Claves del RD 723/2026: Cómo cambia la selección y contratación en la empresa

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado el 15 de septiembre de 2026, sustituye al Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Su entrada en vigor se producirá el 5 de octubre de 2026.

La norma amplía sustancialmente la información que debe recibir la persona trabajadora y adelanta su entrega: con carácter general, deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Aunque el real decreto no impone que toda esa información figure en la oferta de empleo ni que se entregue a cualquier candidato durante la selección, sí obliga a que la empresa la tenga definida y documentada antes de la incorporación.

El cambio afecta directamente a la coordinación entre selección, recursos humanos, relaciones laborales, nóminas y responsables operativos. Ya no resulta suficiente cerrar informalmente aspectos como el salario variable, la distribución de la jornada o el centro de adscripción para documentarlos después del alta.

Nuevas obligaciones de información en los contratos laborales (RD 723/2026, de 9 de septiembre).

Infografía con la claves del RD 723/2026.

Diferencias entre la regulación vigente y la nueva obligación informativa. Comparativa normativa rápida (Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre vs. Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio)

CUESTIÓN

1. ¿Las nuevas obligaciones son de aplicación a las relaciones laborales existentes?

Las obligaciones del Real Decreto 723/2026 también alcanzan a las relaciones laborales que estén vigentes el 5 de octubre de 2026. La empresa deberá entregar la información que solicite la persona trabajadora en el plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que no obre ya en su poder.

La solicitud puede comprender la información general, la correspondiente a servicios en el extranjero ya iniciados y las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor. Los cambios posteriores deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.

2. ¿Esta norma se aplica a la relación laboral especial del servicio del hogar familiar?

Sí, el RD 723/2026 sí se aplica a la relación laboral especial del servicio del hogar familiar en cuanto regula la obligación de información sobre los elementos esenciales del contrato, por remisión del art. 5.4 del RD 1620/2011, que refería al RD 1659/1998 (ahora sustituido y derogado por el RD 723/2026). Por tanto, las personas empleadoras de empleados del hogar deben cumplir las obligaciones informativas previstas en el RD 723/2026 tras su entrada en vigor.

3. ¿Hasta la futura publicación de los modelos oficiales no resultará exigible del nuevo régimen informativo?

Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas y los armadores deberán cumplir las obligaciones informativas mediante cualquier documento adecuado que garantice su constancia, accesibilidad y comprensión.

4. ¿Ha introducido el RD 723/2026 alguna obligación de justificar la extinción del contrato durante el período de prueba?

No. El artículo 3.h) del Real Decreto únicamente impone una obligación formal o informativa: la empresa debe comunicar por escrito la duración concreta del período de prueba y las obligaciones respectivas de ambas partes durante el mismo. No se exige justificación alguna para finalizar el contrato durante ese período.  El régimen vigente sobre el período de prueba continúa establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables. 

5. ¿Cuáles son las principales consecuencias prácticas para las empresas?

La sustitución del Real Decreto 1659/1998 obliga a revisar los contratos y documentos informativos utilizados por las empresas. La adaptación debe atender especialmente a:

- La entrega de la información antes del comienzo de la prestación laboral.

- La descripción más precisa del salario, la jornada, la distribución irregular y los procedimientos de modificación.

- La identificación de algoritmos que intervengan en decisiones individuales sobre condiciones de trabajo.

- La incorporación de información sobre igualdad, conciliación, acoso y medidas LGTBI cuando resulte aplicable.

- La acreditación de la transmisión o recepción cuando se utilicen medios electrónicos.

- La actualización de los contratos de pescadores y la implantación de contratos escritos con contenido mínimo para la gente de mar.

La norma no equipara al candidato con la persona trabajadora

La oferta de empleo no tiene que reproducir todo el artículo 3

El Real Decreto 723/2026 regula el deber empresarial de informar a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación. Por tanto, no establece con carácter general que una oferta pública de empleo deba contener íntegramente la extensa relación del artículo 3.2.

Tampoco determina que todos los participantes en un proceso de selección deban recibir el documento informativo. El plazo se fija por referencia al inicio de la relación laboral, de modo que la obligación debe quedar cumplida respecto de la persona contratada antes de que comience a prestar servicios.

