¿Qué es y cuándo se aplica la teoría gradualista en caso de despido disciplinario?

La teoría gradualista en el contexto de despidos disciplinarios se basa en la proporcionalidad y razonabilidad de las sanciones laborales. Esta teoría busca asegurar que la sanción impuesta sea justa y proporcional, considerando todas las circunstancias relevantes del caso concreto, como la antigüedad del trabajador, su conducta anterior y el perjuicio producido.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que los trabajadores deben cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo conforme a las reglas de buena fe y diligencia [art. 5.a) del ET] y seguir las órdenes e instrucciones del empresario [art. 5.c) del ET]. El empresario, por su parte, tiene la potestad de sancionar los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable [art. 58.1 del ET].

En la práctica, los jueces de lo social aplican este criterio gradualista para asegurar que la sanción de despido sea proporcional a la falta cometida. Por ejemplo, en casos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, se ha considerado que la falta de perjuicio económico o la escasa cuantía de lo defraudado no necesariamente atenúan la gravedad de la conducta, pero sí se deben ponderar todas las circunstancias objetivas y subjetivas del caso.

El control judicial de las facultades empresariales sancionadoras está sujeto a revisión por la jurisdicción competente, que puede ajustar la sanción impuesta si no se considera adecuada a la gravedad de la falta [art. 58.2 del ET]. La gravedad de la falta imputada al trabajador debe ser tal que justifique la sanción de despido, considerándose legalmente como causas de despido disciplinario la indisciplina, la desobediencia y la transgresión de la buena fe contractual [art. 54.2 del ET]

Se realiza un estudio sobre  la aplicación del criterio gradualista que los Jueces de lo Social para la adecuada proporción y correspondencia entre conductas y sanciones conforme a las peculiaridades del caso concreto.

1. Deberes laborales básicos del trabajador

En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto «con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia» [art. 5.a) del ET], como «las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas» [art. 5.c) del ET]; igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de “realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue” (art. 20.1 del ET), debiendo «al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe» (art. 20.2 del ET), proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder «(...) adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana (...)». (Art. 20.3 del ET).

2. Facultades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales

La norma estatutaria también regula las facultades o «potestades» empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones [«Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable» (art. 58.1 del ET)], la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ([«las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido» art. 60.2 del ET], ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos [arts. 55.1 del ET y arts. 108.1 y 114.2  de la LRJS) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales («reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber» art. 58.3 del ET), pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base «en un incumplimiento grave y culpable del trabajador» (54.1 del ET).

3. Control judicial de las facultades empresariales sancionadoras

Estas facultades empresariales está sujetas al control judicial «La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente» (art. 58.2 del ET), que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada [«el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta» (art. 15.1.c) de la LRJS)], debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente [«El ejercicio de la acción contra el despido (...) caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos» (art. 59.3 del ET)] en concordancia con arts. 103.1 de la LRJS y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al 114.1 de la LRJS).

4. Gravedad de la falta imputado al trabajador

La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en «un incumplimiento grave y culpable del trabajador» (art. 54.1 del ET), considerándose legalmente, entre ellos, «La indisciplina o desobediencia en el trabajo» (apdo. 2.b del art. 54 del ET) y, en cuanto ahora más directamente afecta, «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo». [Art. 54.2.d) del ET].

La jurisprudencia social, en especial en los ahora inexistentes recursos de casación por infracción de ley, ha establecido un cuerpo de doctrina sobre las conexas causas de despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo; muchas de dichas resoluciones singularmente, entre otros, en supuestos afectantes a trabajadores de entidades bancarias o de ahorro en los que se cuestionaban las operaciones por ellos efectuadas.

5. Diferencia entre la teoría gradualista y la teoría de la gravedad de la conducta: ¿en qué situaciones no se aplica la teoría gradualista?

La teoría gradualista aboga por una evaluación más matizada y proporcional de las faltas laborales, considerando diversas circunstancias del caso, mientras que la teoría de la gravedad de la conducta se enfoca en la gravedad objetiva del incumplimiento, justificando sanciones severas sin necesidad de ponderar otros factores.

