Nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación: la enfermedad o estado de salud

Partiendo de la reciente STSJ de Castilla-La Mancha n.º 1126/2023, de 6 de julio de 2023, ECLI:ES:TSJCLM:2023:1879, analizamos distintos aspectos de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación a tener en consideración para determinar la posible nulidad del despido de una persona trabajadora en situación de baja médica por enfermedad al momento del acto extintivo.

«Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador» (art. 108.2 de la LRJS).

Esta especificación de la Ley de la Jurisdicción Social se complementa (como se analiza en el tema: Despido nulo ante causas de discriminación) con distinta normativa, entre al que encontramos la nueva Ley 15/2022, de 12 de julio, —contiene una posible asimilación de conceptos como «enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos», a una causa de discriminación que implicaría la nulidad del despido— o el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre —donde se define la discapacidad (arts. 2 y 4.1)—. 

1.- ¿Es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación? ¿se mantiene esa causa?

Siguiendo la doctrina aún vigente (STS, rec. 2766/2016, de 15 de marzo de 2018, ECLI:ES:TS:2018:1244), la nulidad del despido por discriminatorio, procedería cuando la enfermedad que sufre el trabajador está asociada a la «discapacidad», y por lo tanto le causa una limitación que sea de larga duración. Con base a la interpretación de los tribunales de lo social, no es posible incardinar la baja temporal de forma genérica en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad.

Con la nueva regulación resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la Ley 15/2022 ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

La Ley 15/2022, de 12 de julio establece el carácter autónomo de la enfermedad como motivo de discriminación, es decir, ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad como causa de discriminación, aunque se mantiene también esa causa y deberá ser apreciada por los tribunales de lo social:

- En su Preámbulo señala: «(...) la ley se caracteriza por ser integral respecto de los motivos de discriminación, tal y como se refleja en su Título Preliminar, que establece los ámbitos objetivo y subjetivo de aplicación». Como elemento novedoso, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el art. 14 dCE.

- Art. 2.1: «Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».

- Art. 2.3: «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública». Admite, diferencias de trato por enfermedad si derivan de las circunstancias expuestas.

A TENER EN CUENTA.  La invocada Ley 15/2022 no supone un cambio en la doctrina hasta ahora vigente, y dicha Ley no ha modificado el artículo 55 del E.T. que regula los supuestos de nulidad del despido (SJS n.º 211/2023, de 18 de mayo del 2023, ECLI:ES:JSO:2023:2280). 

- Art. 9.1: «1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo».

2.- Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación: la enfermedad o estado de salud. 

Dentro de Título II, dedicado a la «Defensa y promoción del derecho a la igualdad de trato y no discriminación», establece en su Capítulo I las «Garantías del derecho a la igualdad de trato y no discriminación», y dentro de este destacamos los siguiente preceptos:

- Art. 25.1, medidas de protección y reparación frente a la discriminación: «1. La protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias».

- Art. 26, nulidad de pleno derecho, «Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley». Precepto aplicable para la calificación del despido.

- Art. 27.1, atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, «1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido». (STS n.º 179/2022, de 23 de febrero de 2022, ECLI:ES:TS:2022:830).

- Art. 30.1, reglas relativas a la carga de la prueba, «De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad». La misma regulación que establece la LRJS en su art. 96.1: «1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

A TENER EN CUENTA. En estos supuestos resulta aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba recogida en el art. 30 de la Ley 15/2022, de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa.

De todo lo anterior resulta evidente, que se añade un nuevo escenario dentro de las causas de nulidad del despido por discriminación, la enfermedad o estado de salud. Siempre teniendo en cuenta, como ya hemos indicado, que no se han modificado las causas de nulidad del despido (art. 55.5 del ET), ni se establecen nuevos supuestos de nulidad objetiva asociados a la enfermedad.

3.- Un despido en caso de IT, ¿es nulo o improcedente?

A la hora de analizar un despido en situación de enfermedad el JS podrá resolver tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.