Esto no impide que las empresas anticipen parte de la información durante la selección. Al contrario, resulta recomendable que la oferta, la entrevista, la propuesta de contratación y el documento definitivo mantengan una trazabilidad coherente. Las discrepancias relevantes entre lo anunciado y lo finalmente documentado pueden generar conflictos, especialmente en relación con las funciones, el salario, la jornada, la modalidad de trabajo o la duración contractual.

Las vacantes internas mantienen su regulación propia

El deber de información contractual del Real Decreto 723/2026 no debe confundirse con la obligación de comunicar determinadas vacantes internas. El artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores exige informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales —incluidos los contratos formativos— sobre los puestos vacantes, para garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes.

Esta comunicación puede realizarse mediante anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o del centro de trabajo, o por otros medios previstos en la negociación colectiva que garanticen su transmisión. También debe trasladarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

Existen obligaciones específicas relacionadas con las vacantes en el trabajo a tiempo parcial y otros supuestos legalmente previstos. En consecuencia, la empresa debe diferenciar dos circuitos:

• Comunicación de vacantes internas: dirigida a los colectivos protegidos por el Estatuto de los Trabajadores y, cuando proceda, a su representación legal.
• Información sobre las condiciones contractuales: dirigida a la persona que vaya a ser contratada y entregada antes del comienzo de la relación laboral.

La falta de información sobre vacantes en los términos legalmente exigidos constituye una infracción leve conforme al artículo 6.5 de la LISOS.

Información que debe estar cerrada antes de la incorporación

El artículo 3 del Real Decreto 723/2026 exige preparar un expediente informativo mucho más amplio que el previsto por la regulación derogada. La obligación se entiende cumplida si toda la información consta en el contrato escrito entregado a la persona trabajadora. Si el contrato solo contiene una parte, deberá completarse mediante uno o varios documentos adicionales.

Identificación, duración, lugar y contenido del puesto

La documentación deberá recoger, al menos:

• La identidad de las partes.
• La fecha de comienzo y, en contratos temporales, la fecha de finalización o duración previsible.
• El domicilio social, el centro habitual de trabajo y, en el trabajo a distancia, el centro de adscripción.
• La existencia de centros móviles o itinerantes o, en su caso, la facultad de elegir libremente el lugar de prestación.
• El contenido de la prestación y la categoría o grupo profesional, con una descripción suficientemente precisa.

En la contratación temporal deberá identificarse la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. La selección no puede limitarse a escoger un código contractual: antes de contratar debe existir una justificación individualizada y coherente con la necesidad empresarial.

Retribución y variables salariales

La empresa deberá separar el salario base y cada complemento salarial, indicando su periodicidad y método de pago. Cuando existan incentivos, comisiones, primas u otros conceptos variables, tendrá que explicar su modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.

Los departamentos de selección deberán evitar propuestas económicas imprecisas, como referencias genéricas a un «variable según objetivos», si los parámetros no están definidos. El sistema retributivo comunicado durante la selección debe coincidir con el que finalmente figure en el contrato o documento informativo.

Jornada, turnos y previsibilidad del tiempo de trabajo

La información abarcará la duración y distribución diaria, semanal y anual de la jornada, el trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos de modificación, las horas extraordinarias y su retribución, así como las vacaciones y el procedimiento de fijación de su disfrute.

Cuando exista distribución irregular de la jornada, deberán identificarse:

• El sistema utilizado y las horas y días de referencia en los que puede exigirse la prestación.
• Los preavisos mínimos anteriores al comienzo y a la cancelación de la tarea.
• En el contrato fijo-discontinuo, los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción mediante el llamamiento.

Estas exigencias obligan a revisar las ofertas que utilizan fórmulas abiertas como «disponibilidad horaria», «turnos variables» o «horario según necesidades». La flexibilidad empresarial puede mantenerse dentro del marco legal y convencional, pero debe describirse con suficiente previsibilidad.

Periodo de prueba, formación y empresa usuaria

Cuando se pacte un periodo de prueba, habrá que indicar su duración concreta y las obligaciones de las partes respecto de las experiencias que constituyan su objeto. Si su duración deriva del convenio colectivo, la propuesta contractual deberá ajustarse a este y a los límites aplicables.

También se informará sobre el derecho a formación proporcionada por la empresa. En las contrataciones realizadas a través de una empresa de trabajo temporal deberán identificarse la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.