Como estamos diciendo, la teoría gradualista se basa en la proporcionalidad y razonabilidad de las sanciones laborales. Según esta teoría, al evaluar los incumplimientos laborales, se deben considerar diversas circunstancias, como la antigüedad del trabajador, la conducta anterior y el perjuicio producido. La sanción debe guardar una correspondencia estricta con la falta cometida, evitando penalidades desmedidas o desproporcionadas en relación con la gravedad del acto u omisión reprochado. En el caso específico analizado en la sentencia, se concluye que la conducta del operario, aunque incorrecta, no alcanza la gravedad suficiente para justificar un despido, ya que no se evidenció una actuación dolosa o de franca rebeldía contra instrucciones directas y claras impartidas por sus superiores. (STSJ de Canarias n.º 1479/2023, de 26 de octubre del 2023, ECLI:ES:TSJICAN:2023:3661).

Por otro lado, la teoría de la gravedad de la conducta se centra en la gravedad objetiva del incumplimiento laboral. Según esta teoría, la sanción debe ser directamente proporcional a la gravedad de la conducta del trabajador, sin necesidad de considerar otros factores atenuantes o agravantes. En este enfoque, se busca una reacción inmediata y proporcional a la falta cometida, sin aplicar un criterio individualizador basado en las peculiaridades del caso. La gravedad de la conducta se evalúa en términos absolutos, y si se considera que la falta es suficientemente grave, se justifica la imposición de la máxima sanción, como el despido. (STSJ de Madrid n.º 767/2023, de 15 de septiembre del 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:9751).

A modo de ej., la STSJ de Cataluña  n.º  5558/2024, de 14 de octubre, ECLI:ES:TSJCAT:2024:7605, no considera «en absoluto» aplicable la teoría gradualista, en un caso de  acoso sexual.

A TENER EN CUENTA. La diferencia entre la teoría gradualista y la teoría de la gravedad de la conducta se puede entender a partir de la explicación proporcionada en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña n.º 3897/2023, de 19 de junio de 2023, ECLI:ES:TSJCAT:2023:6136.

Sentencias de interés que interpretan el apdo. 2.d) del art. 54 del ET 

 Cabe destacar, entre otras, las siguientes sentencias en las que interpreta el art. 54.2.d) del ET declarando:

