Posible recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos ¿Qué supone?

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  • Autor: José Juan Candamio Boutureira
  • Materia: Laboral
  • Fecha: 09/09/2021

Noticias Iberley

 

Reforma laboral 2012 y ultraactividad de los convenios colectivos

La figura de la ultraactividad permitía (con anterioridad a reforma laboral de 2012) la continuidad de los acuerdos firmados entre trabajadores y empresarios hasta que el nuevo convenio suscrito sustituyese al vencido. Es decir, no se fijaba una delimitación temporal a la vigencia del convenio extendiéndose más allá de la fecha prevista para la vigencia del convenio, slvo que las partes negociadoras manifiesten lo contrario (ex art. 86.3 del ET/1995)

Según promulga el preliminar del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, con el fin de procurar una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Se pretende, en primer lugar, incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado. Pero, además, para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultraactividad del convenio a «dos años» (actualmente 1 año). (STS n.º 437/2016, de 18 de mayo de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3185).

Actualmente, con base en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en vigor desde el 07/07/2012) la ultraactividad de los convenios colectivos ha pasado de dos años con el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, a un año tras la reforma laboral de 2012. Así, una vez que el convenio colectivo haya finalizado su vigencia y haya sido denunciado por cualquiera de las partes, si no se hubiera llegado a un nuevo acuerdo o se hubiera dictado un laudo arbitral, en un plazo máximo de un año, pasará a aplicarse el convenio de ámbito superior que fuese de aplicación (el cómputo del año se contabilizará a partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, para aquellos convenios que hubieran sido denunciados anteriormente).

Artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores

«3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación».

JURISPRUDENCIA

STS n.º 587/2018, de 5 de junio de 2018, ECLI:ES:TS:2018:2606

Tras un año desde la denuncia del convenio se aplicará el de ámbito superior si lo hubiere.

 STS, rec. 316/2014 de 27 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5529

En caso de fin de ultraactividad no procede aplicación de convenio de distinta actividad.

Reforma laboral 2012 y prioridad aplicativa de los convenios de empresa

La reforma laboral realizadas en el 2012 también realizó una importante modificación del sistema de fuentes del Ordenamiento Jurídico Laboral español. En concreto, la redacción dada a los arts. 84-85 del Estatuto de los Trabajadores (por el art. 14 del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero y posteriormente el art. 14 de la Ley 3/2012, de 6 de julio), incrementó en gran medida la relevancia y primacía del Convenio Colectivo aprobado en el marco de una empresa frente a los que regulan su sector o actividad fuese cual fuese su ámbito de aplicación.

Como reflejó en su momento la SAN n.º 95/2012, de 10 de septiembre de 2012, ECLI:ES:AN:2012:3536, la reforma laboral otorga «prioridad aplicativa» a los convenios de empresas frente a los sectoriales, si bien tiene efectos a partir de su entrada en vigor, es decir, el 12 de febrero de 2012.

Artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores

«2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado».

¿Qué pretende la futura «contra-reforma» laboral?

En este campo la contra-reforma anunciada tiene dos prioridades:

1. Recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos.

Esta ha sido uno de los temas más polémicos de la Reforma Laboral, se pretende modificar el art. 86.3 del ET para volver a la situación anterior a la Reforma Laboral 2012, lo que supondría la prórroga automática del convenio existente en caso de que no se llegue a un acuerdo en la negociación del nuevo transcurrido el plazo de vigencia.

2.  Supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

El Gobierno pretende revertir la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa establecida en su momento por la Reforma Laboral 2012. Es decir, se limitaría la prioridad aplicativa de los convenios colectivos empresariales fijada en el vigente art. 84 del Estatuto de los Trabajadores, evitando que estos últimos primen con carácter general sobre los de sector.

De esta forma, el ámbito empresarial quedaría relegado a temas de organización interna, como horario, turnos u otros elementos de condiciones laborales similares.

Del mismo modo se actuaría sobre las condiciones para la aplicación del denominado «descuelgue salarial».

 

 

Convenio colectivo
Ultraactividad
Reforma laboral 2012
Laudo arbitral
Arbitraje
Acuerdo interprofesional
Condiciones de trabajo
Negociación colectiva
Reforma laboral
Vigencia del convenio colectivo
Huelga
Comisión negociadora
Denuncia de convenio colectivo
Trabajo a turnos
Convenios Sectoriales
Convenio colectivo de empresa
Salario base
Complementos salariales
Clasificación profesional
Grupo de sociedades
Causas organizativas
Horas extraordinarias
Planificación anual de vacaciones
Agrupaciones de empresas
Descuelgue salarial

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 3/2012 de 10 de Feb (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 36 Fecha de Publicación: 11/02/2012 Fecha de entrada en vigor: 12/02/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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