Igualdad, medidas LGTBI y protección social

La documentación deberá identificar el plan de igualdad aplicable y, cuando exista, la política empresarial de conciliación que adapte o desarrolle los mínimos legales. También se informará sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Cuando la empresa disponga del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, esta circunstancia deberá incluirse. Asimismo, se informará sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, las entidades gestoras o colaboradoras, las mejoras voluntarias y los planes y fondos de pensiones promovidos a favor de la plantilla.

Extinción, convenio colectivo y cambios contractuales

Antes de la incorporación deberán constar el procedimiento de extinción, sus requisitos formales y los plazos de preaviso o, si todavía no pueden determinarse, el modo de calcularlos.

El convenio colectivo aplicable tendrá que identificarse mediante datos concretos, incluido su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y eventual situación de ultraactividad.

También deberán indicarse los supuestos en los que podrían modificarse las funciones, la clasificación profesional, la retribución o el tiempo de trabajo, así como los procedimientos aplicables. Esta información no legitima por sí misma una modificación futura ni sustituye los requisitos del Estatuto de los Trabajadores y del convenio colectivo.

Transparencia sobre algoritmos utilizados en decisiones laborales

Una de las novedades más relevantes es la obligación de comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados cuando se utilicen para tomar decisiones relativas a las condiciones de trabajo. La información debe comprender sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando afecten, entre otras materias, a:

• La asignación de tareas.
• La duración o distribución de la jornada.
• La determinación del salario.
• La progresión profesional.
• El lugar de trabajo.
• La extinción del contrato.

No todo programa utilizado durante la selección activa automáticamente este deber reglamentario. El artículo 3.2.k) se refiere a sistemas empleados para decisiones relativas a las condiciones de trabajo. Sin embargo, si una herramienta utilizada en la selección continúa operando después de la contratación para asignar turnos, evaluar objetivos, calcular incentivos o adoptar decisiones laborales, recursos humanos deberá identificarla y preparar la información exigida.

La adaptación práctica requiere un inventario coordinado entre recursos humanos, tecnología, protección de datos y relaciones laborales. No bastará con incluir una cláusula genérica que indique que la empresa «utiliza inteligencia artificial» si no permite conocer las pautas, criterios y reglas de funcionamiento del sistema relevante.

Entrega accesible, verificable y anterior al inicio del trabajo

Soporte en papel o electrónico

La información podrá facilitarse mediante uno o varios documentos, en papel o en formato electrónico. El soporte electrónico será válido si:

• Resulta accesible para la persona trabajadora.
• Puede almacenarse e imprimirse.
• La empresa conserva prueba de la transmisión o recepción.

La remisión de un enlace temporal, el acceso a una plataforma que deje de estar disponible o la entrega sin justificante pueden dificultar que la empresa acredite el cumplimiento. El expediente de contratación debe conservar el documento exacto entregado, su versión, la fecha de envío y la evidencia de recepción.

Accesibilidad para personas con discapacidad

Cuando la contratación afecte a una persona con discapacidad o con capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información sea accesible y comprensible. Esta obligación alcanza al formato, al canal y a la forma de presentar el contenido.

El proceso no debe depender de que la persona solicite una adaptación cuando la necesidad sea conocida. Los modelos y plataformas de incorporación deberán permitir documentos compatibles con tecnologías de apoyo, formatos alternativos y redacciones comprensibles sin eliminar información jurídica esencial.

Momento de la entrega

La información general deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral. No debe confundirse este momento con la publicación de la oferta, la entrevista o la firma del contrato: lo jurídicamente determinante es que la persona contratada disponga de la información antes de comenzar a trabajar.

La información relativa a servicios en el extranjero deberá facilitarse antes de la partida. Las modificaciones posteriores deberán comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.

Los modelos oficiales no suspenden la obligación empresarial

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, deberá poner a disposición un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del real decreto. También deberá aprobar modelos contractuales para pescadores y gente de mar, redactados en español y en inglés.

A TENER EN CUENTA. La publicación de estos modelos no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deberán cumplir el real decreto aunque todavía no dispongan del modelo oficial. El modelo administrativo será una herramienta de apoyo, pero no sustituirá la adaptación al puesto, al convenio, a la modalidad contractual y a los sistemas internos de cada empresa. La documentación genérica que no refleje las condiciones reales no permitirá considerar cumplido el deber de información.

