Para el TS el disfrute de permisos retribuidos ha de iniciarse el primer día laborable: De la STS 13/02/2018 a la STS de 14/01/2021

El art. 37.3 ET, que regula los permisos laborales retribuidos establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d)  Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

[…]

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

En su STS, Nº 145/2018, de 13 de febrero, ECLI: ES:TS:2018:745, realizando un interpretación «lógico-sistemática» -y no literal como realizaba la sentencia recurrida en casación- del convenio analizado (Contact Center), el TS entendía que si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable el inicio del permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar se inicia el primer día laborable que lo siga, lo que supuso la aparición de NUEVA DOCTRINA EN RELACIÓN AL CÓMPUTO DE LAS FECHAS DE DISFRUTE DE PERMISOS RETRIBUIDOS.

Sobre el cómputo de los permisos retribuidos existentes en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, distintos fallos del Alto Tribunal han ido concretado su consideración de "permisos finalistas", dejando claro que ante las distintas situaciones de necesidad, conciliación o cumplimiento de determinados deberes, deben disfrutarse en días laborables, con la concreción del permiso por matrimonio, para el que se conceden 15 días naturales de permiso en la propia norma estatutaria. Analizamos algunos:

STS, Nº 145/2018, de 13 de febrero, ECLI: ES:TS:2018:745

Resuelve recurso interpuesto contra la sentencia dictada en proceso de conflicto colectivo por la Audiencia Nacional, interpretando el art. 28.1 del Convenio Colectivo Estatal de Contact Center (BOE 27-07-2012).

El trabajador demandante solicita que el cómputo de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de un familiar, se iniciara el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando este hecho sucediese en día no laborable. Esta pretensión es denegada por la sentencia recurrida, siguiendo la interpretación literal del convenio

Apartándose de la tesis de la AN, el TS se acoge a las diversas posibilidades interpretativas previstas en el art. 3.1 del Convenio Colectivo para afirmar, con apoyo de la STS, Nº 270/2017, de 29 de marzo de 2017, ECLI: ES:TS:2017:1439, que «Una interpretación lógico-sistemática y finalista del precepto convencional» supone que el permiso, o lo que es lo mismo, faltar al trabajo por una causa justificada, debe llevarse a cabo en día laborables, «pues en día festivo no hace falta».  Consecuentemente, si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga.

Para la Sala esta conclusión no desvirtúa la expresión del Convenio Colectivo que dice «y desde que ocurra el hecho causante», por cuánto la misma indica que el permiso sólo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antes, pues aquí la conjunción «y» es condicional y expresiva de la condición impuesta para el disfrute del permiso: sólo a partir de la producción del hecho que lo motiva. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante.

a) Precepto a interpretar:  Art. 28-1, apdos. a), b) y d), Convenio colectivo Estatal del Sector de Contact Center

«1. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Tres días en caso de nacimiento de un hijo.

c) Tres días en caso de accidente, enfermedad grave u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y hermanos políticos, que serán disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. 

d) Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos y hermanos y dos días en caso de fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad y hermanos políticos.»

b) Aplicación de la literalidad del precepto convencional: SAN, Nº 124/2016, de 13 de julio de 2016, ECLI: ES:AN:2016:2774

La AN había dictado sentencia en la que se declaraba que no existía derecho de los trabajadores englobados dentro del Convenio Colectivo Estatal para el Sector del Contact Center a que el «dies a quo» del cómputo de los permisos regulados en los apartados a), b ) y d) del art. 28.1 del citado convenio [por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar], en los casos en que el hecho causante del permiso en cuestión suceda en día no laborable para el trabajador, se iniciara en el primer día laborable siguiente.

La Audiencia considera que la literalidad del precepto convencional muestra que los referidos permisos se han de disfrutar cuando acaece el hecho causante.

c) Nueva doctrina: Cómputo de las fechas de disfrute de permisos retribuidos desde el primer día laborable: El permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable.

Para el Alto Tribunal, la rúbrica del precepto convencional «permisos retribuidos» nos muestra que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja, lo que corrobora el primer párrafo del artículo interpretado al decir «Los trabajadores... podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución...», ausencia que, según ese tenor literal, carece de relevancia cuando se produce en día feriado.

La solución aportada la corrobora, sigue la Sentencia, el art. 37.3 del ET que, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos dispone que «el trabajador... podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración...» en los supuestos que enumera y que coinciden con los que nos ocupan en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta, cuestión distinta a la del cómputo de los días del permiso iniciado.

Día inicial del permiso retribuido: Por lo que se refiere al día inicial de disfrute de los permisos, el TS, entiende,  que como el convenio habla de «ausentarse del trabajo con derecho a retribución» el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso, pues el convenio no dice otra cosa, ya que solo indica que el derecho puede disfrutarse sólo «desde que ocurra el hecho causante», por lo que otra solución, asevera la Sala IV, «podría llevar al absurdo de privar del permiso, o de días de permiso, en los supuestos en que el hecho causante acaece al inicio de varios días feriados seguidos, lo que es contrario al espíritu del art. 37.3 del ET y a la norma convencional»

Fecha de inicio y duración de los permisos: El TS reitera que corresponde al convenio colectivo de aplicación -en cada caso- regular las condiciones para el disfrute de los permisos retribuidos que mejorarán, por no poder reducir, los establecidos en el art. 37.3 del ET, pudiendo fijar en cada caso la fecha de inicio y duración del mismo.

