Si no hay denegación expresa de las vacaciones, no puede justificarse el despido por faltar el trabajo

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 03/10/2022

Noticias Iberley

 

El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece, al regular las vacaciones anuales, que el periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador de conformidad con lo  establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, y en caso de desacuerdo entre las partes la jurisdicción competente fijara la fecha que para el disfrute corresponda siendo su decisión irrecurrible, desprendiéndose de lo expuesto que el trabajador no puede de forma unilateral, aunque lo haya comunicado a la empresa, dejar de acudir al puesto de trabajo.

No obstante, reflejamos tres pronunciamientos donde queda patente la importancia de formalizar la negativa al disfrute de las vacaciones solicitas por parte empresarial.

STSJ de Castilla la Mancha, n.º 1342/2022, de 14 de julio de 2022, ECLI:ES:TSJCLM:2022:2176: se declara improcedente el despido del trabajador por faltar al trabajo sin causa justificada alegando el trabajador que estaba disfrutando sus vacaciones.

En el supuesto enjuiciado, si bien el disfrute del periodo vacacional de los trabajadores de la empresa era coincidente con las fiestas de la localidad y la Navidad, los trabajadores en caso de desear disfrutar algunos días fuera de ese periodo lo exponían a la empresa, la cual lo solía autorizar verbalmente, desprendiéndose de lo indicado que en caso de no acceder a ello debe ser la empresa quien muestre su disconformidad al disfrute de las vacaciones en el periodo distinto al indicado, haciéndoselo saber al trabajador, requiriéndole de forma clara e inmediata para su incorporación al trabajo finalizadas las fiestas en la localidad e incorporados los demás trabajadores a sus puestos de trabajo, y al no hacerlo así lo único que puede deducirse es que efectivamente existió esa autorización verbal, sorprendiendo al trabajador cuando se incorporó tras dicho disfrute con el despido, conducta que no puede ser calificada más que como contraria a la buena fe por parte de la empresa, por lo que no puede estimarse que el actor haya incurrido en la conducta alegada por la empresa para justificar el despido, lo que determina que el mismo solo pueda ser calificado como improcedente.

La empresa debe aportar algún documento que deje constancia de las vacaciones disfrutadas por el trabajador. En caso contrario, no se entenderá acreditada la causa del despido, lo que comporta la calificación de improcedencia del mismo.

STSJ de la Región de Murcia n.º 327/2017, de 22 marzo de 2017, ECLI:ES:TSJMU:2017:452: se valida la denegación expresa de vacaciones por parte de la empresa a través de SMS o Whatsapp

En el caso analizado se valida el despido cuando, terminado el período acumulado de lactancia aceptado por la empresa, la trabajadora pretendió iniciar las vacaciones anuales, y la empresa remitió el disfrute a un momento posterior por razones de producción, notificándolo al teléfono móvil vía mensaje de texto (SMS) y a través de Whatsapp.

«En el caso de autos, hemos de partir de que la causa por la que la empresa acuerda el despido de la actora, no es la vulneración del derecho a solicitar la unión a la lactancia de las vacaciones pendientes, sino las faltas injustificadas de asistencia al trabajo entre los días 18 de agosto y 5 de septiembre de 2014, una vez que transcurrió el período de 14 días acumulados de lactancia materna solicitados, sin que la empresa aceptase que a continuación de este período se disfrutasen las vacaciones, lo cual le fue denegado y era conocido por la propia trabajadora, quien unilateralmente decidió disfrutarlas en temporada estival de 2014, cuando en este período se produce una mayor actividad empresarial.

