Disminución en el rendimiento de trabajo normal o pactado como causa de despido disciplinario

Requisitos del despido disciplinario por disminución de rendimiento

El contrato de trabajo podrá extinguirse por despido disciplinario basado en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado al amparo del art. 54.e) del ET.

Para que opere este tipo de despido, la disminución en el rendimiento de trabajo no ha de deberse a causas ajenas a este (como falta de materias primas, paros de otros trabajadores, etc.) o por causas no culpables del trabajador como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación al puesto de trabajo que constituirían una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador. (STS, rec. 323/2007, de 28 de febrero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:770).

La existencia de este incumplimiento contractual necesita la concurrencia de los siguientes requisitos:

• Una efectiva disminución del rendimiento con cuantificación de su diferencia con la actividad normal exigible. La disminución del rendimiento ha de referirse al rendimiento normal o al pactado, por lo que habrá de estarse a los niveles estipulados en convenio colectivo o en contrato individual si no es abusivo, a falta de ello, para que pueda apreciarse se requiere un contraste del rendimiento del trabajador en cuestión con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa o con el propio trabajador en otros momentos del contrato. (STSJ de Cataluña n.º 1956/2007, de 12 de marzo de 2007, ECLI:ES:TSJCAT:2007:3697).
• Una continuidad en la conducta. La disminución del rendimiento ha de ser continuada, se exige una conducta prolongada en el tiempo que no se precisa que sea ininterrumpida, pero que tampoco puede ser meramente esporádica u ocasional. (STS, de 30 noviembre 1987, ECLI:ES:TS:1987:7644).
• Voluntariedad de la conducta. Debe ser voluntaria y culpable, lo cual significa que deben excluirse disminuciones que se deban a causas extrañas al trabajador como enfermedad. (STSJ de Comunidad Valenciana n.º 2208/2005, de 1 de julio de 2005, ECLI:ES:TSJCV:2005:4531).
• Gravedad de la conducta. Que se aprecia cuando es continuada y que debe atenerse al caso concreto, siendo en cualquier caso exigible la proporcionalidad entre la conducta y la sanción impuesta, con aplicación de la teoría gradualista. (STS de 21 de febrero de 1990, ECLI:ES:TS:1990:1574).
• Un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento. «Con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad». (STS n.º 566/2020, de 1 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2783)

Es decir, para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo. El rendimiento en el trabajo se encontrará regido por:

• Convenio colectivo.
• Contratos individuales que no sean abusivos.
• Los usos y costumbres.
• El propio empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
• El rendimiento de otros compañeros de trabajo que ocupen puestos de las mismas características.
• O, en última instancia, mediante una comparativa con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, cuando existan pruebas de que este ha disminuido de forma voluntaria y culpable.

En todo caso, el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad (art. 20.3 del ET). (SAN n.º 64/2016, de 20 de abril de 2016, ECLI:ES:AN:2016:1395).

También englobaríamos en esta categoría reiteradas faltas graves en el cumplimiento de las tareas propias de la relación laboral, a causa de una conducta negligente y desidia en el trabajo, que causasen perjuicios económicos a la empresa. Incumplimientos graves y reiterados en el tiempo que constituyen una falta muy grave sancionable con despido. (STSJ de Murcia n.º 200/2008, de 26 de febrero de 2009, ECLI:ES:TSJMU:2008:360).

No procede el despido por disminución de rendimiento cuando:

• No pueda acreditarse dato alguno que permita conocer cuál era el rendimiento normal. (STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 2906/1999, de 29 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJCV:1999:6100).
• Cuando la empresa se limite a aplicar de forma automática y objetiva la literalidad de la cláusula pactada, sin ofrecer elementos de comparación de cuya valoración pudiere desprenderse que el pacto de rendimiento es lícito y no constituye abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, como exige el precepto legal al que se acoge. (STS, rec. 774/2011, 14 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:9346).

CUESTIONES

1. Durante la IT, ¿es posible despedir a una persona trabajadora por bajo rendimiento?

Los arts. 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) en relación con el art. 108.2 de la LRJS, así como los arts. 2.1, 2.3, 3.1ª), 26, 27.1 y 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y art.14 de la CE, así como la STS de 19 de mayo de 2020, Rec. 2911/2017, en lo que atañe al concepto de prueba indiciaria de vulneración de derechos fundamentales suponen la inversión de la carga probatoria , por lo que corresponderá a la empresa acreditar los incumplimientos merecedores del despido. Si la causa alegada no se acredita, el despido podrá ser considerado nulo por discriminatorio (STSJ de Extremadura, rec. 442/2023, de 19 de octubre de 2023, ECLI:ES:TSJEXT:2023:1050).

