Finalización del contrato temporal y situación de IT del trabajador: ¿La extinción por vencimiento del término pactado se considera discriminatoria?

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece que la enfermedad puede ser considerada como causa de discriminación prohibida, lo que podría llevar a la nulidad del despido si se demuestra que este se fundamenta en dicha circunstancia. Sin embargo, la normativa no contempla la nulidad automática de los despidos en casos de incapacidad temporal o enfermedad, especialmente cuando el contrato es temporal y su extinción se produce por vencimiento del término pactado, independientemente de la situación médica del trabajador.

En el caso de contratos temporales, aunque se declare la improcedencia del despido por irregularidades en la contratación, la nulidad solo se aplicará si se demuestra que el despido tiene como móvil la enfermedad del trabajador y que esta constituye una discriminación prohibida. Para ello, es necesario aportar indicios sólidos que permitan invertir la carga de la prueba, obligando a la empresa a justificar que la extinción del contrato no está vinculada a la enfermedad. Si la empresa demuestra que la extinción del contrato se habría producido igualmente por razones ajenas a la enfermedad, como el vencimiento del término pactado, no se declarará la nulidad del despido.

Por tanto, en el contexto de la Ley 15/2022, la nulidad del despido en contratos temporales no se descarta automáticamente, pero requiere una valoración específica de los indicios de discriminación y de las circunstancias del caso concreto. En situaciones donde el contrato temporal habría finalizado igualmente por expiración del término, incluso sin la baja médica, no se considera que exista discriminación suficiente para declarar la nulidad del despido.

STSJ de Cantabria, rec. 791/2025, de 14 de noviembre, ECLI:ES:TSJCANT:2025:1175

Como ejemplo de lo anterior encontramos la STSJ de Cantabria, rec. 791/2025, de 14 de noviembre, ECLI:ES:TSJCANT:2025:1175, donde se delimita el alcance de la nulidad del despido por enfermedad declarando improcedente el despido al no ajustarse el contrato temporal a la causa legal y desestimando la nulidad por discriminación.

El Tribunal parte del reconocimiento de la enfermedad como causa de discriminación prohibida en el artículo 2 de la Ley 15/2022, de acuerdo además con el apdo. 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, matiza que la normativa vigente no prevé la nulidad automática de los despidos en casos de enfermedad o incapacidad temporal, especialmente si la extinción deriva del vencimiento de un contrato temporal y no de la situación médica concreta del trabajador.

En este sentido, el órgano judicial explica que la enfermedad debe ser el móvil real del despido para declarar la nulidad, lo que exige un análisis indiciario: corresponde al trabajador aportar indicios sólidos de discriminación que justifiquen la inversión de la carga de la prueba, mientras que la empresa puede desvirtuarla acreditando que el cese habría tenido lugar igualmente por razones ajenas a la enfermedad (como el agotamiento del término contractual pactado).

Trascendencia de los indicios y la carga de la prueba

De acuerdo con la sentencia, la Ley 15/2022, en sus artículos 26 y 30, establece que los actos discriminatorios son nulos y que, en procesos sobre discriminación, si el trabajador aporta indicios razonables, la empresa es quien debe justificar objetivamente su proceder. Ahora bien, el tribunal enfatiza que los indicios deben tener la entidad suficiente para generar una “razonable sospecha” de discriminación, no bastando simples conjeturas o la coincidencia temporal entre la baja médica y el despido para activar la nulidad automática.

En este caso concreto, a pesar de que la situación de enfermedad constaba acreditada justo antes de la extinción, la Sala consideró que la comunicación de cese derivaba de la irregularidad en la contratación temporal y del vencimiento del contrato, circunstancias ajenas a la baja médica y que se habrían producido igualmente incluso de no mediar incapacidad temporal.

No hay nulidad automática: Distinción entre improcedencia y nulidad

El criterio incorporado en la sentencia clarifica que la declaración de improcedencia —por ejemplo, por irregularidades en la causa de la contratación temporal— no implica automáticamente la nulidad por discriminación salvo que se demuestre fehacientemente la existencia de un móvil discriminatorio basado en la enfermedad. El despido será nulo solo si se constata la lesión del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación en los términos que exige la Ley 15/2022 y la jurisprudencia constitucional.

Tampoco procedía, a juicio de la Sala, una indemnización extraordinaria por daños y perjuicios, ya que su reconocimiento está supeditado a que prospere la declaración de nulidad por discriminación y, en todo caso, debe acreditarse la existencia real de tales perjuicios, cuestión que no quedó probada en el presente procedimiento.

A TENER EN CUENTA. La empresa puede justificar la extinción del contrato por razones objetivas y legítimas, como el vencimiento del término pactado. En este caso, dado que la decisión de despido no estaba vinculada a la enfermedad de la trabajadora, sino a la finalización del contrato temporal, no existe nulidad.

Fundamentos jurídicos y aplicación de la norma

La sentencia ofrece una didáctica exposición sobre el funcionamiento de la inversión de la carga de la prueba en materia de discriminación en el empleo, recordando que —como ha señalado la jurisprudencia (STS, rec. 115/2021, de 20 de diciembre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:4886, entre otras)—, quien alega la lesión del derecho fundamental debe aportar un principio de prueba razonable, sin que sea precisa una prueba plena, pero sí indicios objetivos suficientes.

La empresa puede excluir la antijuridicidad de su actuación si existe justificación objetiva y razonable, debidamente probada —por ejemplo, extinción contractual por razón cierta, legítima y adecuada como el vencimiento del término pactado—. La simple coincidencia entre baja y cese no basta para presuponer discriminación, siendo necesario relacionar causalmente la enfermedad con la decisión extintiva.

Conclusión

El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria reitera el criterio interpretativo seguido por los tribunales tras la publicación de la Ley 15/2022: la nulidad del despido basada en discriminación por enfermedad no puede deducirse automáticamente por la concurrencia de baja médica, sino que debe examinarse con rigor la concurrencia de indicios sólidos, la realidad de la justificación empresarial y la proporcionalidad de la medida adoptada. En este caso, la nulidad del despido se descarta porque no se demostró que la enfermedad fuera el motivo real de la extinción del contrato, y la empresa justificó que la finalización se habría producido igualmente por el vencimiento del término pactado. Por tanto, el despido se califica como improcedente, pero no como nulo.

Despido nulo ante causas de discriminación