Consulte la selección de jurisprudencia laboral destacada en el periodo comprendido entre el 20 y el 26 de junio de 2016.

Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 101/2016, de 07/06/2016, Rec. 109/2016. Paradores de turismo de España S.A. Acuerdo Colectivo de 2 de enero de 2013, alcanzado en el periodo de consultas del procedimiento de despido colectivo

En el BOE de 28 de julio de 2014 se publicó la Resolución de 15 de julio de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registran y publican los acuerdos de prórroga de ultractividad del Convenio Colectivo de Paradores de Turismo de España, S.A., siendo el último acuerdo el de 30 de mayo de 2014, que tiene el siguiente contenido:

«En su calidad de partes negociadoras, mantener el proceso de negociación del convenio colectivo de paradores al menos hasta el próximo 30 de septiembre de 2014, manteniendo la prórroga de la vigencia del convenio colectivo de paradores de turismo de España S.A., adaptado en su contenido conforme al acuerdo colectivo de 2 de enero de 2013, hasta el 30 de septiembre de 2014 por encontrarse actualmente en proceso de negociación, salvo que se produzca acuerdo anterior entre las partes»

La cuestión litigiosa se centra en determinar si la empresa demandada está obligada a facilitar los calendarios conforme establece el artículo 19, apartado 14 del convenio colectivo, como sostiene la demanda, o si por el contrario es de aplicación lo acordado en el procedimiento de despido colectivo sobre flexibilidad laboral interna-apartado 4.1 del acuerdo-, tesis mantenida por el Abogado del Estado, señalando al efecto que la validez del acuerdo ha sido declarada expresamente por Sentencia TS, Sala de lo Social, de 22/09/2014, Rec. 305/2013

Para la Audiencia Nacional, el Acuerdo Colectivo de 2 de enero de 2013, alcanzado en el periodo de consultas del procedimiento de despido colectivo tiene vigencia permanente en el tiempo o indefinida, en aquello en lo que no se disponga fecha concreta de finalización, hasta que concluya el proceso de negociación del convenio, debiendo en consecuencia, desestimarse la demanda.

SentenciaTS, Sala de lo Social, nº 471/2016, de 01/06/2016, Rec. 1522/2015. Responsabilidad de una mutua respecto de prestaciones por enfermedad profesional contraída antes de la entrada en vigor de la Ley 51/2007

La ausencia de reclamación previa en el plazo legal obsta para que la Mutua reinicie el procedimiento con ulterior reclamación. La previsión del art. 71 LRJS (exclusiva caducidad del expediente quedando intacto el derecho sustantivo) únicamente se refiere al reconocimiento/denegación de prestaciones y a las personas individuales interesadas, no a las entidades colaboradoras y a reclamaciones por imputación de responsabilidad.

Reitera doctrina Sentencias TS, Sala de lo Social, de 15/06/2015, Rec. 2648/2014 y TS, Sala de lo Social, de 15/06/2015, Rec. 2766/2014 -seguida por otras posteriores-. 

Sentencia TS, Sala de lo Social, nº 459/2016, de 01/06/2016, Rec. 257/2015. Caducidad del Despido colectivo por falta de comunicación en plazo a los trabajadores

Los apartados 2 y 4 del 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) -así como con el art. 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

En el apartado 2 se dispone que «Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan».

Y, en el apartado 4 se indica que «Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1 de esta ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido».

Según el TS, en nuestro ordenamiento jurídico-laboral el despido, ya sea individual o colectivo, es un acto formal -necesitado de comunicación escrita- y, a su vez, recepticio, -puesto que la decisión empresarial necesariamente ha de ser conocida por el trabajador despedido-, resulta patente que, a partir de la fecha antes indicada, los representantes colectivos pudieron iniciar el ejercicio de la impugnación de la decisión, si a su derecho convenía.

El cómputo del plazo se inicia con la comunicación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de proceder al despido colectivo al finalizar el periodo de consultas sin acuerdo.

Voto particular de la Magistrada Excma. Sra. Dña. Rosa Maria Viroles Piñol.

Se cita sentencia TS, Sala de lo Social, de 19/11/2014, Rec. 183/2014 

Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 97/2016, de 30/05/2016, Rec. 111/2016. XX Convenio Colectivo del Personal de Tierra de Iberia. Compensación excesos respecto de la jornada anual. Deben hacerse mediante libranza por días y no por horas

Pretendiéndose que se declare que los ajustes de jornada necesarios para compensar excesos respecto de la jornada anual deben hacerse mediante libranza por días y no por horas, se estima la pretensión pues así se deduce de la interpretación literal del convenio. Se rechaza declarar que la fijación de la fecha de disfrute de estos días de libranza debe acordarse colectivamente, pues el convenio exige acuerdo sólo para la redistribución de la jornada, que no es el caso.

Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 95/2016, de 26/05/2016, Rec. 114/2016. Empresa sin representantes unitarios. No es válida la designación de representantes ad hoc para negociar un convenio colectivo de naturaleza estatutaria.

El conflicto se circunscribe a determinar si ostentan legitimación para negociar un convenio colectivo de empresa de naturaleza estatutaria los trabajadores que fueron designados por sus compañeros de centro de trabajo en una reunión a estos exclusivos efectos.

La respuesta ha de ser negativa, pues el art. 87.1 ET dispone que en representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. En definitiva, en una empresa que no cuenta con representantes unitarios de los trabajadores, no es posible negociar válidamente un convenio de ámbito empresarial o inferior con la eficacia erga omnesque reconoce el art. 82.3 ET .

