El TSJ de Balears ratifica la improcedencia del despido de una trabajadora por ocultar su relación sentimental con un superior

El Tribunal Superior de Justicia de Balears (TSJIB) ha confirmado la improcedencia del despido de una comercial de la empresa SRCL Consenur SL, dedicada a la gestión de residuos industriales y médicos, quien fue cesada tras descubrirse que mantenía una relación sentimental con su superior jerárquico, vínculo que ambos ocultaron a la dirección. La STS de Illes Balears n.º 344/2025, 7 de julio de 2025, ECLI:ES:TSJBAL:2025:674, desestima el recurso interpuesto por la compañía y obligará a ésta a readmitir a la trabajadora o, a su elección, indemnizarla con 2.602,24 euros más el abono de los salarios de tramitación.

El caso tiene su origen en diciembre de 2023, cuando la empresa notificó a la empleada —identificada como D.ª Santiaga— la apertura de un expediente disciplinario por posible "conducta abusiva y fraudulenta", tras detectarse la citada relación sentimental, la remisión del currículum de su hija para optar a un puesto de trabajo y el uso de medios informáticos de la empresa para fines personales, todos hechos recogidos en la carta de despido.

Según el relato de hechos probados, el Superior de la trabajadora, responsable de la delegación de Baleares, mantenía con la comercial una relación afectiva al menos desde 2021, esto es, anterior a la contratación de ésta, formalizada en diciembre de 2022. Ninguno de los implicados informó a la empresa de dicha relación, tal como establece la «Política de Conflictos de Intereses» de SRCL Consenur SL, vigente y de obligado acatamiento para toda la plantilla.

La defensa empresarial sostuvo que el ocultamiento de esta relación, unido a la remisión del currículum de la hija de la empleada y el uso privado del correo electrónico y del ordenador profesional, vulneraba distintamente varias normativas internas, entre ellas las políticas de conflictos de intereses y de uso aceptable de dispositivos, además del Código de Conducta y, por ende, los artículos 20 y 54 del Estatuto de los Trabajadores relativos a la buena fe contractual y la diligencia debida.

Frente a estas alegaciones, la resolución judicial sostiene que, si bien se produjo la contravención de las instrucciones empresariales al no declarar el conflicto, no ha quedado probada interferencia alguna en el desempeño profesional de la trabajadora ni perjuicio objetivo para la empresa, elementos claves para poder justificar un despido procedente. Según la Sala, «la consecuencia de haberlo comunicado habría sido un cambio en el superior jerárquico inmediato»”, sin mayor trascendencia disciplinaria.

En relación al uso de medios informáticos de la empresa con fines privados, la sentencia considera que tales actos —como el acceso a cuentas personales de correo y búsquedas de carácter personal en Internet— fueron “muy residuales y meramente anecdóticos”, sin ocasionar “interferencia en la realización de sus cometidos profesionales, ni haber perturbado con ello la actividad normal de la empresa o causado un gravamen económico o un perjuicio al uso específicamente productivo del instrumento”.

También se desestima el argumento de que la trabajadora se beneficiara indebidamente de potenciales clientes derivados por terceros a través de chats personales en el móvil de empresa, al considerar probado que dichas gestiones se correspondían en realidad con la actividad comercial encomendada a la actora, dado que únicamente pretendían ofertar servicios de gestión de residuos industriales, integrados en el objeto social de SRCL Consenur SL.

El recurso presentado por la representación legal de la empresa solicitaba la revisión de los hechos probados, así como la reconsideración del análisis jurídico de la conducta de la trabajadora. La defensa de la empresa argumentó que «a mera infracción de la normativa interna ya genera, per se, motivo disciplinario suficiente" y que, además, «las conductas han perdurado en el tiempo». Pese a ello, la Sala de lo Social del TSJIB subraya en el fallo que para la estimación de un despido disciplinario es preciso que la transgresión tenga entidad suficiente y cause un perjuicio real o demuestre una afectación efectiva a las funciones laborales, circunstancia no evidenciada en este caso tras el análisis conjunto de la prueba testifical y documental recogida en autos.

De la investigación interna y judicial se desprende igualmente que la hija de la actora remitió su currículum para un puesto vacante, pero no fue seleccionada, y no consta intervención directa de la trabajadora en el proceso. Asimismo, ninguno de los comportamientos señalados respecto al uso de dispositivos informáticos para cuestiones ajenas al trabajo, ni el supuesto favorecimiento profesional derivado de la relación sentimental, han sido considerados como conductas sancionables con el máximo castigo disciplinario.

El Tribunal, por tanto, confirma la sentencia dictada previamente por el Juzgado de lo Social n.º 2 de Palma, que estimaba la demanda de la trabajadora. El fallo obliga a la empresa a readmitirla en las mismas condiciones laborales y económicas, o bien abonarle la indemnización ya citada. De no pronunciarse la empresa en el plazo de cinco días desde la notificación, se interpretará que opta por la readmisión.

La sentencia, que también condena a la empresa al pago de las costas del recurso (726€) y la pérdida del depósito constituido, aún no es firme y puede ser recurrida mediante recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. No obstante, la resolución marca un precedente relevante en el ámbito de la gestión empresarial de conflictos de intereses y la aplicación estricta de las políticas internas frente al derecho laboral.

En conclusión, este caso evidencia el criterio restrictivo que los órganos judiciales aplican al evaluar la entidad y las consecuencias de los incumplimientos de las normas internas de las empresas, especialmente cuando no se constatan perjuicios efectivos a la organización o a su actividad económica. Si bien las políticas de prevención de conflictos de intereses y el uso adecuado de herramientas corporativas son esenciales en la gobernanza empresarial, su infracción debe probar su impacto real en la prestación laboral para justificar el despido disciplinario. La decisión del TSJIB invita así a una análisis ponderado y no automático de cada caso en la resolución de controversias laborales sobre la base de la buena fe, la proporcionalidad y la equidad.

Fuente: Poder Judicial

Política de conflictos de intereses: claves, ejemplos y consecuencias legales. Revista Iberley. 09/09/2025.