Caso práctico: ¿el tiempo dedicado por la personas para atender sus necesidades fisiológicas debe considerarse tiempo de trabajo efectivo?

PLANTEMIENTO

Una empresa ha detectado ciertos abusos por parte de las personas trabajadoras en los tiempos que se dedican a ir al baño. El tiempo invertido puede llegar a 5 horas en un mes por algunos trabajadores.

En vista de los abusos, y la pérdida de confianza, se comunica a los trabajadores que a partir de una fecha estos tiempos de descanso dejarán de tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

El tiempo dedicado por la personas para atender sus necesidades fisiológicas:

• ¿Debe considerarse tiempo de trabajo efectivo?
• ¿Tiene la empresa derecho a registrar los tiempos en los que la persona trabajadora está en baño?
• ¿Una empresa puede unilateralmente pasar a no considerar como tiempo de trabajo efectivo los periodos destinados a las necesidades fisiológicas?
• ¿Cómo tendría que actuar la empresa si detecta incumplimientos como el señalado?

RESPUESTA

Con carácter general se reconoce el derecho de los trabajadores al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y existe una correlativa posibilidad de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo. 

Los aspectos consultados han sido analizados por la reciente STSJ de Madrid, rec. 231/2023, de 4 de diciembre de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:13447:

-Dentro de los tiempos de descanso fijados en el convenio colectivo que la empresa puede organizar en función de las necesidades del servicio no se incluye comprendido el tiempo que puede precisar el trabajador para atender sus necesidades fisiológicas, ya que estas no vienen determinadas por las del servicio. La posibilidad de considerarlas como de tiempo de trabajo no efectivo ha sido limitada por doctrina y jurisprudencia.

La STS, rec. 260/2021, de 19 de septiembre de 2023, ECLI:ES:TS:2023:3765, ha recordado que todas las normas internacionales, europeas y nacionales vienen recogiendo el derecho de los trabajadores de atender sus necesidades fisiológicas durante la jornada laboral, y a la hora de determinar cómo ha de tratarse ese tiempo, señala que se trata de exigencias, no de la empresa sino del propio trabajador, que en determinados momentos se ve en la necesidad de acudir al aseo y ello no debe ser tratado como tiempo de descanso, pues «(...) aunque ciertamente en los tiempos de descanso o de pausa de aquellos arts. pueden los trabajadores atender esas necesidades, lo cierto es que las mismas se pueden presentar en cualquier otro momento durante la propia atención del servicio sin que podamos considerar que el tiempo imprescindible para atenderla pueda identificarse como tiempo de aquellos preceptos del convenio que responden a otras situaciones».

- La modificación de tal condición de trabajo, tiene el carácter de sustancial y no puede ser acometida de forma unilateral, sin seguir el cauce establecido en el art. 41.4 ET.

Si el tiempo dedicado por la personas para atender sus necesidades fisiológicas pasa a computarse como tiempo no efectivo de trabajo supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta a la jornada de trabajo [art. 41.1.a) del ET], «(...) ya que la aplicación efectiva de la medida implica un incremento de la jornada, habida cuenta que la jornada de trabajo establecida en convenio, tan solo computa las horas de trabajo efectivo en cómputo anual ( art. 48.1 CC), con lo que con la medida aquí analizada, la empresa deja de computar los tiempos empleados en la realización de necesidades fisiológicas, o en su caso, de estancia en el aseo, como tiempo de trabajo efectivo, y ello implica que el personal afectado habrá de incrementar el número de horas a realizar, al ver descontadas esas pausas para ir al baño. No se trata únicamente por tanto de un simple cambio en el sistema de registro de jornada implantado por la empresa, como pretende el recurrente, con invocación de sentencias del Tribunal Supremo, sino de una modificación sustancial que afecta a la forma de cómputo de la jornada, ya que lo que se venía considerando tiempo de trabajo efectivo, ha dejado de serlo».

- Los mecanismos oportunos para encarar posibles fraudes de trabajadores en el uso de los tiempos de baño pasarían por una sanción disciplinaria. No obstante, si esta posibilidad no ha sido desarrollada por convenio, el empleador deberá contar con suficientes pruebas para demostrar el abuso de confianza o trasgresión de la buena fe.