¿El finiquito tiene un verdadero valor libratorio para la empresa?

El finiquito es el documento por el que el trabajador declara expresamente que, mediante el percibo de la «cantidad saldada», no tiene ninguna reclamación pendiente contra el empresario. El reconocimiento de la eficacia liberatoria de las deudas u obligaciones del empresario no vulnera el apdo. 5 del art. 3 del ET. No obstante, esta eficacia liberatoria se exceptúa varios casos: 

• 1. Lesión grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de derecho (apdo.1 del art. 84 de la LRJS) .
• 2. Vicios en la voluntad de las partes, en caso de acreditarse.
• 3. Pactos contrarios a una norma imperativa, al orden público o en perjuicio de terceros.
• 4. Renuncias genéricas y anticipadas de derechos.
• 5. Renuncias a las deudas nacidas con posterioridad a la firma del finiquito.
• 6. Transacción o renuncia sobre derechos reconocidos por sentencias firmes favorables al trabajador.
• 7. Cantidades que vinieran pagándose fuera de nómina.
• 8. Causa ilícita del contrato temporal o liquidación de sucesivos contratos temporales fraudulentos.
• 9. Firma dejando constancia de la disconformidad en el recibí de las cantidades.
• 10. Cuando el documento está redactado en términos que inducen a error sobre la intención de las partes que lo firman.

Para que el finiquito tenga un verdadero valor liberatorio, es decir, que libere a la empresa de cualquier obligación adicional hacia el trabajador, deben cumplirse ciertos requisitos. Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el finiquito solo tiene efectos liberatorios sobre aquellos conceptos expresamente indicados en el documento. Esto significa que el finiquito debe detallar de manera clara y específica las cantidades y conceptos que se están liquidando.

Además, para que el finiquito tenga valor liberatorio, es necesario que el documento refleje una voluntad clara e inequívoca del trabajador de aceptar la liquidación de esos conceptos específicos. No se aceptan declaraciones genéricas de renuncia que incluyan derechos no relacionados con el objeto de la controversia.

La STS, rec. 6438/2003, de 18 de noviembre de 2004, ECLI:ES:TS:2004:7490, establece y concreta la doctrina de la Sala IV  acerca de los recibos de finiquito en el siguiente sentido:

1. No existe una forma legalmente establecida para el recibo de finiquito y si el empresario utiliza un recibo distinto del que han conocido los representantes del personal o que hubiera establecido el convenio colectivo, habrá un incumplimiento empresarial sancionable administrativamente pero el recibo de finiquito será válido.

2. El contenido del recibo de finiquito puede ser variable, pudiendo así hacer referencia, bien al percibo de una determinada cantidad salarial o a la liquidación de las obligaciones, principalmente de carácter patrimonial, que se realiza con motivo de la extinción del contrato de trabajo, bien a la extinción de la relación contractual a la que se le une una manifestación de las partes de no deberse nada entre sí y de renuncia a toda reclamación. Así, en cuanto a la liquidación de obligaciones, el finiquito es el documento por el que el trabajador declara expresamente que, mediante el percibo de la "cantidad saldada", no tiene ninguna reclamación pendiente contra el empresario. (STS, rec. 4977/1998, de 28 de febrero de 2000, ECLI:ES:TS:2000:1542).

3. El finiquito es el documento por el que ambas partes declaran extinguido el contrato de trabajo, debiendo incorporar una voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación laboral, un mutuo acuerdo sobre la extinción o una transacción en la que se acepta el cese acordado por el empresario (STS, rec. 4625/2000, de 26 de noviembre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:9212).

4. Debe reconocerse a los recibos de finiquito, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, «la eficacia liberatoria y extintiva que les corresponde en función del alcance de la declaración de voluntad que incorporan». (STS, rec. 4705/1996, de 28 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:8718).

5. El reconocimiento de la eficacia liberatoria de las deudas u obligaciones del empresario no vulnera el apdo. 5 del art. 3 del ET. No obstante, esta eficacia liberatoria no se impone «en todo caso, abstracción hecha de las circunstancias y condicionamientos que intervienen en su redacción», debiendo excepcionarse en los siguientes casos:

• Dado el carácter transaccional del finiquito, habrá que estar a los límites propios de la transacción (art. 1809 del Código Civil, arts. 63, 67 y 84 de la LRJS), «de modo que los actos de disposición en materia laboral han de vincularse a la función preventiva del proceso propia de aquella». En este sentido, no jugaría la eficacia liberatoria en aquellos finiquitos que incurrieran en lesión grave para alguna de las partes, fraude de ley o abuso de derecho (art. 84.1 de la LRJS; STS de 28 de abril de 1984).
• Los vicios en la voluntad de las partes, caso de acreditarse, privarían al finiquito de valor liberatorio (y aún extintivo) (STS de 9 de marzo, 14 y 21 de junio de 1990 o de 28 de febrero de 2000). Es más, el uso de un finiquito firmado en blanco constituye un delito tipificado hoy en el apdo. 1 del art. 311  del Código Penal (STS de 17 de julio de 1992).
• Los pactos contrarios a una norma imperativa, al orden público o en perjuicio de terceros privarían igualmente al finiquito de valor liberatorio (STS de 28 de febrero de 2000).
• Las renuncias genéricas y anticipadas de derechos efectuadas en los recibos de finiquito contrariarían lo dispuesto en los apdo. 5 del art. 3 del ET y art. 3 de la LGSS, debiendo por ello considerase nulas (STS de 28 de abril de 2004, sobre un finiquito en el que se renuncia a una indemnización que pudiera corresponderle a un trabajador por incapacidad permanente aún no reconocida en el momento de firmarse aquel).
• Las diversas fórmulas que se utilicen en los recibos de finiquito son susceptibles de interpretación de acuerdo con «las reglas de interpretación de los contratos del Código Civil que, entre otros cánones, obliga a estar al superior valor que el art. 1281 atribuye a la intención de las partes sobre las palabras y a la prevención del Art. 1289 de que no deberán entenderse comprendidas cosas distintas de aquellas sobre las que los interesados se propusieron contratar». (STS, rec. 4625/2000, de 26 de noviembre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:9212).