CUESTIÓN

¿Es extrapolable este fallo a otros casos?

La sentencia es aplicable directamente sobre el Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, pero ha de tenerse en cuenta en todos los casos en los que el debate verse sobre el inicio del disfrute de un permiso «con derecho a retribución». En esto casos el TS sienta las bases para que el primer día para el cómputo del disfrute del permiso retribuido por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar deba ser laborable.

En ningún caso la doctrina parece aplicable a vacaciones, días compensatorios por exceso de jornada, IT, maternidad, paternidad o cualquier otra suspensión de la relación laboral, o en aquellos casos en los que el convenio especifique esta cuestión. No obstante, los tribunales con toda probabilidad seguirán a partir de ahora el criterio del TS, ya que una gran parte de los convenios no regulan nada sobre cuándo deben iniciarse estos permisos retribuidos. 

A modo de ejemplo: Si un trabajador tiene un hijo un sábado, y ese fin de semana no trabajaba, bien por tener una jornada de lunes o viernes, bien porque coincida con su descanso semanal, su permiso de dos días por el nacimiento de hijo no empezaría a contar hasta el lunes, que es cuando tendría que incorporarse a su puesto.

STS, Nº 229/2020, de 11 de marzo de 2020, ECLI: ES:TS:2020:1389

Sobre el Convenio colectivo del sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos (BOE 18/01/2017)

"(...) los permisos vienen a ser situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo, en las que el trabajador afectado por alguna de las causas previstas legal o convencionalmente, queda liberado de la obligación de la prestación laboral, pero mantiene -sin embargo- el derecho a la retribución (STS de 3 de diciembre de 2019, Rec. 141/2018). Es importante tener en cuenta que estas situaciones no son identificables a los tiempos de descanso o a las vacaciones que constituyen tiempo de libre disposición para el trabajador durante los cuales puede desarrollar actividades absolutamente ajenas al trabajo y que tienen su razón de ser en el derecho al descanso que resulta ser consustancial a la propia actividad laboral, pues no en vano el artículo 40.2 CE encarga a los poderes públicos que garanticen el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas.

Los permisos, en cambio, no anudan su finalidad con el derecho al descanso, sino que están conectados a la causa que los provoca por lo que entroncan con objetivos diversos que van desde la conciliación de la vida familiar y laboral que la norma legal o convencional entiende necesaria ante determinadas circunstancias de la vida, hasta facilitar el cumplimiento de determinados deberes públicos o desarrollar actividades representativas. Por ello, como premisa general, hay que aceptar que el permiso sólo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo permite, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste. Desde esa misma perspectiva, el disfrute del permiso -entendido como derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución- sólo tiene sentido cuando el hecho causante sucede en tiempo de trabajo, pues si el hecho causante sucediera en un momento diferente (bien porque el contrato estuviera suspendido o porque se estuviera disfrutando del derecho de vacaciones) no tendría sentido la "ausencia del trabajo", y mucho menos diferir el permiso para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral (citando STS de 13 de febrero de 2018, Rec. 266/2016)".

STS, Nº 226/2020, 11 de marzo de 2020, ECLI: ES:TS:2020:1854

Cuestión distinta es que el convenio (Acuerdo de Homologación de condiciones para el personal de Tragsafec) establezca mejoras o ampliaciones en el catálogo legal de permisos. En tal caso, el régimen de cada uno de ellos estará determinado por lo estipulado por los negociadores colectivos. La sentencia, siguiendo la consolidada jurisprudencia sobre interpretación de los convenios y pactos de carácter colectivo, acepta una distinción relativa al día de inicio de cada permiso ya que la norma convencional de la que dimanaban había ido discerniendo claramente entre días naturales y días laborables.

STS, Nº 257/2020,  de 17 de marzo de 2020, ECLI: ES:TS:2020:1181

Con relación a este tipo de controversia, el TS parte de que la regulación que llevan a cabo los convenios colectivos no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 ET. De ahí que primero ha de discernirse cuál es la interpretación que ha de hacerse de cada uno de los permisos que se reconocen en el precepto legal, a la cual ha de estarse en todo caso.

"Es cierto que tanto el art. 37.3 letra a) ET, como en este caso el art. 37 del Convenio Colectivo, hablan de 'Quince días naturales...', pero eso solo significa que en el cómputo de tales quince días, una vez iniciado su devengo, no pueden excluirse los que no sean laborables para el trabajador.

El problema reside en determinar cuál haya de ser el tratamiento jurídico aplicable al día mismo de la celebración de la ceremonia, en función de que pudiere ser festivo o laborable para el trabajador.