2. ¿Cuál es la indemnización en caso de que el despido por bajo rendimiento se considere falso?

El despido disciplinario de cualquier tipo no genera derecho a indemnización. No obstante, si es declarado improcedente la persona tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año de servicio con un límite de 720 días de salario bruto. 

3. ¿Qué significa el rendimiento normal o pactado en relación al despido disciplinario por bajo rendimiento?

El problema de esta modalidad de despido radica o «pivota» sobre el concepto disminución voluntaria de rendimiento y sobre la prueba del descenso en el rendimiento que incumbe a la empresa; así las cosas, el incumplimiento del rendimiento, deberá implicar un incumplimiento de los objetivos señalados en el contrato que se constituirán como mínimos o en el convenio colectivo, siempre que estos no resulten abusivos. Por el contrario, el rendimiento exigible debe ser alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario. (STS n.º 2006/1988, de 20 de junio de 1988, ECLI:ES:TS:1988:14700).

4. ¿Son válidos los pactos fijando umbrales de rendimiento mínimo?

 Las cláusulas de rendimiento mínimo referido a la actividad de ventas son, en principio, lícitas, pero para ejercitar la posibilidad de extinción del contrato en caso de descenso de las cantidades o cifras pactadas ha de actuarse dentro de los principios de buena fe y ponderación concreta de las causas del descenso. La fijación de una cláusula de ventas u objetivos mínimos han de cumplir una serie de parámetros para que en caso de reclamación se consideren legales:

- Fijación de objetivos basados en datos históricos. Es recomendable no separarse mucho de, por ejemplo, el volumen de ventas medio del último año.

- Fijar un margen razonable. Los tribunales con toda probabilidad considerarían válida una cláusula que establezca el despido por no alcanzar el 60 % de los objetivos en un periodo de cuatro o cinco meses; no obstante, sí podría considerarse abusiva una cláusula del 90 % en el mismo periodo. La procedencia o no de la resolución del contrato por no alcanzar el rendimiento pactado depende de que la cláusula contractual que lo fija no sea abusiva y tal carácter no puede colegirse (salvo que sea notoria ex art. 281.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) por otro medio que el de la comparación con el rendimiento de todos los trabajadores de la misma actividad combinado con el tratamiento igualitario o similar a todos (no cabe despido libre a uno si todos o muchos incumplen, salvo causa justificativa de la elección que despeje la arbitrariedad patronal, haya o no discriminación por causas constitucionales, por ejemplo por ser el elegido el que menos cumple). En estos casos, la carga de la prueba no puede gravar al demandante, puesto que se trata del supuesto excepcional del art. 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que la invierte cuando la fuente de la prueba se encuentra en poder de una parte y la otra no puede acceder a ella no le es extremadamente gravoso. (STSJ de las Islas Canarias n.º 250/2011, de 10 de abril de 2012, ECLI:ES:TSJICAN:2012:1516).

- Distinción entre ventas a nuevos clientes y ventas a los anteriores. Puede ser útil especificar esto en la cláusula de rendimiento. En caso de reclamación ayudará especificar las cifras reflejadas para la extinción, detallando pormenorizadamente las ventas globales, las de nuevos clientes a lo largo del año, los datos relativos a las facturaciones, etc.

- Justificación de volumen mínimo exigido de ventas. Volviendo al porcentaje establecido en el punto anterior sería interesante relacionarlo con la pérdida de dinero que causa la falta de ventas por debajo del mismo. No olvidemos que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. (STSJ de Canarias n.º 250/2012, de 10 de abril de 2012, ECLI:ES:TSJICAN:2012:1516).

En caso de aplicación de una cláusula resolutoria de una manera automática, exenta de referencia alguna a otros parámetros, objetivos o subjetivos, se podrá entender aplicada en manifiesto abuso de derecho. (STS, rec. 774/2011, 14 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:9346).

JURISPRUDENCIA

STS de 25 de enero de 1998, ECLI:ES:TS:1988:12891

«El artículo 54.2. e) del Estatuto de los Trabajadores establece que se considerará como un incumplimiento contractual a efectos de justificar el despido disciplinario a que se refiere el número 1 de este artículo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Se requiere, por tanto, aparte de la voluntariedad y gravedad objetiva del incumplimiento y de su continuidad, que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado) o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo».

