Claves del Reglamento para la igualdad retributiva (RD 902/2020): registro, auditoría, valoración de puestos de trabajo y derecho de información

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  • Autor: Jose Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 14/10/2020

Noticias Iberley

Como hemos adelantado en nuestras noticas "Publicado el RD de igualdad retributiva entre mujeres y hombres" y "Publicado el RD que regula los planes de igualdad y su registro", el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, desarrollando un nuevo marco normativo entorno al principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales.

El nuevo RD, fija las claves que seguirán los mecanismos para identificar la discriminación salarial, basando la obligación de transparencia retributiva en instrumentos como: 

  • los registros retributivos;
  • la auditoría retributiva;
  • el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y;
  • el derecho de información de los trabajadores.

Antecedentes e impacto del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, dejó en el aire la necesidad de un desarrollo reglamentario sobre el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como:

  • el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado, la obligación del registro retributivo desarrollando,
  • los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa,
  • los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.

Del mismo modo, se encontraban pendientes de desarrollo los arts. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, modificados por el citado Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

De esta forma, como elementos esenciales para combatir la discriminación retributiva hemos de entender la necesidad de transparencia en los sistemas de remuneración, así como de claridad y de seguridad jurídica sobre el concepto de “trabajo de igual valor”. Para ello, el futuro reglamento apuesta por dos ejes principales:

  • El acceso a la información desagregada por sexo posibilita el acceso a los datos estadísticos necesarios para plantear demandas por discriminación salarial.
  • La transparencia salarial, entendiéndola como un instrumento esencial para posibilitar las reclamaciones judiciales y, consiguientemente, también para inspirar en el empresariado un mayor interés (siquiera preventivo) en la instauración de sistemas de retribución objetivos.

El reglamento, con la intención de facilitar la identificación de la brecha retributiva entre mujeres y hombres, acude a una serie de metodologías normalizadas y transparentes de evaluación de puestos de trabajo; registro salarial en las empresas; explicación y visibilización de los sistemas que son utilizados en la negociación colectiva. Todo ello partiendo de la identificación, evaluación, corrección y prevención de las diferencias retributivas no objetivas, junto a la necesidad de detectar posibles prácticas discriminatorias por razón de sexo como parte de la política de la empresa así como del acceso a la información de las personas trabajadoras, su representación legal y otros organismos con capacidad para fiscalizar o promover acciones judiciales, sin olvidar las necesarias medidas de promoción para lograr la superación de estereotipos y una auténtica integración de la perspectiva de género en las empresas. 

Ámbito de aplicación

Todas las empresas y sus trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación de los arts. 1.1 y 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, se encontrarán dentro del ámbito de aplicación del reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, extendiendo así la aplicación de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a las relaciones laborales de carácter especial.

Integración y aplicación del principio de transparencia retributiva

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, pero... 

  • ¿Qué hemos de entender por principio de transparencia retributiva? 

"(...) aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución." 

"El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios" (art. 3 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

¿Cómo se aplica la obligación de transparencia retributiva?

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los siguientes instrumentos:

- registros retributivos

Siguiendo el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con el objeto garantizar la obligada transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados

Atendiendo al contenido de la norma, el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa (art. 5 10pt;">Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

"A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción".

Como peculiaridades en este apartado encontramos:

  • El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de su finalidad.
  • El documento en el que conste el registro tendrá el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, o en este último caso, del Instituto de la Mujer.
  • La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, deberá ser informada en caso de alteración de cualquiera de los elementos que integran el registro.
  • En las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas: a) El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo; b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el art. 28.3 ET, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 por ciento (art. 6 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
  • Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes (art. 11 10pt;">Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

- auditoría retributiva

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Esta actuación, sometida a la vigencia establecida en el plan de igualdad del que forma parte, será objeto de una auditoría externa.

  • ¿Qué hemos de entender por auditoría retributiva? 
Se trata de un registro cuantitativo (no nominativo) que recoge los valores promedio de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, con los datos desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. 
 
"La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo".
  • ¿Quiénes tienen obligación de hacer la auditoría y por cuánto tiempo?
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el art. 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad (art. 7 10pt;">Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).
 
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Como obligaciones en el contenido de la auditoría retributiva, del nuevo reglamento, encontramos:

a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, donde se configura como obligatoria:

1º) La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos de trabajo.

2º) La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

  • Guía técnica para la realización de auditorías retributivas.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género (D.A 3ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre)

- sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación

La valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos, pasa a considerarse otro de los ejes fundamentales dentro del principio de transparencia retributiva. 

Como hemos adelantado, la nueva reglamentación desarrolla lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, donde, tras las modificaciones operadas en el por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, se establece, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

De acuerdo con el texto estatutario, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

  • Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento, cuando para su realización se haya aplicado el procedimiento citado (D.F 1ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

- el derecho de información de las personas trabajadoras.

Otro aspecto controvertido de las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, fue el acceso de las personas trabajadoras al contenido del registro retributivo, esto seo aclara diferenciando entre existencia de RLT o no:

a) Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, en lugar de promedios de cuantías reales se utilizarán sólo diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

b) En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

Entrada en vigor

La norma entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», es decir el 14/04/2021. No obstante, se fija una aplicación paulatina de las obligaciones sobre auditorías retributivas y registros retributivos. En concreto, la D.T Única Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, acompasa la exigencia de las auditorías retributivas y los registros a la D.T. 2ª de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y a su exigencia paulatina a las empresas de cincuenta o más trabajadores:

Obligación de auditorías retributivas y registros retributivos

 

Número de personas trabajadoras en la empresa

HASTA 06/03/2020

Empresas de más de 250 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2020

Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2021

Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2022

Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Tutela administrativa y judicial

El capítulo IV del RDL analizado, describe el alcance de la tutela judicial y administrativa, recordando el valor de la justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.

"1. La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este real decreto, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.

2. La obligación de justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores tiene exclusivamente el alcance previsto en dicho artículo, sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación".

Puesto de trabajo
Clasificación profesional
Convenio colectivo
Plan de igualdad
Principio de igualdad
Derecho de información
Régimen retributivo
Seguridad jurídica
Representación legal
Percepciones no salariales
Grupo profesional
Contrato a tiempo parcial
Complementos salariales
Perspectiva de género
Categoría profesional
Acceso a datos personales
Discriminación por razón de sexo
Negociación colectiva
Relaciones laborales de carácter especial
Economía Social
Salario base
Alta dirección
Altos cargos
Trabajador a tiempo parcial
Maternidad a efectos laborales
Obligación de hacer
Cuidado de hijos
Personas dependientes
Maternidad
Promoción profesional
Actividad laboral
Contrato de Trabajo
Nivel de cualificación profesional
Sindicatos
Tutela
Tutela administrativa
Sanciones laborales
Procedimiento de oficio

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VACATIO LEGIS

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VACATIO LEGIS

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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