Caso Práctico: ¿Qué supone ser indefinido no fijo en las administraciones públicas?

PLANTEAMIENTO

Una trabajadora ha venido prestando servicios para un Instituto, dependiente del Ayuntamiento de Murcia, desde el 2 de enero de 2020, mediante contrato de interinidad por vacante; en agosto de 2024 presentó demanda, solicitando que se declare su condición de indefinida no fija del Ayuntamiento de Murcia y sus Organismos Autónomos.

• ¿Qué supone ser indefinido no fijo en las administraciones públicas? ¿Será despedido cuando se produzca la cobertura reglamentaria de la plaza?

RESPUESTA

La denominada relación laboral indefinida no fija es una creación jurisprudencial que surgió a finales del año 1996 para salir al paso de la existencia de irregularidades en la contratación de las Administraciones Públicas que, pese a su ilicitud, no podían determinar la adquisición de la fijeza por el trabajador afectado, pues tal efecto pugna con los principios legales y constitucionales que garantizan el acceso al empleo público —tanto funcionarial, como laboral— en condiciones que se ajusten a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad (art. 11 del EBEP)

Un ejemplo práctico de esta figura se puede observase en el supuesto planteado: una trabajadora que prestaba servicios para un instituto dependiente del Ayuntamiento de Murcia mediante un contrato de interinidad por vacante. Al presentar una demanda solicitando su condición de empleada laboral fija, se determinó que su relación laboral debía considerarse como indefinida no fija debido a la irregularidad en su contratación temporal. (STSS, rec. 2099/2013, de 21 de julio de 2014, STS, rec. 1896/2013, de 14 de abril de 2014 y STS, rec. 1790/2013, de 18 de diciembre de 2014).

El indefinido no es el propietario de la plaza, ya que no ha superado un proceso selectivo para adquirirla de forma fija. La extinción de la relación laboral de un trabajador indefinido no fijo se produce cuando la plaza que ocupa es cubierta reglamentariamente o amortizada. Esta extinción no requiere seguir el procedimiento del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, ya que la amortización de la plaza actúa directamente sobre la vigencia del vínculo laboral.

La extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades (STS, rec. 2719/2023, de 25 de septiembre de 2024, ECLI:ES:TS:2024:4572).

En cuanto a los derechos y condiciones laborales, los trabajadores indefinidos no fijos disfrutan de ciertas condiciones que no corresponden a los interinos por vacante, como la posibilidad de no estar adscritos a una plaza concreta, participar en concursos de movilidad interna, promoción interna en las mismas condiciones que el personal fijo, y excedencia voluntaria. Además, tienen derecho a una indemnización en caso de extinguirse el contrato por cobertura definitiva de la plaza por personal fijo. 

JURISPRUDENCIA

 STS n.º 51/2024, de 16 enero, ECLI:ES:TS:2024:690 

Examinó un supuesto en el que el Ente Público Hospital de Fuenlabrada no había acreditado que la concreta plaza ocupada por la demandante, que tenía la condición de trabajadora indefinida no fija, se hubiera incluido en la oferta pública de empleo. Al no haberse acreditado que se produjera la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada por la actora, la extinción de esta relación laboral indefinida constituyó un despido improcedente. El hecho de que posteriormente ambas partes suscribieran un nuevo contrato de trabajo temporal no dejó sin efecto el despido por su naturaleza constitutiva.

Esta Sala argumentó:

«La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario. La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.

Dicho despido improcedente conlleva la opción entre la readmisión o la extinción de la relación laboral:

a) Si el titular del derecho a la opción (el empresario o el trabajador) elige la extinción de la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización por despido improcedente. El nuevo contrato temporal suscrito con posterioridad al despido tendrá la naturaleza de una nueva relación laboral distinta de la anterior.

b) Por el contrario, si opta por la readmisión, continuará la misma relación laboral indefinida no fija. La suscripción del nuevo contrato tendrá efectos respecto de la limitación temporal de los salarios de tramitación».

STS n.º 649/2021, de 28 de junio, ECLI:ES:TS:2021:2454

Rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. Esta sentencia argumentó:

«(...) aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto [...] esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga».