La Audiencia Nacional desestima la nulidad de un plan de igualdad por no incluir a personas trans

La SAN n.º 147/2024, de 12 de noviembre del 2024, ECLI:ES:AN:2024:5974, ha desestimado una demanda presentada por un sindicato que solicitaba la nulidad de un plan de igualdad en una empresa, argumentando que este no contemplaba de manera expresa a las personas trans, particularmente a las mujeres trans, tal y como exige el artículo 55.3 de la Ley 4/2023. La decisión, emitida el 12 de noviembre de 2024, genera un importante precedente sobre la interpretación y aplicación de la normativa en materia de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral.

El sindicato alegó que la omisión de un punto específico sobre las personas trans constituía un defecto formal que debía invalidar el plan de igualdad. Según la Ley 4/2023, en su artículo 55.3, se establece claramente que «(...) en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans». Sin embargo, el tribunal argumentó que la ley, que entró en vigor el 1 de marzo de 2023, presenta incertidumbres interpretativas en su aplicación en el entorno empresarial y laboral.

En su análisis, la AN destacó que el artículo 15 de la mencionada ley impone que las empresas con más de 50 trabajadores tienen un plazo de doce meses para implementar un conjunto planificado de medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo directrices para abordar situaciones de acoso o violencia hacia este colectivo. Esto significa que la obligación de incluir claramente a las personas trans en los planes de igualdad no sería exigible hasta el 2 de marzo de 2024, por lo que la falta de su mención en el Plan no podía en sí misma justificar su anulación.

La Audiencia Nacional además puntualizó que, aunque es importante adaptar el plan de igualdad a las exigencias normativas relacionadas con la inclusión de las personas trans, no se puede considerar que la falta de esa inclusión implique un acto de mala fe en la negociación colectiva ni una violación de los derechos de negociación del sindicato demandante. Para el tribunal, el Plan había sido objeto de una negociación amplia con la representación sindical, sin que se hubiera evidenciado que se planteara, en ese contexto, la posible omisión que se reclamaba.

Este fallo, aunque desestimativo para el sindicato, se erige como uno de los primeros pronunciamientos que clarifica el alcance del artículo 55.3 de la Ley Trans. A pesar de que muchos planes de igualdad en curso pueden no contemplar la situación de las personas trans, la AN ha señalado que es esencial convocar a la comisión de seguimiento para evaluar la incorporación de medidas adecuadas en los próximos procesos de negociación.

En conclusión, si bien el tribunal ha respaldado la validez del plan de igualdad en cuestión, también resalta la necesidad de que las empresas se alineen con la normativa vigente y fortalezcan sus compromisos en materia de igualdad, garantizando que todos los colectivos, incluidas las personas trans, se encuentren debidamente representados en sus políticas y procedimientos. Este caso subraya la importancia de seguir trabajando hacia una efectiva inclusión y no discriminación en el ámbito laboral, un objetivo que requiere tanto la voluntad de las empresas como una vigilancia constante por parte de las organizaciones sindicales y la sociedad en su conjunto.

Medidas dentro del plan de igualdad para el personal perteneciente al colectivo LGTBI.

Implantación de un plan de igualdad. Paso a paso. Colex. 2024.