Considerado nulo el despido de una empleada temporal estando vigente el estado de alarma

La SJS - Sabadell Nº 93/2020, Sección 3, Rec 316/2020 de 06 de Julio de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:2237, ha considerado nulo el despido de una empleada que tenía un contrato temporal por obra y servicio que quedó extinguido el pasado 27 de marzo, cuando estaba vigente el estado de alarma.

Un juzgado de Sabadell obliga a readmitir una trabajadora despedida durante el estado de alarma -al incumplirse las garantías previstas en Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo y Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo- y a abonarle el salario desde el día después del despido declarado nulo.

El caso

El procedimiento tiene como objeto en análisis de la extinción laboral de un contrato temporal por obra y servicio, solicitándose, como pretensión principal, la declaración de nulidad del despido por:

• a) Vulneración de derechos fundamentales. Esencialmente el art. 14 CE-discriminación por razón de edad- pues considera que la extinción de la relación laboral se produjo como consecuencia de que tiene 65 años y debido a la situación actual de COVID-19 está calificada como persona de riesgo, siendo este el verdadero motivo de la extinción contractual, por lo que también estima vulnerados el art. 24.1, art. 10 y art. 15 CE y art. 35 y Convenio nº 158 OIT al estar ante despido sin causa.
• b) Vulneración de las garantías previstas en Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (art. 22 y 23) y Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, art 2 y 5 en relación a art. 6.4 y 7.2 de Código Civil, pues si bien aún no se había publicado el RD 9/2020 la empresa tenía conocimiento de la regulación que se aprobaría.

En su demanda, la trabajadora acumula la reclamación de indemnización por vulneración de derechos fundamentales por importe de 6.251.-€, en concepto de daños morales tomando como referencia la sanción prevista en art. 40 LISOS. Subsidiariamente se solicita la declaración de improcedencia del despido por inexistencia de causa de extinción, pues la actora tenía la condición de trabajadora por tiempo indefinido al haber suscrito contratos de trabajo temporal en fraude de ley y en todo caso por inexistencia de causa que justifique la contratación temporal, pues los trabajadores continúan realizando el turno para el que se contrató a la actora.

La empresa, por su parte, negó que el criterio de selección fuera la edad de la trabajadora, tal como se desprende del hecho de que otros 4 trabajadores vieran extinguido el contrato por la misma causa en la misma fecha y del hecho de que la empresa tenga empleados a personas con 60 años que continúan prestando servicios; siendo que, además, la actora no comunicó que se encontrara entre el colectivo de trabajadores vulnerables COVID-19.

Nulidad del despido

Subsidiariamente a las otras pretensiones, se solicita que se declare la nulidad del despido por vulneración de art. 2 de Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo (en vigor el 28/03/2020), donde se dispone:

"La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido".

Los artículos 22 y 23 de Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, establecen medidas excepcionales a las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del art. 47 TRLET.

Según se desprende del relato de hechos probados, la empresa comunicó a la actora la extinción de contrato de trabajo el día 27.3.2020, fecha en que estaba vigente el RD 463/2020 de 14 de marzo por el que se adoptaban medidas de limitación de movilidad de la población, así como el RDL 8/2020 en el que se establecían medidas para evitar la destrucción de empleo y se había aprobado, y estaba pendiente de publicación, el RDL 9/2020 que fue publicado en BOE de 28 de marzo, fecha de efectos del despido, no siendo verosimil considerar que la demandada desconociera los términos de la norma en el momento de notificar la extinción.

En la carta de extinción de contrato se hace referencia a la finalización de la obra o servicio para el que fue contratada, cuando lo cierto es que, de considerar que estábamos ante un contrato temporal, debió adoptar las medidas previstas en RDL 8/2020 y en su caso suspender el cómputo de vigencia del contrato de trabajo en aplicación de art. 5 RD 9/2020, ya que, según se reconoció en acto de juicio, en realidad se extinguió el contrato de trabajo a cinco de los empleados como consecuencia de la disminución de pedidos y de producción derivada de la declaración del Estado de Alarma.

En definitiva, se considera que, en realidad, la extinción de contrato de la actora se produjo como consecuencia de la situación derivada de la declaración del Estado de Alarma y la existencia de circunstancias que habilitaban a la empresa para adoptar las medidas previstas en RD 8/2020 por lo que, al extinguir la relación laboral de la actora no solo aduce una causa que no justifica la extinción, según los artículos 22 y 23 de RDL 8/2020 y artículo 2 de RDL 9/2020, sino que supone un incumplimiento de las disposiciones legales adoptadas por el legislador con la finalidad de evitar la destrucción de empleo, finalidad que se refleja en Exposición de Motivos (III) del RD 8/20, en que sostiene que las medidas del Cap III del RD-Ley 8/20 están orientadas a evitar despidos y a conservar el empleo, y esa finalidad habrá de predominar en la hermenéutica que regula los despido en el ámbito excepcional del COVID-19, siendo esta finalidad la que justifica la redacción del art. 2 RD-Ley 9/2020.

Siendo así, termina el fallo: "consideramos de aplicación el art. 6.3 de Código Civil por cuanto la extinción del contrato de trabajo de la actora constituye un acto contrario a norma imperativa además de constituir un fraude de ley, art. 6.4 de Código Civil, pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción de la relación laboral a fecha 28.3.2020, cuando las normas vigentes proscriben la destrucción de empleo derivada de la situación excepcional del Estado de alarma derivado de COVID-19. En consecuencia procede declarar la nulidad del despido notificado a la actora con efectos de 28.3.2020, con las consecuencias previstas en artículo 55.6 TRLET."

¿Se considerarán nulos los despidos asociados al COVID-19?

Ya en marzo de 2020 reflexionamos sobre este aspecto en el blog: «¿Puede despedirse durante la duración del estado de alarma provocado por el COVID-19?». Desde el inicio de la crisis sanitaria, una de las dudas existentes fue si se permitiría el despedido como consecuencia del Coronavirus, toda vez que las norma promulgadas durante el estado de alarma, no indican la consideración de nulo o improcedente de los despidos asociados al COVID-19. En este caso, el juzgado opta por considerar nulo el despido basándose en la aplicación de los arts. 6.4 y 7.2 de Código Civil, donde se determina que todos los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas se considerarán ejecutados en fraude de ley "y son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto".

Como tratamos en nuestro tema «Motivo, consecuencias y efectos ante la clasificación como nulo del despido», los motivos para considerar nulo un despido están tasados normativamente, por lo que, con toda probabilidad, y en base a otros casos donde se han sustanciado fallos en base a la argumentación referida al Código Civil, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña revocará este fallo y declarará el cese como improcedente, pasándose, de obligar a la readmisión (despido nulo), a la elección de la mercantil entre la reincorporación o una indemnización equivale a 33 días de salario por año (despido improcedente).

No obstante, hemos de esperar a la evolución doctrinal en estos casos, sin olvidar que una interpretación basada en la finalidad de la norma, podría suponer la nulidad del despido, ya que, de lo contrario, no se estaría prohibiendo el despido motivado por el impacto excepcional del Coronavirus en el mercado laboral.

ÚLTIMA HORA: La SJS - Barcelona, Rec 348/2020 de 10 de Julio de 2020, Ecli: ES:JSO:2020:2248, ha considerado que el despido sin causa asociado al COVID-19 debe ser declarado improcedente, no nulo, puesto que las causas de nulidad están expresamente tasadas en la normativa. La Sala de Social, en este segundo caso considera, en tanto en cuanto no exista doctrina jurisprudencial unificada, que los despidos que tengan lugar contrariando el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos, por las siguientes razones:

1.- Por no existir obstáculo que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa.

2.- Porque la declaración de nulidad debería reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

3.- Porque el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición. Se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) de los previstos en el Real Decreto Ley 8/2020 ' no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido'. Y un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.