Inteligencia artificial y relaciones laborales (IV). ¿La automatización mediante IA puede justificar un despido objetivo?

Siguiendo con el análisis de la interacción entre la inteligencia artificial y relaciones laborales aprovechamos la reciente STSJ de Castilla y León, rec. 2003/2025, de 15 de septiembre, ECLI:ES:TSJCL:2025:3529, para tratar un tema que promete ser el foco de atención en el futuro (o presente): ¿La automatización mediante IA puede justificar un despido objetivo?

La introducción de la inteligencia artificial (IA) en el ámbito laboral puede justificar un despido objetivo, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y se acrediten las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo fundamenten. Según la jurisprudencia y legislación vigente, es necesario que la empresa demuestre que la automatización responde a una necesidad real y razonable, y no a la mera conveniencia de reducir costes.

En el caso analizado, la empresa alegó que la introducción de la IA en el sector de la traducción había generado una disminución significativa en la demanda de sus servicios, lo que derivó en una reducción de ingresos y pérdidas económicas. La empresa justificó el despido objetivo de la trabajadora afectada argumentando que la automatización había transformado profundamente el mercado, desplazando la necesidad de traducciones humanas por herramientas automáticas. Además, aportó documentación que acreditaba la disminución progresiva de ingresos y la pérdida de volumen de ventas, agravada por la introducción de la IA.

La jurisprudencia establece que, para que un despido objetivo por causas técnicas sea procedente, la empresa debe acreditar exhaustivamente la desaparición real del puesto de trabajo como consecuencia de la automatización, así como la imposibilidad de reubicación del trabajador. Además, debe demostrar que el despido tiene como finalidad superar dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa y no simplemente incrementar beneficios. Por ejemplo, la STSJ de Justicia de Navarra n.º 120/2000, de 31 de marzo, ECLI:ES:TSJNA:2000:634, subraya que las causas técnicas deben estar justificadas por una necesidad razonable y no por la mera conveniencia económica de la empresa.

En el caso concreto, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León confirmó la procedencia del despido al considerar acreditadas las causas económicas y productivas alegadas por la empresa. La sentencia destacó que la disminución progresiva de ingresos y la pérdida de volumen de ventas, agravadas por la introducción de la IA en el sector, justificaban la extinción del contrato de trabajo. Sin embargo, la jurisprudencia también subraya que la empresa debe actuar con transparencia y buena fe, explorando alternativas razonables como la reubicación o formación del trabajador antes de proceder al despido.

Por otro lado, existen precedentes judiciales que han declarado improcedente el despido objetivo basado únicamente en la automatización. Por ejemplo, la SJS- Las Palmas de Gran Canaria, rec 470/2019, de 23 de septiembre de 2019, ECLI: ES:JSO:2019:4141, concluyó que la introducción de bots para realizar tareas previamente desempeñadas por trabajadores humanos no constituye una causa técnica válida para el despido objetivo, ya que no se acredita un desajuste real entre la fuerza laboral y la oferta de trabajo. Además, se subraya que la automatización no puede ser utilizada para trasladar al trabajador los riesgos de la actividad empresarial ni para evitar la negociación de derechos laborales.

En conclusión, aunque la automatización mediante IA puede justificar un despido objetivo, este debe estar fundamentado en una necesidad real y razonable, y no en la mera conveniencia empresarial. Además, la empresa debe garantizar que el despido se realiza conforme a los principios de proporcionalidad, transparencia y respeto a los derechos laborales. La correcta interpretación del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores exige que la automatización sea una medida razonable para superar dificultades empresariales y no un mecanismo para incrementar beneficios a costa de los derechos de los trabajadores.

Requisitos para que una empresa pueda realizar un despido objetivo por automatización asociada a la inteligencia artificial (IA)

Como hemos adelantado, deben cumplirse con los requisitos establecidos en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores , que regula las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas para la extinción del contrato de trabajo. En este contexto, la automatización debe responder a una necesidad real y razonable, y no a la mera conveniencia empresarial de reducir costes debiendo cumplirse el siguiente procedimiento y requisitos:

- Justificación de la causa técnica: La empresa debe acreditar que la automatización implica un cambio en los medios o instrumentos de producción que hace necesario amortizar el puesto de trabajo. Por ejemplo, la sustitución de tareas manuales por sistemas automatizados o la implantación de tecnología que reduzca la necesidad de mano de obra. Es fundamental demostrar que este cambio responde a una necesidad técnica genuina y no a una estrategia para aumentar beneficios a costa de los derechos laborales.

- Evaluación de la desaparición del puesto de trabajo: Los tribunales evaluarán si el puesto de trabajo realmente desaparece como consecuencia de la automatización. Esto incluye analizar si las funciones del trabajador han quedado obsoletas y si existe un desajuste real entre la fuerza laboral y las necesidades productivas. La empresa debe aportar pruebas documentales que respalden esta afirmación.

- Exploración de alternativas: Antes de proceder al despido, la empresa debe demostrar que ha explorado opciones razonables, como la reubicación del trabajador en otro puesto o la oferta de formación para adaptarse a las nuevas tecnologías. Según el artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores , si el despido se basa en la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas, el empresario debe ofrecer un curso de formación para facilitar dicha adaptación. La extinción del contrato solo podrá realizarse si, tras un periodo mínimo de dos meses desde la modificación o la formación, el trabajador no logra adaptarse.

- Transparencia y buena fe: La empresa debe actuar con transparencia y buena fe, justificando adecuadamente la decisión extintiva y aportando toda la documentación necesaria, como las cuentas de la empresa, informes técnicos y estudios que respalden la necesidad de la automatización. La falta de documentación acreditativa puede llevar a que el despido sea declarado improcedente.

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