Vacaciones en navidad: ¿puede la empresa suprimir la posibilidad de su disfrute las primeras semanas del año siguiente?

La SAN n.º 226/2021, de 28 de octubre de 2021, ECLI:ES:AN:2021:4607, analiza la supresión (de forma unilateral por parte de la empresa) de la posibilidad de extender el disfrute de vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior.

En el caso analizado, la mejora del régimen de vacaciones respecto del contemplado en el convenio colectivo de aplicación (donde el período de disfrute se concentra en el «año en curso») permite extender el posible disfrute del periodo vacacional hasta la semana de Reyes y 5 días durante el primer trimestre del año siguiente —esto se viene aplicando al menos desde el año 2015—. La cláusula de disfrute de vacaciones discutida dice literalmente lo siguiente:

«Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet».

El precepto convencional permite que se incorporen en materia de vacaciones las mejoras que las empresas apliquen a sus trabajadores, respecto de las cuales el convenio proclama su mantenimiento, es decir, su respeto por parte de la empresa.

El régimen de vacaciones aplicado mejorando las condiciones de convenio no puede modificarse sin recurrir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo

La modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 del ET) es la situación que se da cuando la empresa en el caso de que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, acuerda modificar las condiciones de trabajo que afecten, entre otras, a las materias de jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo y rendimiento; y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

El art. 41.4 se ocupa de los aspectos procedimentales fijando la necesidad de que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (....).

En este caso la modificación pretendida adquiere la consideración de MSCT.

A pesar de tratarse de una política decidida unilateralmente por la Compañía, y por tanto, no pactada con los interlocutores sociales, no puede modificarse unilateralmente.

Para la AN la redacción expuesta, no ofrece dudas que la expresión «año en curso» comprende la semana de Reyes del año posterior pues así lo indica claramente la palabra «incluye» que va referida al año en curso y no al primer trimestre del año que es el supuesto contemplado en la frase siguiente. Es por ello que debe rechazarse la argumentación de la empresa sobre este particular.

Vacaciones: cuestiones a tener en cuenta a efectos laborales por trabajadores y empresarios.