Contratos vigentes a la entrada en vigor

El nuevo régimen también alcanza a las relaciones laborales que estén vigentes el 5 de octubre de 2026. En estos casos, la entrega de la información anterior no es automática con carácter general: la persona trabajadora deberá solicitarla y la empresa tendrá que facilitarla, si no obra ya en su poder, dentro de los treinta días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud.

La petición puede comprender la información general del artículo 3, la información sobre servicios en el extranjero cuando la persona ya hubiese partido y las modificaciones producidas antes de la entrada en vigor.

Las modificaciones que surtan efecto después del 5 de octubre de 2026 deberán comunicarse conforme al régimen ordinario: lo antes posible y, a más tardar, el día en que resulten efectivas.

Trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal

El artículo 3.2.j) del Real Decreto 723/2026 establece que las ETT deben informar expresamente, por escrito, sobre:

• La identidad de la empresa usuaria.
• La causa que habilita la puesta a disposición.

Esta exigencia refuerza y detalla la información mínima a trasladar al trabajador cedido, siendo extensible al resto de elementos esenciales del contrato y condiciones de ejecución establecidos para cualquier empresa, pero con la particularidad de identificar con claridad la empresa usuaria y el motivo de la cesión.

Se mantiene el principio de igualdad reconocido ya en la LETT, por el que las personas empleadas por ETT tienen derecho durante la misión a las mismas condiciones esenciales (retribución, jornada, descansos, complementos, vacaciones, etc.) que si hubieran sido contratadas directamente por la empresa usuaria para ese mismo puesto. La obligación de información también alcanza a estos extremos, incorporando referencias concretas a los convenios colectivos aplicables y a sus datos identificativos, lo que asegura la transparencia y certeza para la persona cedida.

La información debe proporcionarse por escrito antes del inicio de la relación laboral, por medios que garanticen la accesibilidad y la constancia de la transmisión o recepción (art. 6 y 7). Esto también exige a las ETT revisar sus procedimientos internos y adaptar sus documentos y canales (papel, soporte electrónico, etc.).

A TENER EN CUENTA. Estas medidas no eliminan, sino que refuerzan las obligaciones ya existentes en la Ley 14/1994 y en el Estatuto de los Trabajadores, manteniéndose la responsabilidad directa de la ETT como empleadora respecto de la información y condiciones básicas.

Cambios necesarios en los procesos de selección y contratación

Revisión de ofertas y formularios de solicitud

Las ofertas no tienen que reproducir todo el documento informativo, pero deberían evitar condiciones ambiguas o incompatibles con lo que se comunicará al contratar. Conviene revisar especialmente:

• La denominación y descripción del puesto.
• El centro de trabajo y la modalidad presencial, a distancia o itinerante.
• La banda salarial y la existencia de componentes variables.
• La jornada, los turnos, la nocturnidad y la disponibilidad exigida.
• La duración del contrato y la causa temporal, cuando proceda.
• La previsión de desplazamientos al extranjero.

La recogida de datos de candidatos debe limitarse a la información necesaria para la selección. El Real Decreto 723/2026 amplía la información que la empresa entrega a la persona contratada, pero no constituye una habilitación para solicitar más datos personales durante el reclutamiento.

Creación de una ficha contractual previa

Antes de emitir la propuesta definitiva debería existir una ficha validada por las áreas responsables con todos los elementos del artículo 3. Esta ficha puede alimentar el contrato, el documento informativo y el sistema de nóminas, evitando diferencias entre documentos.

La validación deberá confirmar, al menos, la causa temporal, la clasificación profesional, la estructura salarial, el horario, el convenio colectivo, el periodo de prueba y los procedimientos de modificación. Cuando existan algoritmos laborales, planes de igualdad, medidas LGTBI o mejoras de Seguridad Social, deberán incorporarse las referencias específicas aplicables.

Separación entre propuesta, contrato y documento informativo

La empresa puede organizar el proceso mediante:

• Una oferta o propuesta precontractual con las condiciones principales.
• El contrato de trabajo con el contenido propio de la modalidad contractual.
• Un anexo o documento informativo que complete los extremos del Real Decreto 723/2026.

No es obligatorio concentrar toda la información en un único documento. Sí es necesario que el conjunto sea completo, coherente, accesible y entregado dentro del plazo.

Control de versiones y prueba de entrega

Recursos humanos deberá conservar la versión concreta entregada a cada persona. La firma electrónica, el acuse de recibo o el registro de descarga pueden servir como evidencia, siempre que permitan acreditar el contenido transmitido y la fecha.

