La «transformación operativa» vinculada a la inteligencia artificial en el despido colectivo: encaje jurídico y alcance real

La irrupción de sistemas de inteligencia artificial, automatización avanzada y herramientas algorítmicas en la organización del trabajo ha reabierto una cuestión clásica del derecho de las reestructuraciones: si una empresa puede acudir al despido colectivo aun cuando no presente pérdidas contables ni una caída acreditable de facturación. En este contexto, comienza a utilizarse en la práctica empresarial la expresión «transformación operativa» para describir procesos de reorganización productiva, rediseño de funciones, sustitución o simplificación de tareas y reasignación tecnológica de procesos.

El concepto de "transformación operativa" en el marco de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) se presenta como una estrategia esencial para que las empresas puedan adaptarse a los desafíos de la era digital, optimizando sus estructuras y procesos para garantizar su competitividad y sostenibilidad en el mercado actual. Este proceso implica una reorganización interna que busca integrar tecnologías digitales y herramientas innovadoras en las operaciones empresariales, permitiendo a las compañías responder de manera eficiente a las demandas de un entorno cada vez más digitalizado y competitivo.

Este nuevo término parece que no solo busca ajustar la estructura organizativa de las empresas, sino también posicionarlas estratégicamente en un mercado global cada vez más digitalizado y permitir «sobrevivir» o «prosperar» en un entorno dinámico y en constante evolución.

Las preguntas que la entrada de esta semana en la Revista Iberley pretende analizar es si dentro del marco regulatorio laboral vigente en nuestro país: ¿una empresa con resultados económicos positivos y sin caída de facturación acreditable puede llevar a cabo un despido colectivo (ERE)? ¿Qué requisitos económicos, organizativos, técnicos o de producción se exigen actualmente?¿Hasta qué punto es necesaria la existencia de pérdidas o disminución de ingresos para justificar el ERE asociado a una «transformación operativa»?

Desde una perspectiva estrictamente jurídica, la «transformación operativa» no constituye una categoría legal autónoma. Su relevancia depende de que los hechos que la integran puedan subsumirse en alguna de las causas del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) y, en el plano reglamentario, en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

Por tanto, la cuestión no es si existe una «transformación operativa» en términos empresariales, sino si esa transformación acredita una causa económica, técnica, organizativa o productiva bastante, actual, suficiente y conectada funcionalmente con la medida extintiva. La mera invocación de la digitalización, la modernización o la implantación de IA no legitima por sí sola un ERE.

Marco normativo aplicable al despido colectivo por causas ETOP

En el marco regulatorio laboral vigente en España, una empresa puede llevar a cabo un despido colectivo (ERE) incluso si presenta resultados económicos positivos y no tiene una caída de facturación acreditable, siempre que se justifiquen las causas que lo motivan. Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, las causas que pueden justificar un ERE son económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores disciplina el despido colectivo cuando, en un período de noventa días, la extinción por iniciativa empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alcance los umbrales legales de afectación.

En lo que ahora interesa, el precepto define:

• Causas económicas, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
  
  La disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Es decir, aunque tradicionalmente se asocian a pérdidas económicas o disminución de ingresos, no es estrictamente necesario que la empresa esté en una situación de pérdidas. La normativa permite justificar un ERE por causas económicas si se acredita una situación económica negativa que afecte a la viabilidad de la empresa, como una previsión de pérdidas futuras o una disminución persistente de ingresos que pueda comprometer la sostenibilidad del negocio.
• Causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  
  Las causas técnicas, organizativas o de producción no requieren necesariamente una situación económica negativa. Por ejemplo, una empresa puede justificar un ERE por razones organizativas si necesita reestructurar su plantilla para adaptarse a cambios en los procesos internos, o por causas técnicas si se implementan nuevas tecnologías que reducen la necesidad de ciertos puestos de trabajo. Asimismo, las causas de producción pueden estar relacionadas con cambios en la demanda de productos o servicios que requieran ajustes en la estructura laboral .

La automatización apoyada en IA, la sustitución de procesos manuales por sistemas automatizados, la centralización de funciones, la eliminación de tareas repetitivas o la reconfiguración de cadenas de valor pueden, según el caso, proyectarse sobre causas técnicas y organizativas, e incluso productivas si existe una alteración relevante de la demanda o del modo en que se presta el servicio.

Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, concreta la documentación y las exigencias procedimentales del despido colectivo. La empresa debe aportar una memoria explicativa de las causas, la documentación contable o técnica pertinente según la causa invocada, la identificación de las personas afectadas y los criterios de selección, así como desarrollar un período de consultas dirigido a negociar de buena fe.

En supuestos de transformación tecnológica, la suficiencia documental cobra especial relevancia: no basta con enunciar un proceso de innovación, sino que debe acreditarse en qué consiste, qué funciones desaparecen o se reducen, qué procesos se automatizan, por qué la medida extintiva es adecuada para atender la nueva estructura y por qué no resultan suficientes otras medidas menos traumáticas.

Conexión con la normativa sobre información algorítmica y digitalización laboral

En el entorno español debe tenerse también en cuenta el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, incorporado por el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, que reconoce el derecho de la representación legal de las personas trabajadoras a ser informada de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones con incidencia en las condiciones de trabajo, acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

Cuando la empresa vincule el ERE a una reordenación basada en IA, esta previsión puede reforzar las exigencias de transparencia informativa durante el período de consultas, singularmente si la automatización o los sistemas algorítmicos han servido para redefinir puestos, cargas de trabajo, desempeño o necesidades de plantilla.

¿Puede haber despido colectivo con beneficios y sin caída de facturación?

Inexistencia de un requisito general de pérdidas para todas las causas

La respuesta técnica es sí: una empresa con resultados positivos y sin disminución persistente de ingresos o ventas puede, en abstracto, promover un despido colectivo, siempre que acredite de forma suficiente causas técnicas, organizativas o productivas. Las pérdidas o la caída de facturación son elementos típicos de la causa económica, pero no constituyen un presupuesto necesario de las restantes causas ETOP.

Por ello, un proceso de «transformación operativa» asociado a la implantación de inteligencia artificial solo podrá sostener un ERE sin pérdidas si la empresa demuestra, con la intensidad probatoria exigible, que concurren cambios relevantes en: los medios o instrumentos de producción; los sistemas y métodos de trabajo o el modo de organizar la producción; la estructura real de necesidades de personal derivada de la nueva operativa; la adecuación y proporcionalidad de la amortización de puestos respecto de esa nueva configuración.

Ahora bien, que no sean imprescindibles pérdidas no significa que baste una decisión de mejora de eficiencia o de incremento de rentabilidad. La jurisprudencia social viene exigiendo que la causa tenga consistencia real, no sea meramente retórica y guarde una conexión funcional con la medida adoptada.

La mejora de competitividad no equivale, por sí sola, a causa extintiva suficiente

En términos dogmáticos, la empresa no está obligada a esperar a una situación crítica para reorganizarse; sin embargo, el despido colectivo no puede configurarse como un instrumento de pura conveniencia o maximización del beneficio al margen de una causa objetivable. La introducción de IA no opera como cláusula general habilitante.

Si la empresa mantiene beneficios estables, no acredita descenso de actividad y tampoco demuestra una alteración sustancial de procesos, funciones o carga de trabajo, la apelación a la «transformación operativa» corre el riesgo de ser considerada una justificación insuficiente. El control judicial se proyectará entonces sobre la realidad de la causa, la razonabilidad de la medida y la correspondencia entre la reestructuración descrita y las extinciones decididas.

Contenido jurídico de la «transformación operativa» en clave de causas ETOP

Causa técnica: cambio en medios o instrumentos de producción

La implantación de herramientas de IA puede integrar una causa técnica cuando suponga un cambio verificable en los medios de producción o en las herramientas utilizadas para prestar el servicio. Sería el caso, entre otros, de sistemas que automaticen de manera estable tareas antes realizadas por personas trabajadoras, reduzcan tiempos de ejecución, eliminen fases del proceso o sustituyan software y procedimientos troncales de la actividad.

Para que dicha causa sea jurídicamente operativa en un ERE, la empresa deberá acreditar, al menos: la concreta tecnología implementada o en fase de implantación; su incidencia material en el proceso productivo; qué tareas o funciones quedan absorbidas, simplificadas o eliminadas; la desaparición o reducción estructural de la necesidad de trabajo humano en determinadas posiciones.

Causa organizativa: alteración de sistemas y métodos de trabajo

La «transformación operativa» tendrá, con frecuencia, un componente organizativo. La IA puede alterar flujos de trabajo, redistribuir funciones entre departamentos, centralizar operaciones, reducir niveles intermedios de supervisión, modificar turnos o integrar unidades antes separadas.

En este terreno, la empresa debe justificar no solo que ha rediseñado su organización, sino que dicho rediseño exige objetivamente una reducción de plantilla. El juicio de adecuación no desaparece porque el empresario tenga libertad de organización: la medida extintiva debe responder a una necesidad organizativa real y no a una mera preferencia estratégica abstracta.

Causa productiva: modificación de la demanda o del modo de prestar el servicio

También cabe una proyección sobre la causa productiva si la llegada de la IA modifica sustancialmente el tipo de servicio demandado por el mercado, el volumen de determinadas prestaciones o el modo en que estas deben producirse y entregarse. Esta vía es especialmente relevante en sectores donde herramientas generativas o automatizadas han reducido la demanda de determinadas tareas humanas o han transformado los estándares de prestación.

En tal caso, no es imprescindible una caída general de facturación de la empresa, pero sí debe acreditarse una alteración significativa del volumen, naturaleza o composición de la demanda que justifique la reordenación extintiva.

Causa económica: cuándo sí resulta central

Si la empresa pretende fundamentar principal o adicionalmente el ERE en causas económicas, entonces sí adquieren protagonismo los datos de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas en los términos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. En ausencia de estos indicadores, la causa económica quedará debilitada y la viabilidad del expediente dependerá de la solidez de las causas técnicas, organizativas o productivas concurrentes.

Requisitos probatorios exigibles en un ERE vinculado a IA

Memoria explicativa causalizada y no meramente programática

La práctica revela un riesgo recurrente: presentar la digitalización como un objetivo empresarial deseable sin traducirla en datos concretos de reorganización. En un ERE asociado a IA, la memoria explicativa debe incorporar una narrativa causal completa: proyecto tecnológico, cronograma, procesos afectados, mapa de puestos, funciones suprimidas o reducidas, incidencia cuantificable en cargas de trabajo y razones por las que la estructura anterior deviene sobredimensionada.

Documentación técnica y organizativa

Será especialmente relevante aportar informes internos o externos sobre: implantación efectiva de sistemas de IA o automatización; análisis de procesos antes y después de la transformación; variación de tiempos de trabajo y productividad por tareas; impacto sobre departamentos, categorías o centros afectados; necesidades residuales de personal tras la reordenación.

La insuficiencia, genericidad o inconcreción de esta documentación puede comprometer la acreditación de la causa.

Criterios de selección de las personas afectadas

La empresa debe definir criterios de selección objetivos, razonables y no discriminatorios. En un contexto de transformación operativa por IA, esos criterios deben conectar con los puestos, funciones o unidades verdaderamente impactados por la reorganización.

Además, si se han empleado herramientas algorítmicas o modelos automatizados en la evaluación de desempeño, polivalencia, productividad o identificación de excedentes, la empresa se expone a un escrutinio reforzado desde la óptica del artículo 64.4.d) ET, de la igualdad y no discriminación y de la protección de datos.

Período de consultas y negociación de buena fe

El período de consultas no es una mera formalidad. La empresa debe negociar de buena fe sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias. En expedientes ligados a IA, ello obliga, con intensidad singular, a debatir sobre: planes de recolocación interna; recualificación o reskilling; movilidad funcional o geográfica; vacantes compatibles con la nueva estructura; implantación gradual de la tecnología; medidas temporales alternativas a la extinción.

Cuanto más se apoye el expediente en una transformación organizativa de futuro, mayor relevancia práctica tendrá la discusión sobre medidas alternativas y sobre el carácter realmente necesario de la amortización de puestos.

¿Es necesaria la existencia de pérdidas o disminución de ingresos para un ERE por «transformación operativa»?

Supuestos en los que no son imprescindibles

No es imprescindible acreditar pérdidas ni disminución persistente de ingresos o ventas cuando el expediente se fundamente de forma principal y suficiente en causas técnicas, organizativas o productivas. Esta es la clave jurídica principal.

Así, una empresa con resultados positivos podría promover un ERE si demuestra, por ejemplo, que: ha implantado sistemas de IA que sustituyen estructuralmente determinadas tareas; ha rediseñado sus procesos de forma que ciertos puestos dejan de ser necesarios; se produce una reorganización estable y no coyuntural de departamentos y cargas de trabajo; existe una alteración relevante del servicio o de la demanda que hace sobredimensionada la plantilla existente.

Supuestos en los que la ausencia de pérdidas debilita la causa

La ausencia de pérdidas o de descenso de ingresos no invalida por sí sola el ERE, pero puede debilitarlo cuando la empresa no logra demostrar con claridad la entidad de las causas técnicas, organizativas o productivas. Cuanto más saneada sea la situación económica y más estable la actividad, mayor importancia adquirirá la acreditación de: la intensidad del cambio operativo; su carácter estructural y no meramente prospectivo; la afectación concreta sobre puestos determinados; la proporcionalidad del número de extinciones; la insuficiencia de medidas alternativas.