• Son ilegales las renuncias a las deudas nacidas con posterioridad a la firma del finiquito, tales como las derivadas de una posterior modificación del convenio colectivo con efectos retroactivos (STS de 21 de diciembre de 1973, de 2 de julio de 1976, de 11 de junio de 1987 o de 30 de septiembre de 1992), de indemnizaciones por incapacidad permanente todavía no reconocida (STS de 28 de agosto de 1984, de 31 de mayo de 1985, de 28 de noviembre de 1986 o de 11 de mayo de 1987) o de mejoras complementarias de la Seguridad Social para la incapacidad permanente parcial declarada con posterioridad a la firma del finiquito. (STS, rec. 3493/2001, de 25 de septiembre de 2002, ECLI:ES:TS:2002:6188).
• En todo caso, se prohíbe la transacción o la renuncia de los derechos reconocidos por sentencias firmes favorables al trabajador, tales como indemnizaciones por despidos declarados judicialmente improcedentes o por resoluciones unilaterales del contrato por voluntad del trabajador siguiendo el art. 50 del ET. (Art. 247 de la LRJS).

Claves de la doctrina jurisprudencial

En materia de finiquitos podemos resumir la doctrina jurisprudencial para reconocer el valor liberatorio del finiquito firmado por las partes y extinguida la obligación de pago en los siguientes puntos (STSJ de Madrid, rec. 856/2024, de 31 de enero del 2025, ECLI:ES:TSJM:2025:937 y STS de 3 de diciembre de 2014, Rec. 2.253/2013):

Claves para redactar un documento de finiquito

Para redactar un documento de finiquito, es importante seguir una estructura clara y precisa que incluya todos los elementos necesarios para que el trabajador y la empresa queden conformes con la liquidación de la relación laboral. 

Pueden consultar un modelo genérico de finiquito aquí.

• Plazo de entrega del finiquito: No existe un plazo específico para que la empresa haga llegar el finiquito al trabajador, salvo que el convenio colectivo lo establezca. El trabajador dispone de un año para reclamar todas aquellas cantidades que le deberían haber abonado; una vez pasado ese plazo, las cantidades prescribirían.
• Aceptación de la extinción del contrato: Para que el finiquito suponga aceptación de la extinción del contrato, debería incorporar la voluntad unilateral del trabajador de extinguir la relación, un mutuo acuerdo sobre la extinción, o una transacción en la que se acepte el cese acordado por el empresario. Además, debe incluir una referencia pormenorizada a los conceptos económicos saldados de forma que nada quede pendiente de pago a la extinción de la relación laboral entre las partes.
• Presencia de un representante legal: El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo.

Claves para el cálculo del finiquito

Como ejemplo exponemos una serie de cálculos que pueden ser de interés:

1. Salario de los días trabajados en el mes en curso

Se debe calcular el salario diario dividiendo el salario mensual entre 30 días. Luego, se multiplica el salario diario por el número de días trabajados en el mes de cese.

A modo de ejemplo, si el salario mensual es de 1.600 euros y el trabajador cesa el día 18 del mes:

• Salario diario: 1.600 € / 30 días = 53,33 € por día.
• Días trabajados: 18 días.
• Salario a incluir en el finiquito: 53,33 € x 18 días = 960 €.

2. Pagas extraordinarias (en caso de no encontrarse prorrateadas)

Con carácter general el trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

Si las pagas extraordinarias no están prorrateadas, se debe calcular la parte proporcional correspondiente al período trabajado desde la última paga extra recibida.

A modo de ejemplo, si un trabajador con un salario de 1.500 euros mensuales y dos pagas extras anuales (en junio y diciembre) cesa el 1 de octubre:

• Paga extra anual: 1.500 €.
• Parte proporcional: 1.500 € / 365 días = 4,11 € por día.
• Días trabajados desde la última paga extra (1 de junio al 1 de octubre ): 122 días.
• Cálculo: 4,11 € x 122 días = 501,42 €.

3. Vacaciones no disfrutadas

Se calcula la parte proporcional de las vacaciones generadas y no disfrutadas.

Generalmente, se considera que el trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones por año trabajado.

A modo de ejemplo, si un trabajador con un salario de 1.800 euros mensuales cesa el 1 de noviembre y ha disfrutado solo 10 días de vacaciones:

• Días trabajados hasta el 1 de octubre: 273 días.
• Vacaciones generadas: (30 días x 273 días) / 365 días = 22 días.
• Vacaciones pendientes: 22 días - 10 días disfrutados = 12 días.
• Salario diario: 1.800 € / 30 días = 60 € por día.
• Compensación por vacaciones no disfrutadas: 12 días x 60 € = 720 €.

¿Cuál es la diferencia entre finiquito e indemnización?

El finiquito y la indemnización son conceptos distintos en el ámbito laboral español, aunque ambos pueden estar relacionados con la extinción de la relación laboral. A continuación, se detallan las diferencias entre ambos: