Última revisión
09/10/2024
Publicado el RD desarrollando las medidas planificadas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
El Real Decreto 1026/2024 establece medidas para garantizar igualdad y no discriminación LGTBI en el entorno laboral, exigiendo protocolos a empresas.
El BOE del 9 de octubre de 2024, ha publicado el Real Decreto 1026/2024, destinado a implementar un conjunto de medidas orientadas a garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el entorno laboral. Esta normativa se inscribe dentro de un marco más amplio de promoción de los derechos LGTBI, destacándose por su énfasis en la responsabilidad empresarial de fomentar ambientes libres de discriminación.
El nuevo decreto se enmarca en la Ley 4/2023 de 28 de febrero que había impuesto a las empresas de más de 50 personas trabajadoras la obligación de contar con un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI desde el 02/03/2024.
Uno de los aspectos más destacados del Real Decreto es el requerimiento a las empresas con más de 50 empleados para que establezcan un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad de trato. Este conjunto debe incluir protocolos de actuación frente al acoso y la violencia, consideradas formas graves de discriminación en el lugar de trabajo. El art. 15.1 de la Ley 4/2023 establece claramente que las empresas deben contar con un plan que contemple no solo la prevención, sino también estrategias de respuesta a actitudes discriminatorias.
A través de un enfoque inclusivo, el decreto establece que la elaboración de estas medidas debe ser fruto de la negociación colectiva, involucrando a los representantes legales de los trabajadores. De esta forma, se busca garantizar que los derechos de las personas LGTBI queden reflejados y protegidos en el ámbito laboral de manera efectiva y consensuada. Este proceso de negociación sirve como un marco para discutir los detalles específicos de las medidas que las empresas implementarán para erradicar la discriminación.
El Real Decreto está estructurado en tres capítulos que definen su ámbito de aplicación, los procedimientos de negociación y el contenido esperado de las medidas planificadas. Establece que las empresas deberán informar y formar a sus empleados sobre los derechos de las personas LGTBI y fomentar un lenguaje respetuoso en el entorno laboral. Esta formación fue considerada crucial para combatir estereotipos y fomentar una cultura laboral inclusiva.
La normativa también aborda la necesidad de evaluar y revisar las medidas diseñadas, estableciendo plazos claros para su implementación y efectividad, así como mecanismos de seguimiento. De esta manera, se busca asegurarse de que los esfuerzos de las empresas vayan en consonancia con las expectativas establecidas y se adapten a posibles cambiantes contextos laborales.
La entrada en vigor de esta norma se ha establecido para el día siguiente al de su publicación (10/10/2024), no obstante, su artículo 5 regula el plazo para llevar a cabo la negociación o determinación de las medidas planificadas.
De conformidad con el art. 8.3 del Real Decreto 1026/2024, las partes tendrán la libertad para determinar el contenido de las medidas planificadas a partir del mínimo establecido en la nueva norma. Las medidas planificadas deberán desarrollar y asumir, al menos, los siguientes contenidos mínimos (Ministerio de Trabajo y Economía Social):
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
- Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
- Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
- Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
- Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
- Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
- Régimen disciplinario: se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
En el caso del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI, deberá contar con (Ministerio de Trabajo y Economía Social):
- Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas.
- Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas.
- Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen deber de sigilo.
- Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas.
- Audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
- Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima.
- Prohibición expresa de represalias contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.
- Procedimiento de actuación para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
- Medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
- La comisión encargada deberá emitir un informe vinculante en los días hábiles acordados y desde que se convoca la Comisión, esta debe emitir un informe vinculante incoando un expediente sancionador o archivando la denuncia.
CUESTIONES
1. ¿Es necesario revisar el plan de igualdad? ¿Cuándo es obligatorio el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI?
Será necesaria una revisión del plan de igualdad/ protocolo LGTBI en función de las personas trabajadoras en plantilla: el plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más empleados, en el caso del protocolo LGTBI, la norma concreta el umbral de «más de cincuenta personas trabajadoras». Es decir, con 50 personas trabajadoras el PI sería suficiente para cumplir con la normativa, pero con 51 personas trabajadoras en plantilla, la norma obliga a introducir medidas para la igualdad y no discriminación LGTBI en el plan de igualdad y a contar con un protocolo de actuación negociado con la RLT para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
2. ¿Qué sanciones existen si no se cuenta con el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI?
Los arts. 79 y 80 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, regulan las nuevas infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. También se establecen nuevas sanciones o medidas accesorias que se califican como leves (multa de 200 a 2.000 euros), graves (multa de 2.001 a 10.000 euros) y muy graves (multa de 10.001 a 150.000 euros). Junto a este sistema, en el orden social, el régimen aplicable será el regulado por el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
3 .¿Los convenios colectivos regulan este aspecto? ¿Qué plazo tienen para adaptarse a las nuevas obligaciones?
Algunos convenios colectivos ya contemplan medidas para velar por la igualdad de derechos laborales y la protección de la dignidad del personal perteneciente al colectivo LGTBI [a modo de ej.: convenio colectivo del sector de oficinas y despachos de Madrid (BOCM 13/08/2022)], el art. 5 del nuevo RD establece un plazo de tres meses desde su entrada en vigor para que: «Las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras» inicien el procedimiento de negociación de estas medidas mediante la constitución de la comisión negociadora.
Planes de igualdad y colectivo LGTBI.
Modelo genérico de protocolo de de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI (adaptado al Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre).
Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo.