Código empresarial de conducta. Tipos, posibilidad de exigencia en la empresa, contenido y beneficios de su implantación.

Un código empresarial de conducta es un documento, redactado voluntariamente por una empresa, que describe los derechos, principios y estándares básicos que la mercantil se obliga a cumplir en relación a los/as trabajadores/as, la comunidad, el medio ambiente, sus proveedoras o subcontratistas, etc

Aunque los códigos son «voluntarios» para las compañías son herramientas útiles para mantener una buena imagen cara al consumidor e institucionalizar la responsabilidad social de la empresa.

Un código empresarial de conducta es un documento que describe los derechos y estándares básicos que la empresa se compromete a cumplir en relación a los/as trabajadores/as, la comunidad y el medio ambiente. Es decir, un grupo de normas relativas a la responsabilidad social de la empresa negociadas de forma interna, o en cooperación con terceros, para mejorar los recursos humanos, los productos, bienes o servicios que genera, y cumplir sus compromisos con sus consumidores o clientes.

Tipos de códigos de conducta

Actualmente existen diversos tipos de código, destacando:

• Códigos de conducta establecidos por las propias compañías. Las propias empresas puede instaurar este tipo de códigos para determinar sus líneas y principios básicos de actuación en determinadas materias.
• Códigos de conducta para proveedores. En los que se establezca una línea de actuación para los proveedores de la empresa sobre, a modo de ejmeplo, realización de ensayos clínicos, lucha contra actividades potencialmente ilegales en el entorno de trabajo, utilización de minerales derivados originarios de zonas de conflicto armado, respeto al bienestar animal, etc
• Códigos de conducta para un sector. Como puede ser un Código de conducta establecido para el Sector Público, textil, hostelero, etc
• Códigos de conducta establecidos por organizaciones sindicales. Principalmente la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL).
• Códigos establecidos por organizaciones multi-sectoriales, como SA8000 (establece condiciones mínimas para alcanzar un ambiente de trabajo seguro y saludable).

Base legal y límites para la existencia de un código de conducta en la empresa

La base legal para la existencia de esta regulación interna en la empresa la encontramos en los apdo. c), art. 5 y apdos. 1 y 2, art. 20, ET, dentro de la facultad que el texto estatutario concede al empresario sobre la dirección y control del trabajo. Siendo este el auténtico principio tenido en cuanta por la doctrina jurisprudencial para conceder eficacia jurídica de los “códigos de conducta”, a pesar, como se reiterará, de  no ser acordados con la representación de los trabajadores y regular cuestiones alejadas de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo.

En relación con los límites legales a la hora de determinar su contenido nos encontraremos tanto los derechos fundamentales e indisponibles de los trabajadores reconocidos en la legislación, como los establecidos por el convenio colectivo de aplicación. Igualmente ha de prevalecer cualquier condición individualmente pactada con el trabajador.

Algunos ejemplos interesantes de la eficacia jurídica de los códigos de conducta internos en la dirección y control de los trabajadores, son:

• Sentencia Social Nº 808/2011, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 4625/2010, 02-02-2011.

• Sentencia Social Nº 2896/2015, TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 458/2015, 22-05-2015

• Sentencia Social Nº 121/2009, TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3818/2008, 20-01-2009
• Sentencia SOCIAL Nº 775/2015, TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 594/2015, 09-11-2015

¿Qué contenido puede tener un Código de Conducta de Empresa?

Su contenido es completamente autónomo para cada mercantil pero siempre atendiendo a la realidad y circunstancias de la empresa y sus relaciones laborales.

• IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES

Será suficiente con una pequeña entrada indicando e identificando las partes y su legitimación para la negociación. Esto es recomendable cuando la redacción de un código de conducta viene impuesta por convenio colectivo o norma legal [a pesar de que lo más común es la elaboración de forma unilateral por la empresa ya que no existe la necesidad de seguir los mecanismos de negociación con la representación de los trabajadores].

• INTRODUCCIÓN

Redactar las principales actividades que desarrolla la empresa y sus distintas ramificaciones, junto con las mejoras que se pretende realizar con la implantación del código de conducta.

• DESTINATARIOS Y CONTENIDOS

Indicar a quienes está destinado el código y los contenidos básicos del mismo. En este sentido, un código de conducta debe estar dirigido a todos aquellos que trabajan en la empresa [incluidos los directivos, ejecutivos y todos los empleados de la compañía y sus subsidiarias (incluso a nivel mundial en caso de multinacionales)]. Los proveedores también están sujetos a estos requisitos, ya que acatar el Código debe ser una condición para realizar actividades comerciales con la mercantil.

En este apartado la empresa debe definir con un alcance restringido este tema, que, como se ha dicho, puede afectar a colaboradores contratados de forma directa,  indirecta o subcontratados.