• A) La procedencia del despido, confirmándose en un supuesto en el que el camarero no registra las consumiciones servidas y cobradas, con independencia de cuantía, afirmándose que «(...) de manera consciente y deliberada en lugar de ticar en la caja el valor de las consumiciones servidas, control de la empresa, no lo verificó, ni el importe de las bebidas lo ingresó en ella, con lo que de modo grave y culpable transgredió la buena fe contractual, esto es, la fidelidad y lealtad que todo empleado ha de tener para con la empresa que remunera su trabajo, sin que la cuantía de las consumiciones servidas, a tales fines, tenga repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor, ya que esta Sala tiene declarado, sentencias de 29 de marzo de 1985 y 24 de junio último, entre otras muchas, que la inexistencia de perjuicios o la escasa importancia de estos derivados de la conducta del trabajador, enerve la conclusión expuesta, al no ser trascendente a los fines debatidos... que no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa, al no ser requisito indispensable para apreciar la comisión de tal falta, que se configura por la carencia de valores éticos en quien comete tal infracción» (STS/Social 16/10/1986 -infracción de ley). Aunque contempla la posibilidad de que pudieran existir circunstancias con «(...) repercusión para atenuar el sancionable proceder del actor, entiende que no son tales el que «no se hayan causado perjuicios económicos a la empresa».
• B) En el supuesto de un cajero que no justifica las faltas dinerarias detectadas por la empresa, se confirma la procedencia del despido, argumentándose que «La doctrina reiterada por esta Sala, mediante muy numerosas sentencias, por ejemplo, las de 21 de enero, 22 de mayo de 1986 y las en ellas citadas, interpretando el Art. 54 ,ET y los preceptos legales que le sirvieron de antecedente, ha precisado: -- que es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido por ser la sanción más grave en el Derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido; -- respecto del apartado d) de su número 2, que tipifica como justa causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos; que el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual; y que la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad; -- -en esta línea de análisis de las circunstancias concurrentes, labuena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos (7.1,Art. 1258 ,Código Civil), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; y es cierto también que en el Derecho Laboral hay mandatos legales que imponen un cumplimiento contractual de acuerdo con la buena fe -aprts. b) Art. 5 ,ET y 20.2 ,Estatuto de los Trabajadores -, que obliga, al decir de la sentencia de esta Sala de 18 de diciembre de 1984 , que a su vez invoca una reiterada doctrina, «a empresarios y trabajadores en el sentido de un comportamiento mutuo ajustado a las exigencias de la buena fe, como afirma también la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de diciembre de 1983 , que matiza el cumplimiento de las respectivas obligaciones y cuya vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos», hasta el punto de que la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que, cuando sea grave y culpable, es causa que justifica el despido -aprt. d) 54.2 ,Estatuto de los Trabajadores-; -- que esta falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, deberes que han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa» (STS/Social 26/01/1987 -infracción de ley). Contempla esta sentencia la aplicabilidad de la tesis gradualista («es necesario quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable (...) pudiendo, pues, imponerse otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido»), pero afirma que no tiene entidad para impedir la procedencia de la sanción de despido circunstancias como la falta de acreditación de «la existencia de un lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado».
• C) Se confirma, sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, la procedencia del despido de un trabajador que se apropió de materiales de construcción, afirmándose que «la conducta del actor (...) consistente en haberse apropiado en diversas fechas de materiales de construcción propiedad del Ayuntamiento al que prestaba sus servicios, sin su autorización, constituye un grave incumplimiento contractual perfectamente subsumible en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de su trabajo contemplada como justa causa de despido en el precepto invocado, infringiendo en consecuencia el principio de buena fe, rector de toda relación contractual y de modo especial de la laboral a tenor de lo establecido en los artículos 5, a) y 20,2 del mencionado texto legal» (STS 19 de diciembre 1992, ECLI:ES:TS:1990:9465).
• D) En un supuesto de uso incorrecto de horas representativas por prolongación de las realmente utilizadas, se aplica la tesis gradualista y se entendió que los hechos no podían considerase como vulneradores de la buena fe contractual («no presenta una gravedad tan intensa ni reviste una importancia tan acusada como para poder ser tipificada como un supuesto de «transgresión de la buena fe contractual», ni de «abuso de confianza en el desempeño del trabajo»), sin perjuicio de que «ante el incumplimiento contractual del actor, se autoriza a la empresa a que le imponga una sanción, distinta de la de despido, como autor de una falta grave contra la disciplina laboral», recordando, en este singular supuesto, que el TS en su sentencia de 2 de noviembre de 1989 ha manifestado que «la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente, conduce a interpretar de modo restrictivo la facultad disciplinaria del empresario, que sólo podrá alcanzar el despido en supuestos excepcionales en los que el empleo en propio provecho del crédito horario concedido por el aprt. e) Art. 68 ,ET a los representantes de los trabajadores sea manifiesto y habitual, es decir una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados». (STS de 21 de enero de 1991, ECLI:ES:TS:1991:220).
• E) En un supuesto de irregularidades contables, sin efectuar referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, se confirma la procedencia del despido, definiéndose la buena fe contractual, señalando que «(...) configurada la buena fe contractual por la disposición personal en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, no es dudoso que la actuación del demandante y recurrente constituye una grave quiebra de dicha buena fe al provocar en los órganos de gobierno y administración (...) un conocimiento «absolutamente falso» acerca de la situación financiera de la empresa, desentendiéndose así de los perjuicios que, con ello, podía irrogar a ésta». (STS de 21 de enero de 1991, ECLI:ES:TS:1991:220).
• F) En otro supuesto de realización por un trabajador de la banca de operaciones bancarias sin autorización, se confirma la procedencia del despido, y hace especial referencia que tanto a la innecesariedad de existencia de concreto perjuicio como a la de una concreta voluntad de ser desleal («con independencia de que el actor haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad»), y sin destacar la posible existencia de circunstancia alguna de atenuación de responsabilidad, destacando que «es suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los referenciados deberes inherentes al cargo». Se razona que configurada la ordenada y regular relación contractual por la disposición personal de las partes en orden a la realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, no es dudoso que la actuación del demandante y recurrente constituye una grave quiebra de los principios sobre los que se asienta dicha relación, y especialmente de los que sirven de fundamento al ejercicio de un cargo de dirección basado en la confianza y responsabilidad, al rebasar (en forma tan notable como la antes expresada) las facultades que se le habían conferido, haciendo asumir a la entidad bancaria unos riesgos innecesarios, y desentendiéndose con ello, del perjuicio que con tal actitud podría irrogar a dicha empresa. Lo expuesto es de suyo suficiente para la estimación de la meritada falta, con independencia de que el actor haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, pues es suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los referenciados deberes inherentes al cargo - véanse sentencias de la Sala de 7 de julio y 25 de septiembre de 1986 -, y con independencia igualmente de que el perjuicio económico haya llegado o no a producirse efectivamente -sentencias de la Sala de 29 de marzo de 1985, 9 de diciembre de 1986 y 19 de enero de 1987» (STS0 4/02/1991 -infracción de ley).
• G) Se desestima el recurso de un conductor de autobús, sin hacer referencia posibles circunstancias de atenuación de la responsabilidad o a su posible aplicabilidad, que «(...) apoderándose del importe de un ticket que le abonó el pasajero del autobús, que conducía, al que le cobró el viaje pero no le entregó el billete", efectuando una definición de la lealtad y del abuso de confianza, destacando que «si la lealtad supone la sujeción en el obrar a las normas de la buena fe, a los principios de fidelidad en el cumplimiento de las obligaciones y el respeto a las reglas que impone la caballerosidad y el honor que debe presidir toda relación de convivencia, y si el abuso de confianza no es otra cosa que el mal uso por el sujeto de las facultades que se le confiaron sin sujeción a los intereses de quien en él confió o con desprecio de los daños que al mismo le puedan sobrevenir», concluye que la conducta enjuiciada «(...) entraña vulneración y quiebra de la ineludible confianza necesaria en un colectivo laboral, transgrediendo el principio de la buena fe informante de la relación jurídica de aquel orden» (18-mayo-1987 -infracción de ley).
• H) Se desestima el recurso de casación interpuesto por el empleado de una entidad bancaria cuyo despido había sido declarado procedente, -- con fundamento fáctico en que «el actor en cuarenta y una ocasiones a lo largo de ocho meses efectuó ingresos en la cuenta corriente de un cliente de la demandada siendo dichos ingresos de «cuantía considerable» y que tales operaciones -para las que no estaba autorizado y que no se pusieron en conocimiento de la demandada- únicamente fueron posibles en atención a su condición de responsable de cuentas corrientes»--, abordándose la problemática del contenido y alcance de la causa de despido regulada en el aprt. d) 54.2 ,ET, estableciéndose que: a) la transgresión de la buena fe contractual» constituye una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes —apdo. a) Art. 5 del ET y 20.2 del ET -; b) el abuso de confianza «como modalidad cualificada de la primera, consiste en un mal uso o un uso desviado por parte del trabajador de las facultades que se le confiaron con lesión o riesgo para los intereses de la empresa -sentencia de 18 de mayo de 1987 -"; y c) en cuanto a la cuestionada exigibilidad de daño o perjuicio patrimonial para la empresa, se razona que " como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 , el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva de riesgo creada, la concurrencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva» (STS 26/021991 -infracción de ley). En esta sentencia se deja el camino abierto para ponderar múltiples circunstancias en orden a determinar la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual.
• I) Admite la declaración de procedencia del despido de un trabajador, aunque la conducta afecta directamente a una tercera empresa, que fue sorprendido en el centro de trabajo y en los locales destinados al desempeño de su actividad por otra empresa, en horario de trabajo, «(...) con un cofre en el que se guardaba la recaudación abierto, estando en posesión de un llavero, dos de cuyas llaves, servían para abrir dos de los tres cofres, en donde se guardaba la recaudación», argumentando, destacando que la conducta acreditada comporta el que la empleadora «mal puede seguir confiando en su asalariado infiel», que «Dicha conducta entraña una transgresión (...) de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo con incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador que justifican el despido decretado, al implicar la misma un serio quebrantamiento del principio de la buena fe que informa las relaciones jurídicas, vulnerando además el deber de probidad que impone el servicio para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, con repercusión en el buen orden laboral y en el de los intereses del Empresario, sin que, como la Sala declaró en S. 29 de marzo de 1984 , sea exigible para calificar y sancionar tales transgresiones, que éstas tengan por directa y exclusiva destinataria a la Empresa misma, ya que como es patente, a ésta no puede dejar de afectar y trascender las desfavorables consecuencias materiales de aquella conducta con terceros, pues la misma va en desprestigio y hasta en responsabilidad jurídica, según los casos, de la Empresa, que mal puede seguir confiando en su asalariado infiel, de suerte que la deslealtad de este último con aquéllos lo es también para su principal». (STS 13/03/1991 -infracción de ley).
• J) Igualmente, tras rechazar la excepción de prescripción de las faltas, declara la procedencia del despido del trabajador de una entidad de crédito que se aprovechó de la autorización en blanco de un cliente, apropiándose de una determinada cantidad de dinero, y que anuló un ingreso del mismo cliente, sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora. Se razona que «el actor ocultó las operaciones fraudulentas que efectuó en relación con un cliente de tal forma que la entidad demandada no tuvo conocimiento de los hechos hasta que recibió denuncia de la persona interesada y entonces procedió al despido del actor (...) y tratándose de un incumplimiento grave y culpable merecedor del despido, según el aprt. d) 54.2 ,ET, se debe (...) estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina formulado por la entidad de crédito». (STS 3/11/1993 -Rud 2276/1991).
• K) Declara, tras rechazar la excepción de prescripción de las faltas y sin referencia a circunstancias que pudieran atenuar la conducta infractora, la procedencia del despido impugnado, afectante a un interventor cajero de un Banco que, sin autorización, amplió el límite de su tarjeta de crédito, traspasó cantidades entre sus cuentas desvirtuando las condiciones por las que le había sido concedido un crédito por el Banco y adeudó cantidades en cuentas de clientes sin existir documentos justificativos. Argumentando que «los hechos imputados al actor, cuya existencia nada desvirtúa, constituyen la transgresión de la buena fe contractual prevista en el aprt. d) 54.2 ,ET, que como incumplimiento grave y culpable del trabajador resulta determinante del despido acordado por la empresa» (STS/IV 22-mayo-1996 -rcud 2379/1995).
• L) Analiza nodo el uso de internet para actividades privadas. El trabajador durante el ejercicio de sus funciones incumplió reiteradamente las órdenes de no utilizar Internet para actividades privadas y empleó una buena parte de su actividad laboral en dichas prácticas. La actuación de la empresa con respecto a Internet ha sido clara y ha reiterado las prohibiciones de uso del mismo para actividades privadas, con lo cual el actor de forma consciente y voluntaria incumplió prohibiciones empresariales que por otra parte tenían una justificación suficiente y para ello basta con ver que la actuación empresarial devino como consecuencia de las quejas de clientes por al lentitud del sistema lo que supone un perjuicio en forma de mala prestación de servicios por la empresa. Por otra parte el empleo de tiempo de trabajo reiteradamente durante la jornada laboral en actividades ajenas al trabajo supone quebrar la buena fe contractual, pues el uso no es escaso y limitado sino generalizado, con lo que la tipificación realizada en la sentencia de instancia es correcta y correcta la conclusión jurídica por lo que procede desestimar el recurso. (STSJ de Castilla y León, rec. 1691/2012, de 5 de diciembre de 2012). 

Por su parte el Tribunal Supremo ha interpretado el concepto de «buena fe contractual», señalando, entre otras, en su STS n.º 479/2009, de 15 de junio de 2009, que «Según ha señalado este Tribunal al precisar el alcance del Art. 1258 ,Código Civil (STS 12/02/2009 (R. 84/2009) , y las que en ella se citan), si bien es doctrina de esta Sala la de que la buena fe, en su sentido objetivo consiste en dar al contrato cumplida efectividad en orden a la realización del fin propuesto, por lo que deben estimarse comprendidas en las estipulaciones contractuales aquellas obligaciones que constituyen su lógico y necesario cumplimiento, también se ha sentado por la misma que el carácter genérico del Art. 1258 ,Código Civil ha de armonizarse con los más específicos que para cada contrato y en cada supuesto contiene el Código Civil y que la posibilidad de ampliar o modificar, a su amparo, lo estrictamente convenido, ha de admitirse con gran cautela y notoria justificación, es decir, que la expansión de los deberes al amparo del Art. 1258 ,Código Civil debe ser lo más restringida posible, porque no puede escindirse este artículo del contenido del Art. 1283 ,Código Civil, según el cual en los términos de un contrato no deberán entenderse comprendidos cosas distintas ni casos diferentes de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar", añadiendo que "La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe»

Conclusión

Por todo lo expuesto y en la base a la normativa y jurisprudencia analizada, cabe concluir en interpretación y aplicación del aprt. 1 y 2.b) del art. 54 del ET, sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario, que:

• El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;
• La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;
• La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;
• Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
• Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;
• Con carácter general, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

La Sala IV del Tribunal Supremo también ha entendido:

1. Cuando se trata de supuestos de «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo» articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
2. Entre otras muchas, la STS, rec. 2233/2003, 27 de enero de 2004, ECLI:ES:TS:2004:380, es doctrina de esta Sala la de que «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)».
3. La consecuencia de la aplicación de la tesis gradualista cuando concurren circunstancias a valorar en cada caso concreto incide en materia propia de la valoración de la prueba, lo que excede del ámbito del recurso de casación unificadora, y, además dificulta o impide de hecho la existencia del presupuesto de contradicción, como ha puesto de relieve, entre otras, la STS, rec. 2302/2007, de 15 de enero 2009, ECLI:ES:TS:2009:175 y las que en ella se citan.
4. La calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 del ET no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico, pues «para llegar a la conclusión de que un incumplimiento contractual es grave y culpable se deben, como regla, valorar todas las circunstancias concurrentes no sólo en lo afectante al hecho cometido, sino también en lo relativo a la conducta y persona del trabajador y al entorno empresarial en que acontece» (así, STS, rec. 4391/1999, de 13 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:8229). Añade que «(...) la Sala ha destacado la inexistencia de interés casacional en unificación de doctrina respecto de la calificación de conductas en materia de despido disciplinario, pues ello -reproducimos literalmente la STS 24/05/05 -R. 1728/2004- «no es materia propia de la unificación de doctrina, ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en estos casos la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (sentencias de 30 de enero [ -rec. 1232/1990-] y 18 de mayo de 1992 [-rec. 2271/1991-], 15 [-rec. 952/96-] y 29 de enero de 1997 [-rec. 3461/95-], 6 de abril [ -rec. 1270/1999-], 2 de junio [-rec. 311/99-] y 13 de noviembre de 2000 [-rec. 4391/99 -]. Este criterio [...], se reitera en resoluciones más recientes, entre las que pueden citarse las sentencias de 26 de abril de 2001 (rec. 1302/2000), 12 de febrero de 2002 (rec. 359/2001), 25 de marzo de 2002 (rec. 1292/2001), 6 de marzo de 2002 (rec. 717/2000) y 26 de febrero de 2002 [-rec. 4327/2000 -] y se ha aplicado incluso en casos límite, en los que, aunque en una primera consideración pudieran parecer iguales, un examen más detenido muestra que se producen también elementos circunstanciales de diferenciación. Así se advierte en los supuestos decididos en las sentencias de 2 de junio de 2000 (rec. 311/1999), sobre el vigilante dormido, en la sentencia de 13 de noviembre de 2000 (rec. 4391/1999 ) y en el auto de 10 de noviembre de 2000 (rec. 5072/1998), sobre el alcance disciplinario de sustracciones de escaso valor. En realidad, lo que ponen de relieve estas resoluciones no es sólo la dificultad de construir en materia disciplinaria la identidad fáctica que exige el Art. 219  de la Ley de Jurisdicción Social para que se produzca la oposición de pronunciamientos, que abre la vía para la unificación de doctrina. Tales resoluciones evidencian también algo que afecta, de manera más profunda, a la propia función de este recurso como instrumento de unificación jurisprudencial. Ese instrumento no puede operar a partir de lo que la doctrina denomina juicios empíricos de valoración de la conducta humana, porque en estos juicios los elementos circunstanciales de ponderación adquieren la máxima significación en el orden decisorio y, por ello, se resisten a una tarea de unificación doctrinal, que sería, por definición, una labor destinada al fracaso, al intentar convertir en general y uniforme lo que, por su propia naturaleza, es particular y variable, pues en tales decisiones opera siempre un elemento de discrecionalidad que no es susceptible de unificación. Por ello el auto de 5 de noviembre de 1998 (rec. 4546/1997) ya precisó que la calificación de las conductas en materia disciplinaria «no es materia propia de la unificación de doctrina» porque la decisión parte «necesariamente de una valoración individualizada que no permite establecer criterios generales de interpretación". Desde esta perspectiva puede afirmarse que este tipo de litigios carece de interés casacional y su acceso al recurso no sólo resulta inadecuado en orden a la función unificadora, sino que comprometería gravemente el funcionamiento del recurso con repercusiones muy negativas en la garantía del principio de celeridad, que es esencial en la configuración institucional del proceso social. En estos principios se ha fundado y se funda la doctrina de la Sala, con resultados que han acreditado su eficacia a lo largo del tiempo». (STS, rec. ec. 1728/2004, de 24 de mayo de 2005).