En tales condiciones, y tal como se desprende de los hechos probados, el período de lactancia fue cumplido por la empresa, pero se le requirió para incorporarse al trabajo tras el disfrute de dicho período, por lo que no puede sostenerse que existiese vulneración del derecho fundamental alegado; y la causa del despido no es otra más que la inasistencia al trabajo de manera injustificada, puesto que la empresa no concedió las vacaciones del año 2014 en el período de verano pretendido, sin que conste que ello fuese objeto de impugnación, sino que la trabajadora frente a las exigencias de la empresa optó, conforme a sus intereses, por disfrutar las vacaciones con arreglo a sus pretensiones particulares, lo que supuso su inasistencia al trabajo de manera injustificada desde el día 18 de agosto de 2014 hasta el 5 de septiembre de 2014, en que su situación quedó cubierta mediante el inicio de incapacidad temporal; por lo tanto, ni existió en la actuación empresarial represalia alguna al proceder al despido de la actora, ni se ha vulnerado su derecho a la conciliación de la vida profesional, laboral y familiar, toda vez que el despido, como se ha dicho, no tuvo como causa o razón tales vulneraciones legales; y, finalmente, no es de aplicación de las sentencia invocadas por la parte recurrente ya que los supuestos contemplados no son los mismos, y es que la sentencia del TS, Sala de lo Social, de 10 de noviembre de 2005 (rec. 4291/2004), que se hace eco de la STJUE de 18 de marzo de 2004, no resuelve un supuesto idéntico, pues en esta se denegó el disfrute de vacaciones anuales debido a que las mismas coincidieron en el tiempo con el permiso por maternidad, y es que el calendario laboral señalaba un concreto período de vacaciones, al mencionar que "el art. 7 de la, ya mencionada, Directiva 93/104 deba interpretarse en el sentido de que la coincidencia entre las fechas del permiso de maternidad de una trabajadora y el de vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla de la empresa a la que, la misma, viene prestando servicios no puede impedir el ulterior disfrute de la vacación anual por parte de la trabajadora que hubo de estar sujeta al periodo de descanso por maternidad"; sin embargo, en el caso de autos, no existió tal coincidencia, sino que, terminado el período acumulado de lactancia aceptado por la empresa, la trabajadora pretendió iniciar las vacaciones anuales, y la empresa remitió el disfrute a un momento posterior por razones de producción».

STSJ de Madrid n.º 274/2011, de 25 de abril de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:4133: para la existencia de indisciplina o desobediencia debe existir una orden previa que se incumpla.

Para justificar el despido, debe existir una orden previa que se incumpla, es decir, una denegación expresa de la empresa de las vacaciones solicitadas por el trabajador, no es suficiente la ausencia de respuesta ante la petición de vacaciones para la existencia de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

«(...) , o en el caso de autos la denegación expresa de las vacaciones solicitadas, ninguna de cuyas circunstancias consta probada en autos, ya que la empresa, tras aludir en su carta que "viene sufriendo" la ausencia injustificada a su puesto de trabajo de la demandante desde el día 5-12-09, lo que parece incardinarse en la causa prevista en el art. 54.2.a) E.T., sin embargo, y a continuación, lo que le imputa a la trabajadora es una desobediencia o indisciplina, que tiene encaje, por el contrario, en el art. 54.2.b) E.T., pero sin que, y en relación a lo primero, se haya completado el número de ausencias preciso para poder calificar la falta como muy grave -10 ausencias en seis meses, o al menos dos en un mes, de las que se deriven perjuicios para el público-, ni se haya probado, en relación a lo segundo, una actuación en contra del poder de dirección de la empresa -indisciplina- o no haber seguido la trabajadora las directrices empresariales -desobediencia- sobre las vacaciones no disfrutadas. En definitiva, y a juicio de la Sala, el incumplimiento imputado en la carta de despido no puede incardinarse en el art. 54.2.b) del E.T., por lo que, y al no darse, tampoco, los requisitos para poder encajarlo en el apartado a) del mismo precepto, el despido acordado debe declararse improcedente, conforme previene el art. 55.4 del E.T., con las consecuencias previstas en el art. 56.1 E.T., calculadas éstas sobre un salario de 13.235,93 al año y una antigüedad del 12-05-09 -hecho 1º-, y dentro de los límites del art. 57 E.T».

 
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