Última revisión
30/03/2026
El TSJ de Asturias confirma la nulidad del despido por enfermedad al no quedar acreditada una disminución del rendimiento
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su STSJA n.º 320/2026, de 24 de febrero de 2026, ECLI:ES:TSJAS:2026:450, desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y confirma la nulidad del despido disciplinario de un trabajador al apreciar discriminación por razón de enfermedad.
La resolución resulta de interés porque insiste en que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la enfermedad o condición de salud puede operar como causa autónoma de discriminación. Ahora bien, la sala también subraya que la nulidad no es automática: es necesario que existan indicios de que la enfermedad ha sido el móvil del despido.
Los hechos que originan el litigio
El trabajador prestaba servicios con contrato indefinido y había permanecido en situación de incapacidad temporal desde el 11 de abril de 2022 hasta el 26 de febrero de 2024. Tras el alta médica y el disfrute de vacaciones, se reincorporó efectivamente el 1 de abril de 2024.
La empresa le comunicó el despido disciplinario el 14 de junio de 2024. En la carta extintiva se le atribuía, de forma genérica, una disminución no justificada del rendimiento, aludiendo a retrasos y a un peor desempeño en comparación con otros compañeros, pero sin concretar datos, periodos, objetivos, términos de comparación ni parámetros de productividad.
El juzgado de instancia declaró el despido nulo, ordenó la readmisión, el abono de salarios de tramitación y reconoció además una indemnización de 7.501 euros por vulneración de derechos fundamentales. La empresa recurrió en suplicación.
Qué exige el TSJ para apreciar discriminación por enfermedad
La sala recuerda que, conforme a la Ley 15/2022 y a las reglas sobre carga de la prueba de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en estos supuestos debe seguirse un juicio en tres pasos: comprobar la existencia de una enfermedad previa al despido, valorar si concurre un panorama indiciario de que esa enfermedad fue el móvil de la decisión extintiva y, si esos indicios existen, exigir a la empresa una justificación objetiva y razonable que excluya toda finalidad discriminatoria.
La sentencia insiste en que la incapacidad temporal, por sí sola, no convierte automáticamente el despido en nulo. Pero sí puede actuar como indicio relevante cuando concurre una conexión temporal próxima entre la reincorporación y el cese, especialmente si la causa disciplinaria alegada no aparece suficientemente precisada ni acreditada.
Por qué se mantiene la nulidad del despido
En el caso enjuiciado, el tribunal considera decisivo que el despido se produjera apenas dos meses después de la reincorporación del trabajador tras un largo proceso de incapacidad temporal. Esa proximidad temporal permitió apreciar un panorama indiciario suficiente para invertir la carga probatoria.
A partir de ahí, correspondía a la empresa acreditar que la decisión obedecía a causas reales, objetivas y ajenas al estado de salud del trabajador. Sin embargo, la sala concluye que esa prueba no se produjo. La carta de despido contenía una imputación demasiado genérica sobre la disminución del rendimiento y no ofrecía datos concretos sobre el rendimiento exigible, el realmente obtenido o la comparación con etapas anteriores o con otros trabajadores.
Además, el tribunal comparte la valoración de la instancia sobre la insuficiencia de la prueba practicada para acreditar la causa disciplinaria invocada. Por ello, entiende que no quedó desvirtuado el indicio de discriminación por enfermedad y confirma la calificación de despido nulo.
Indemnización por daños morales
La empresa también discutía la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. El TSJ rechaza este argumento y recuerda que, declarada la nulidad del despido por lesión de un derecho fundamental, procede reconocer una indemnización por daños morales.
La sala señala que estos daños se encuentran estrechamente vinculados a la propia vulneración y que, dada la dificultad de su cuantificación exacta, cabe una fijación judicial prudencial. En este asunto considera adecuada la suma de 7.501 euros, tomando como referencia orientativa la sanción mínima prevista en la LISOS para las infracciones muy graves.
Impacto práctico
La resolución refuerza una idea clave tras la Ley 15/2022: despedir a un trabajador poco después de una incapacidad temporal puede situar a la empresa en un escenario de especial riesgo jurídico si no existe una causa extintiva sólida, concreta y debidamente probada.
Para la práctica laboral, el criterio confirma que no basta con negar la intención discriminatoria. Cuando hay indicios razonables de conexión entre enfermedad y despido, la empresa debe justificar con precisión la causa alegada. Si no lo hace, la consecuencia puede ser la nulidad del despido, con readmisión, salarios de tramitación e indemnización adicional por daños morales.
Nulidad del despido por considerar que se ha producido discriminación.
Disminución en el rendimiento de trabajo normal o pactado como causa de despido disciplinario.