En otras palabras, la «transformación operativa» no puede formularse como una etiqueta de rebranding para encubrir una reducción de costes laborales desvinculada de una verdadera necesidad reorganizativa.

Puntos controvertidos en los ERE asociados a inteligencia artificial

Automatización futura frente a implantación efectiva

Uno de los focos de controversia será determinar si basta un proyecto serio de implantación tecnológica o si debe acreditarse una transformación ya materializada. La respuesta dependerá del caso, pero cuanto más embrionaria sea la implantación, más difícil resultará justificar extinciones inmediatas.

Externalización del riesgo empresarial

También será discutible si la empresa pretende trasladar a la plantilla el coste de una apuesta estratégica orientada principalmente a mejorar márgenes o posicionamiento competitivo, sin una verdadera necesidad causal. El control judicial tenderá a rechazar las motivaciones exclusivamente economicistas si no encajan en una causa legal bastante.

Sesgos, opacidad algorítmica y selección de afectados

La utilización de herramientas de IA para decidir qué puestos sobran o qué personas resultan prescindibles introduce riesgos añadidos de opacidad, sesgo y discriminación indirecta, especialmente por edad, género, discapacidad u otras circunstancias protegidas. Ello conecta con el deber de información del artículo 64.4.d ) ET y con el control de razonabilidad y no discriminación de los criterios de afectación.

Implicaciones prácticas para la validez del expediente

Qué debe acreditar la empresa

En términos operativos, un ERE vinculado a una «transformación operativa» por IA exigirá acreditar cumulativamente:

• una causa ETOP identificable, no la mera existencia de innovación tecnológica;
• la realidad del cambio técnico, organizativo o productivo;
• la conexión funcional entre ese cambio y la amortización de puestos;
• la proporcionalidad del número de extinciones;
• la corrección procedimental del período de consultas y de la documentación;
• la consideración de medidas alternativas y de mitigación.

Qué aspectos concentrarán la impugnación sindical o judicial

La impugnación del expediente previsiblemente se centrará en:

• el carácter genérico o aparente de la causa;
• la falta de acreditación técnica de la automatización;
• la desconexión entre la tecnología implantada y los puestos amortizados;
• la ausencia de negociación real sobre recolocación y formación;
• la opacidad de los criterios de selección;
• la posible discriminación derivada del uso de algoritmos.

Comparativa: causa económica frente a causa técnica u organizativa en la reestructuración por IA

Cuando la empresa invoca causa económica

Si el núcleo del expediente es económico, la empresa deberá acreditar situación económica negativa en los términos legales: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas. En este escenario, la referencia a la IA puede aparecer como factor coadyuvante, pero no sustituye la prueba económico-financiera exigible.

Cuando la empresa invoca transformación técnica u organizativa

Si el núcleo del expediente es técnico u organizativo, la ausencia de pérdidas no es obstáculo decisivo. El debate se trasladará a la intensidad del cambio productivo y a la necesidad real de amortizar puestos. Aquí la «transformación operativa» puede tener encaje, siempre que se describa y pruebe con precisión y no como fórmula vacía.

CUESTIÓN

¿Puede una empresa con beneficios y sin caída de facturación justificar un ERE por llegada de la inteligencia artificial?

 Sí, pero no por la mera llegada de la IA ni por una finalidad genérica de eficiencia. Solo será viable si la empresa acredita suficientemente causas técnicas, organizativas o productivas en los términos del artículo 51 ET, con documentación bastante sobre la transformación de procesos, la incidencia real en los puestos y la necesidad proporcional de amortización. Las pérdidas o la disminución de ingresos solo son imprescindibles si el expediente se apoya en causa económica.

En consecuencia, la denominada «transformación operativa» no es una causa legal autónoma, sino una expresión descriptiva que únicamente puede sostener un despido colectivo cuando su contenido fáctico encaje, de manera probada, en las causas ETOP legalmente previstas y se respete íntegramente el procedimiento del despido colectivo.

Inteligencia artificial y relaciones laborales (I). ¿La negociación colectiva regulará el control humano de la inteligencia artificial?

Inteligencia artificial y relaciones laborales (II). ¿Cómo afectará en el ámbito de las relaciones laborales el Reglamento de inteligencia artificial?

Inteligencia artificial y relaciones laborales (III). Referencias actuales en la negociación colectiva a los criterios y reglas para el uso de la IA.

Inteligencia artificial y relaciones laborales (IV). ¿La automatización mediante IA puede justificar un despido objetivo?