defectos formales en el procedimiento de notificación. Es decir, la directiva armoniza parcialmente las legislaciones nacionales, pero establece un estándar mínimo de protección que los Estados no pueden rebajar ni eludir.

La sentencia también clarifica que los derechos individuales frente al despido se preservan dentro de este marco, obligando a las autoridades laborales de los Estados integrantes a garantizar las vías administrativas o judiciales para hacer cumplir el procedimiento.

Actuación de la autoridad laboral en relación al desarrollo del periodo de consultas de un ERE