También será necesario establecer alertas para las modificaciones contractuales. El plazo máximo —el mismo día en que el cambio surta efecto— impide confiar en comunicaciones periódicas o actualizaciones retrospectivas.

Formalización escrita e incumplimientos

El real decreto no convierte por sí solo todos los contratos laborales en contratos necesariamente escritos. La forma se rige por el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y por las reglas específicas de cada modalidad. Lo que se generaliza para las relaciones superiores a cuatro semanas es la entrega escrita de la información esencial, ya sea dentro del contrato o mediante documentación complementaria.

La falta de formalización escrita cuando resulte exigible constituye una infracción grave conforme al artículo 7.1 de la LISOS. Debe distinguirse esta conducta del incumplimiento del nuevo deber informativo y de la falta de comunicación de vacantes, pues cada obligación tiene su presupuesto y régimen sancionador.

La documentación incompleta también puede incrementar otros riesgos: dificultar la prueba de la causa temporal, generar discrepancias salariales o de jornada, impedir acreditar el preaviso comunicado y obstaculizar la defensa empresarial ante una actuación inspectora o una reclamación individual.

Plan de adaptación antes del 5 de octubre de 2026

La empresa debería completar antes de la entrada en vigor las siguientes actuaciones:

• Inventariar modalidades contractuales, puestos, centros y convenios colectivos.
• Comparar los contratos y anexos actuales con el contenido del artículo 3.
• Preparar fichas específicas para desplazamientos internacionales.
• Revisar los procesos de formalización del contrato de trabajo.
• Identificar los algoritmos que intervienen en decisiones sobre condiciones laborales.
• Actualizar ofertas, cartas de contratación y portales de incorporación.
• Implantar un sistema de entrega accesible y de conservación de evidencias.
• Crear un procedimiento para solicitudes de información de la plantilla existente.
• Separar el circuito de información contractual del procedimiento de publicación de vacantes internas.
• Formar a selección, recursos humanos, nóminas y responsables de línea.

CUESTIÓN

1. ¿Debe entregarse toda la información del artículo 3 a cada candidato que participe en una selección?

No. El Real Decreto 723/2026 configura el derecho a favor de la persona trabajadora y exige que la información se facilite antes del inicio de la relación laboral. La empresa puede anticipar condiciones durante la selección, pero el deber reglamentario completo debe cumplirse respecto de la persona contratada.

2. ¿Puede esperarse a que se publique el modelo oficial?

No. Las obligaciones serán exigibles desde el 5 de octubre de 2026. Si el modelo todavía no estuviera disponible, la empresa deberá utilizar documentos propios en papel o formato electrónico que sean accesibles, almacenables e imprimibles y cuya entrega pueda acreditarse.

La principal consecuencia práctica consiste en trasladar la preparación documental a una fase anterior. El contrato deja de ser el punto en el que se improvisan las condiciones: cuando se selecciona a la persona que ocupará el puesto, la empresa debe tener ya definidos los elementos necesarios para informarla de forma completa antes de su incorporación.

3. A partir del 05/10/2026, ¿es legal que el contrato especifique jornada o salario «según convenio»?

El artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026 exige que el empleador informe por escrito a la persona trabajadora, entre otros extremos, de la cuantía del salario base y de cada complemento, y de la duración y distribución horaria de la jornada, así como los criterios de cálculo si existen conceptos variables. Esta información debe ser precisa, pudiendo hacerse referencia a regulaciones legales o convenios siempre que la remisión sea suficientemente clara e identificable.

- En contratos a tiempo parcial, omitir la indicación exacta de la jornada es infracción, acarreando la presunción de que el contrato es a jornada completa si no se consigna el número de horas y su distribución concreta.

- Para el salario, la práctica de poner únicamente “según convenio” puede no satisfacer los deberes de transparencia, especialmente en la copia básica, e impide al trabajador y a la representación legal comprobar si la remuneración pactada se corresponde con el convenio de aplicación. Por lo tanto, aunque pueda hacerse referencia al convenio, debe asegurarse su identificación y, en caso de consulta, facilitar cifras concretas.

Para cumplir rigurosamente la legislación y evitar responsabilidades o sanciones, se recomienda que en el contrato figure la cuantía de salario e información clara y detallada sobre la jornada, especificando en su caso la referencia exacta al convenio y la fórmula de cálculo.