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Asturias, rec. 63/2024, de 20 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJAS:2024:406

Se declara la nulidad del despido disciplinario por bajo rendimiento de una trabajadora que había estado de baja por enfermedad común. Basándose en la Ley 15/2022, de 12 de julio, para determinar si el despido tiene como móvil la enfermedad, se deben seguir tres pasos: a) Verificar la existencia de una enfermedad previa al despido. b) Evaluar si hay indicios de que la enfermedad fue el motivo del despido. c) Comprobar si el empleador ha presentado una justificación objetiva y razonable que descarte la discriminación.

Dada la conexión temporal entre el despido y la IT de larga duración, se presume que el despido podría estar relacionado con la incapacidad temporal, lo que invierte la carga probatoria según el artículo 30 de la Ley 15/22. Dado que la empresa no proporciona una justificación objetiva y razonable para el despido, como se exige en los arts. 96 y 181.2 de la LRJS, el despido se califica como nulo.

STSJ de Madrid, rec. 370/2023, de 29 de noviembre de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:13319

Se utiliza un informe pericial informático para demostrar la desatención y disminución continuada y voluntaria del rendimiento en teletrabajo. Tomando como referencia para el incumpliendo de las obligaciones durante el teletrabajo la «ausencia de la plataforma slack»: 

«Las quejas aquí mostradas, son aquellas que han sido expresamente comunicadas y en las que se acredita una falta de atención de sus funciones, si bien, existe una queja continua sobre la falta de atención al chat slack, tanto por los teleoperadores, como por sus compañeros, quienes han observado que, durante horas, Vd. no cumple con sus cometidos y no son capaces de contactar con Vd. Esta falta de atención se muestra claramente en sus resultados de aprobaciones, donde sin causa justificada se ha vivido una disminución paulatina de las aprobaciones que son dadas por SLACK, conforme se acredita en los datos que se muestran a continuación: (...)».

STSJ de Andalucía n.º 151/2023, de 18 de enero de 2023, ECLI:ES:TSJAND:2023:1742

Se considera procedente el despido disciplinario como reacción empresarial a la disminución voluntaria de la productividad de la persona trabajadora como medida de presión para evitar la aplicación de una reducción en el importe de los incentivos.

STSJ de Galicia, rec. 662/2022, de 8 de abril de 2022, ECLI:ES:TSJGAL:2022:2496

Ratificando la declaración de procedencia del despido de una teleoperadora por bajo rendimiento: «(...) al efecto de determinar aquí la presencia o no de disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal de la demandante, no debe ser exigible en cualquier caso (a la parte empresarial) la prueba de datos cuantitativos acerca del rendimiento cuestionado, pudiendo bastar para ello con una conducta del trabajador que afecte gravemente al rendimiento que venía demostrando, o que sea objetivamente muy inferior a la diligencia exigible a la persona que desarrolle su actividad en ese concreto puesto de trabajo; en estas ocasiones, el parámetro de medida puede ser la actividad laboral desarrollada antes de que se constate el inicio de la disminución del rendimiento, comparando el trabajo realizado en determinadas fechas, lo que puede resultar de menor dificultad en aquellos casos en los cuales el trabajo encomendado viene constituido por tareas rutinarias o repetitivas, pudiendo bastar para ello el abandono de la actividad pactado. En cambio, sí que cabe exigir a la empresa un término comparativo que sirva de referencia para poder sostener que la actora disminuyó su rendimiento, de tal manera que quepa imputar a la demandante disminución de su rendimiento».

STSJ de Galicia, rec. 3820/2021, de 11 de octubre de 2021, ECLI:ES:TSJGAL:2021:5629

«Para la aplicación de la causa de despido del artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores, sobre disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, es necesario acreditar, además de las exigencias de gravedad y culpabilidad establecidas para todas las causas de despido disciplinario, una constatación de la disminución del rendimiento a través de un elemento de comparación dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes —rendimiento pactado—, bien en función del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador u otros compañeros de trabajo».

STSJ de Canarias n.º 1425/2020, de 28 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:3094

«(...) una disminución de como máximo el 6 % en el rendimiento del trabajador carece de la necesaria gravedad como para imputar la sanción de despido, pues no es proporcional. Además, dado que el trabajador asumía por primera vez la ruta en cuya cobertura se produjo la bajada en el rendimiento, resulta acreditada una causa justificada de tal descenso, y no debida a la voluntad del trabajador de no cumplir con su obligación de trabajo».

STSJ de Extremadura n.º 431/2012, de 30 de julio de 2012, ECLI:ES:TSJEXT:2012:1239

Se considera improcedente el despido disciplinario por disminución del rendimiento del trabajador de un taller: ausencia de datos que pudieran servir de elemento comparativo homogéneo. Inexistencia de desobediencia del trabajador. Expediente contradictorio: requisitos para el despido de un representante legal de los trabajadores.