Es obvio que si el día de la ceremonia es laborable deberá computarse dentro de los quince, puesto que en caso contrario supondría en realidad el reconocimiento de dieciséis días de permiso".

"(...) nuestra STS de 12 de mayo de 2009, rec. 4/2008, ya señaló que la fecha del matrimonio debe estar incluida en los quince días que concede el convenio, salvo cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable".

Respecto del permiso por matrimonio previsto en el apartado a) del artículo 27 del V Convenio colectivo del sector de empresas de trabajo temporal, la fecha del matrimonio debe estar incluida en los quince días que concede el convenio, salvo cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde el primer día inmediato siguiente. 

STS, Rec. 193/2018, de 11 de marzo de 2020.

Mantiene que "los permisos vienen a ser situaciones transitorias en las que se encuentra el contrato de trabajo, en las que el trabajador afectado por alguna de las causas previstas legal o convencionalmente, queda liberado de la obligación de la prestación laboral, pero mantiene -sin embargo- el derecho a la retribución (STS de 3 de diciembre de 2019, Rec. 141/2018). Es importante tener en cuenta que estas situaciones no son identificables a los tiempos de descanso o a las vacaciones que constituyen tiempo de libre disposición para el trabajador durante los cuales puede desarrollar actividades absolutamente ajenas al trabajo y que tienen su razón de ser en el derecho al descanso que resulta ser consustancial a la propia actividad laboral, pues no en vano el artículo 40.2 CE encarga a los poderes públicos que garanticen el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones
periódicas retribuidas"

"(...) sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese "ausentarse del trabajo"; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario", como sucede con el permiso de matrimonio, regulado en el que el artículo 37.3 a) ET, donde se establece expresamente que son "días naturales".

STS, Nº 811/2020, de 29 de septiembre de 2020, ECLI: ES:TS:2020:3167

Analizando el dies a quo y disfrute en días laborables o días naturales de los permisos retribuidos existentes en el Convenio colectivo del sector de grandes almacenes, se matiza que, la regulación, llevada a cabo por los convenios colectivos, no puede ser sino una mejora del régimen de descansos, fiestas y permisos que establece el art. 37.3 ET. De ahí que primero ha de discernirse cuál es la interpretación que ha de hacerse de cada uno de los permisos que se reconocen en el precepto legal, a la cual ha de estarse en todo caso

STS, 41/2021, de 14 de enero de 2021, ECLI: ES:TS:2021:46

La cuestión suscitada se centra en decidir si los días de permiso o licencia retribuida, referido en el art. 22 E del convenio colectivo de aplicación, han de ser necesariamente días laborables, sin que quepa su neutralización, porque hubiera días de descanso durante los días de permiso, previstos en el convenio desde el hecho causante.

El Convenio Colectivo establece 4 días por operación de familiar de primer grado. "Dicho permiso debe disfrutarse en días hábiles, sin que quepa su neutralización, porque coincidan con un período de descanso". 

Los permisos retribuidos son permisos finalistas. Para la Sala IV, los permisos retribuidos son permisos finalistas, "cuyo objeto es atender a las situaciones de necesidad, a la necesidad de conciliar la vida profesional y familiar o al cumplimiento de determinados deberes, que deben disfrutarse en días laborables, con la excepción del permiso por matrimonio, cuyo hecho causante se computa cuando el matrimonio se realiza en día laborable, pero se activa al primer día siguiente hábil, cuando se celebra en día no laborable y los días de permiso son naturales". Por el contrario, los demás permisos deben disfrutarse en día hábil, toda vez que sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese "ausentarse del trabajo" (citando STS, Rec. 193/2018, de 11 de marzo de 2020).

"(...) los días de permiso retribuido, regulados en el art. 22. E del convenio colectivo aplicable, al igual que los previstos en el art. 37.3.b) ET, son días hábiles, que no pueden neutralizarse, porque concurrieran días de descanso a partir del tercer día del hecho causante, del mismo modo que hemos dicho que, si el hecho causante de estos permisos se activa en día festivo, el permiso debe iniciarse al siguiente día hábil".

Para el TS el art. 37 ET, distingue el permiso por matrimonio, para el que se conceden 15 días naturales de permiso, del resto de supuestos, entre los cuales se encuentra la intervención quirúrgica sin hospitalización, a los que se adjudican dos días de permiso retribuido, salvo que sea exigible un desplazamiento, en cuyo caso serán cuatro días.

¿Y Europa?

STJUE, C-588/18, de 4 junio 2020, (FETICO y otros)

Se razona que el disfrute de permisos retribuidos similares a los analizados "está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa (en referencia al convenio), por un lado, y el hecho de las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado". Al hilo de la posible confrontación con la Directiva 2003/88, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, el Tribunal de la Unión entiende que:

"En la medida en que únicamente tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal, los permisos retribuidos contemplados en las disposiciones controvertidas en los litigios principales están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas. Por lo tanto, estos permisos retribuidos no son asimilables a la baja por enfermedad".

Permisos laborales retribuidos.