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JS: La empresa ha de priorizar el teletrabajo frente a otras opciones como la reducción de la jornada laboral mientras dure la pandemia

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 28/01/2021
Noticias Iberley

La SJS - Vigo, Rec. 407/2020, de 22 de julio, ECLI: ES:JSO:2020:2245, analiza un supuesto en el que la empresa demandada deniega la solicitud de teletrabajo, indicando que había realizado gestiones para realizar el trabajo en un ambiente seguro y que la actividad de la empresa requería atención directa a los socios y la existencia de discriminación en relación con otros compañeros, lo que hizo desencadenar en la persona trabajadora un proceso de incapacidad temporal con el diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada.

Según Juzgado de lo Social de Vigo, el empresario tendrá que garantizar la modalidad de teletrabajo vinculado a la pandemia hasta la finalización de la vigencia del art. 5 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Dos son los textos normativos que analiza la Sala de lo Social:

Art. 34.8 Estatuto dos Trabajadores

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social".

Art. 5 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo

"Las medidas excepcionales de naturaleza laboral que se establecen en la presente norma tienen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora".

Del análisis conjunto de ambos preceptos el JS entiende que la empresa denegó la solicitud sin abrir ningún proceso de negociación o evaluación de alternativas como lo exige el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, "Sobre todo teniendo en cuenta que el texto del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, en la situación en la que nos encontramos, prioriza el teletrabajo frente a otras opciones como la reducción de jornada". Es decir, la empresa ha incumplido con su obligación de valorar adecuadamente la solicitud del trabajador y tratar, en su caso, de articular alternativas.

La Sala de lo Social no acepta las justificaciones aportadas por la empresa al no entender acreditado como justificación de la denegación que algún otro trabajador haya solicitado el teletrabajo y la necesidad de atención presencial de los asociados.

Por tanto, "procede acoger la pretensión de la parte demandante, aunque con la precisión de que se mantendrá mientras se mantenga lo dispuesto en el artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020". Artículo sobre el que, cabe recordar, el art. 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, establece posibles prórrogas adicionales por parte del Gobierno.

  • ¿Han de tenerse en cuenta la edad o las condiciones de salud de la persona trabajadora a la hora de denegar el trabajo a distancia asociado a la lucha contra el COVID-19?

En este caso la SJS- Ourense, Nº 318/2020, de 5 de octubre, ECLI: ES:JSO:2020:2673, considerando discriminatoria la denegación de teletrabajo sin atender a factores como la edad o las condiciones de salud de la persona trabajadora.

"Concluyendo se estima que al Universidad demandada al negarle al actor el derecho a poder impartir sus clases de manera no presencial, por todas las razones indicadas, le ha discriminado por razón de edad, vulnerándose con ello el artículo 14 de la Constitución Española, debiendo por ello estimarse la demanda".

Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

 

Trabajo a distancia
Actividades empresariales
Reducción de jornada laboral
Jornada laboral
Incapacidad temporal
Distribución de la jornada de trabajo
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Negociación colectiva
Adaptación de la jornada
Relaciones de trabajo
Prevención de riesgos laborales
Puesto de trabajo
Evaluación de riesgos
Coronavirus

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 15/2020 de 21 de Abr (Medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo -COVID-19-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 112 Fecha de Publicación: 22/04/2020 Fecha de entrada en vigor: 23/04/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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