Nueva regulación de los mecanismos para identificar la discriminación salarial: Proyecto de reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

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  • Autor: Jose Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 15/06/2020

Noticias Iberley

El Proyecto de Real Decreto por el que se regula el reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, fija las claves que seguirán los mecanismos para identificar la discriminación salarial. La obligación de transparencia retributiva se basará en instrumentos como: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional y el derecho de información de las personas trabajadoras, sobre los que se incluyen importantes novedades.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, dejó en el aire la necesidad de un desarrollo reglamentario sobre el contenido de las obligaciones en diferentes aspectos como:

  • el concepto de trabajo de igual valor, dando certeza y seguridad jurídica acerca de su alcance y la necesidad de que sean tenidos en cuenta factores objetivos vinculados de manera estricta y necesaria con el trabajo desempeñado, la obligación del registro retributivo desarrollando,
  • los criterios concretos para desagregar por sexo la información retributiva de la empresa,
  • los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos y su necesaria vinculación con el registro y la transparencia retributiva a través de una correcta valoración de los puestos de trabajo, así como el derecho de las personas trabajadoras a acceder al contenido del registro.

Del mismo modo, se encuentran pendientes de desarrollo los arts. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, modificados por el citado Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.

De esta forma, como elementos esenciales para combatir la discriminación retributiva hemos de entender la necesidad de transparencia en los sistemas de remuneración, así como de claridad y de seguridad jurídica sobre el concepto de “trabajo de igual valor”. Para ello, el futuro reglamento apuesta por dos ejes principales:

  • El acceso a la información desagregada por sexo posibilita el acceso a los datos estadísticos necesarios para plantear demandas por discriminación salarial.
  • La transparencia salarial, entendiéndola como un instrumento esencial para posibilitar las reclamaciones judiciales y, consiguientemente, también para inspirar en el empresariado un mayor interés (siquiera preventivo) en la instauración de sistemas de retribución objetivos.

El futuro reglamento, con la intención de facilitar la identificación de la brecha retributiva entre mujeres y hombres, acude a una serie de metodologías normalizadas y transparentes de evaluación de puestos de trabajo; registro salarial en las empresas; explicación y visibilización de los sistemas que son utilizados en la negociación colectiva. Todo ello partiendo de la identificación, evaluación, corrección y prevención de las diferencias retributivas no objetivas, junto a la necesidad de detectar posibles prácticas discriminatorias por razón de sexo como parte de la política de la empresa así como del acceso a la información de las personas trabajadoras, su representación legal y otros organismos con capacidad para fiscalizar o promover acciones judiciales, sin olvidar las necesarias medidas de promoción para lograr la superación de estereotipos y una auténtica integración de la perspectiva de género en las empresas. 

Ámbito de aplicación

Todas las empresas y sus trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación de los arts. 1.1 y 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, se encontrarán dentro del ámbito de aplicación del futuro reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Integración y aplicación del principio de transparencia retributiva

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, pero... 

  • ¿Qué hemos de entender por principio de transparencia retributiva? 

"aquél que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye"

  • ¿Cómo se aplica la obligación de transparencia retributiva?

Los instrumentos regulados en el futuro reglamento se componen de:

- registros retributivos

Siguiendo el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, con el objeto garantizar la obligada transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados, todas las empresas deben tener un registro retributivo.

Atendiendo al contenido del futuro reglamento, el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa.

A tales efectos, deberá establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo percibido en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Como peculiaridades en este apartado encontramos:

  • Cuando sea necesario para evitar la identificación de una persona trabajadora con su retribución, en lugar de promedios de cuantías reales se utilizarán sólo diferencias porcentuales.
  • El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de su finalidad.
  • El documento en el que conste el registro tendrá el formato establecido en las webs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, o en este último caso, del Instituto de la Mujer.
  • La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, deberá ser informadaen caso de alteración de cualquiera de los elementos que integran el registro.
  • Las empresas de menos de 10 personas trabajadoras podrán tener un registro retributivo simplificado, que tendrá las siguientes características: a) Reflejará solo las medias aritméticas y no necesariamente las medianas; b) Reflejará las retribuciones globales, diferenciando entre percepciones salariales y extrasalariales, desglosadas por sexo en atención a la clasificación profesional en la empresa, sin que resulte necesario desagregar más conceptos retributivos.
  • En las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas: a) El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo; b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el art. 28.3 ET, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento. 

- auditoría retributiva

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Esta actuación, sometida a la vigencia establecida en el plan de igualdad del que forma parte, será objeto de una auditoría externa.

Como obligaciones en esta materia dentro del nuevo reglamento, encontramos:

a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, donde se configura como obligatoria:

1º) La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos de trabajo.

2º) La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

- sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación

La valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos, pasa a considerarse otro de los ejes fundamentales dentro del principio de transparencia retributiva. De acuerdo con lo previsto en el art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que aseguran la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor por las empresas incluidas dentro de su ámbito de aplicación, los convenios colectivos deberán incluir una valoración de la clasificación profesional describiendo cuáles los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales, que deberá respetar los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Las partes firmantes de los convenios colectivos deberán proceder al registro-público de una hoja aneja en donde se incluya la valoración de la clasificación profesional, así como el método empleado para la obtención de resultados

- el derecho de información de las personas trabajadoras.

Otro aspecto controvertido de las modificaciones realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo , fue el acceso de las personas trabajadoras al contenido del registro retributivo, la futura reglamentación lo aclara:

  1. Las personas trabajadoras tienen derecho a ser informadas sobre la configuración de las percepciones de su empresa a través del acceso al registro retributivo regulado en el presente real decreto cuando así lo soliciten.
  2. Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, deberá informarse por la empresa a cada una de las personas trabajadoras afectadas en el caso de que a partir del registro retributivo se detectaran diferencias retributivas relevantes.
  3. En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso de la persona trabajadora

Garantía de igualdad retributiva en colectivos específicos de las personas trabajadoras a tiempo parcial

La garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial, contará con una mención específica en el futuro texto normativo, donde se recalca la  los existencia de los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. 

La aplicación del principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas se producirá tan solo cuando se deduzca, y en la medida que corresponda, en atención a la naturaleza de la retribución y así se establezca expresamente por disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

Entrada en vigor

El futura norma entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Medidas dentro de un Plan de Igualdad de empresa relativas a la igualdad retributiva (Política salarial).

 

 

 

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