• DESARROLLO DE LOS TEMAS DEL CÓDIGO EMPRESARIAL

El código de ética puede englobar los temas y especificaciones que se crea conveniente, a modo de ejemplo suelen desarrollarse las prácticas que se consideran apropiadas en relación con los siguientes aspectos dentro de las compañías:

• Relaciones de poder y de respeto intra empresarial.
• Relación con clientes y proveedores.
• Relación con la sociedad, grupos sociales particulares, comunidades específicas.
• Cumplimiento de las leyes, reglamentaciones locales y relación con instituciones estatales.
• Medio ambiente.
• Seguridad e higiene en el lugar de trabajo (posición de la empresa frente a las condiciones laborales en materia de seguridad, higiene y condiciones generales del lugar de trabajo).
• Confidencialidad en relación con la información propia o a terceros.
• Conflictos de interés (relación de empleados, clientes, proveedores. etc. frente a intereses institucionales o personales).
• Conductas internas (con especial referencia a políticas de igualdad o contra actuaciones discriminativas y a la descripción de conductas y valores apropiados).
• Favores comerciales o regalos (tanto su recepción como realización).
• Trabajo de parientes o familiares en la empresa (políticas de la empresa en relación a la contratación de parientes de personas vinculadas a la empresa).
• Temas informáticos (utilización de correo, móvil de empresa, etc)
• Sobornos (especificación en relación con la postura de la empresa frente al ofrecimiento o aceptación de incentivos indebidos a nivel económico, privilegios, favores personales, etc.).
• Política o religión (relación de la empresa y sus empleados con instituciones políticas o religiosas).

• APROBACIÓN ORGANIZACIONAL Y MODO DE DIFUSIÓN PARA CONOCIMIENTO DEL PERSONAL.

Una vez se encuentre redactado el código definitivo, los trabajadores deberán recibir una copia de los mismos y tendrán que firmar el “recibí”. Este proceso se repetirá ante cambios futuros, en cuyo caso se entregará una copia actualizada.

• MECANISMOS PARA FOMENTAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO.

Como toda norma o estándar de comportamiento, es necesario que el Código tenga mecanismos claros para fomentar y controlar su cumplimiento, en este supuesto pueden implantarse: canales para realizar denuncias sobre incumplimiento, creación de una sección, órgano interno o departamento de control, correo electrónico, … a la que dirigir preguntas, etc

• SANCIONES ANTE INCUMPLIMIENTOS (Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código)

El incumplimiento del código se persigue desde un punto de vista deontológico, no obstante puede concluir con una sanción a la empresa. Dentro del código pueden imponerse reglas de comportamiento relacionándolas con el poder de dirección y organización del empresario, por lo que su incumplimiento puede implicar una transgresión de la buena fe contractual.

En este punto ha de tenerse en cuenta que serán, en última instancia, los Tribunales de los Social, los encargados de acreditar o anular las sanciones disciplinarias por incumplimiento de los códigos internos de las empresas.

• PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA SOBRE INCUMPLIMIENTOS

Es conveniente estandarizar la comunicación interna de cualquier incumplimiento.

• MECANISMOS DE REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN

Especificar la forma de elaboración o actualización del Código de Conducta en caso de cambios institucionales, normativos, etc

¿Cuáles son los beneficios de tener un código de conducta?

A pesar de que los derechos y obligaciones básicas en las empresas y para los trabajadores se recogerán el la normativa laboral o los convenios colectivos, ha quedado demostrados tras su implantación que la presencia de un código de conducta:

• Facilita la toma de decisiones y la búsqueda de un objetivo común
• Mejora la conducta profesional y la rentabilidad de las empresas.
• Al definir comportamientos basados en la ética y la integridad se promueve el respeto, la tolerancia y el compañerismo.
• Se crean puestos de trabajo acorde a sus necesidades y expectativas de las personas
• Ayuda a minimizar riesgos para la compañía al mejorar el sometimiento a las leyes y normas sociales de conducta.
• Disminuye el riesgo de prensa negativa o litigios.
• Define las sanciones que se van a adoptar en caso de incumplimiento.

Diferencias entre código de conducta y convenio colectivo.

Estos códigos pueden considerarse herederos de los antiguos  “reglamentos de régimen interno” presentes en las empresas,  no obstante, no pueden asimilarse a los convenios colectivos de empresa. Para que el contenido de un código de conducta pueda incorporarse a un convenio colectivo requiere la aceptación y acuerdo de la representación legal de los trabajadores.

El código de conducta no debe equipararse a un convenio colectivo ya que estas “ instrucciones” pueden elaborares de forma unilateral por la empresa sin necesidad de seguir los mecanismos de negociación con la representación de los trabajadores.