Y la condición de representante unitario no se adquiere por la mera circunstancia de haber sido elegido mediante sufragio personal y directo entre sus compañeros, sino que constituye el resultado de un trámite formal de promoción y desarrollo de elecciones en los términos del art. 67 ET, cuyos requisitos han de cumplirse so pena de quedar invalidado el correspondiente proceso electoral (art 67.2 ET).

No habiéndose celebrado las preceptivas elecciones en la empresa en los términos del art. 67 ET, esta carece de representantes de los trabajadores con quienes negociar un convenio colectivo de naturaleza estatutaria, sin que tal carencia pueda suplirse, como aquí se ha pretendido, mediante la elección de comisiones ad hoc, pues las reglas de legitimación que precisa la Ley a estos efectos constituyen normas de orden público y escapan al poder de disposición de las partes negociadoras, tal como indicara el Tribunal Constitucional en su sentencia 73/1984 .

Se cita Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 39/2016, de 10/03/2016, Rec. 7/2016

Sentencia TS, Sala de lo Social, nº 449/2016, de 19/05/2016, Rec. 3971/2014.Expediente de despido colectivo por causas económicas y organizativas. Despido individual de trabajadora con jornada reducida por cuidado de hijo

Expediente de despido colectivo por causas económicas y organizativas y subsiguiente despido individual de trabajadora con jornada reducida por cuidado de hijo menor de edad. Empresa participada por entidad pública y que se nutre al 90% de subvenciones de la Junta autonómica, habiendo descendido éstas más de la mitad por medidas de restricción presupuestaria: es procedente la medida extintiva.

Reitera doctrina TS, Sala de lo Social, de 18/02/2014, Rec. 74/2013

SentenciaTS, Sala de lo Social, nº 430/2016, de 17/05/2016, Rec. 3037/2014. Despido objetivo que supera los umbrales numéricos del artículo 51.1 ET. Consideración de colectivo

La cuestión consiste en determinar si ha de calificarse como nulo el despido objetivo de una trabajadora por no haberse seguido los trámites previstos en el artículo 51 Estatuto de los Trabajadores para los despidos colectivos, cuando su cese, sumados a los de otros trabajadores de la empresa y acordados en las mismas fechas, supera los umbrales numéricos previstos en aquél precepto.

Debió tramitarse como colectivo y, al no haberse hecho así, debe ser calificarlo como nulo. 

Para el Alto Tribunal, cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva (art. 124.11, LJS) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario (artículo 124.13. a.3º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET , la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva.

Sentencia TS, Sala de lo Social, nº 397/2016, de 10/05/2016, Rec. 3540/2014. Causa de despido económico en empresa del sector público.

La cuestión litigiosa versa sobre los requisitos del despido colectivo en el caso de una empresa pública. La sentencia analiza los siguientes puntos:

1) Despido individual derivado de despido colectivo finalizado con acuerdo no impugnado: aplicación e interpretación art. 51 ET.

2) Empresas sector público: recortes presupuestarios efectuados por la Comunidad Autónoma que afectan a las subvenciones públicas que percibe la empresa: aplicación doctrina Sentencia TS, Sala de lo Social, de 18/02/2014, Rec. 74/2013.

3) Valor reforzado existencia Acuerdo previo: doctrina Sentencias TS, Sala de lo Social, de 25/06/2014, Rec. 165/2013 y TS, Sala de lo Social, de 24/02/2015, Rec. 165/2014

4) Doctrina concordante con la contenida en sentencias dictadas en recursos casación unificadora TS, Sala de lo Social, nº 398/2016, de 10/05/2016, Rec. 3541/2014 y TS, Sala de lo Social, nº 449/2016, de 19/05/2016, Rec. 3971/2014, deliberados en la misma fecha.

TS, Sala de lo Social, nº 496/2016, de 08/06/2016, Rec. 112/2015. Retribución del período de vacaciones.

Se aplica el convenio colectivo que regula su cálculo pero, en cualquier caso, la retribución siempre ha de comprender todos los conceptos ordinarios y únicamente cabría excluir los extraordinarios o los que pudieran suponer un doble pago. En el supuesto analizado han de incluirse 'las comisiones y/o incentivos a la producción'.

Se confirma en tal sentido la sentencia de la Audiencia Nacional recurrida.

Doctrina coordinada con el R. 207/2015, deliberado en el mismo Pleno del 18/5/2016.

AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 102/2016, de 08/06/2016, Rec. 131/2016. Penalización de incentivos en caso de que los trabajadores utilicen permisos retribuidos y no retribuidos.

Pretendiéndose que la práctica empresarial de penalizar el incentivo, si los trabajadores utilizan los permisos retribuidos y no retribuidos, reconocidos legal y convencionalmente, así como cuando sean sancionados, o se encuentren en situación de IT, se estima parcialmente la excepción de incompetencia funcional de la Sala, puesto que solo el plan de incentivos VODAFONE afecta a centros de trabajo de más de una comunidad autónoma.

Se estima parcialmente la demanda y se declara contraria a derecho la práctica empresarial de penalizar los permisos retribuidos reconocidos legal y convencionalmente, porque no puede construirse un incentivo sobre la negación del ejercicio de derechos legítimos, así como a los trabajadores sancionados, porque constituye una multa de haber.

Se desestima, sin embargo, la reclamación de permisos no retribuidos, por cuanto no se retribuyen de ningún modo y no penalizan indirectamente a las mujeres, puesto que su ejercicio no superará normalmente el 5%, así como las bajas de IT, que siendo ausencias justificadas, es legítimo y razonable que el empresario primer su no utilización en porcentajes que se consideran razonables.