Análisis de los aspectos formales relacionados con la excedencia voluntaria

Análisis de los aspectos formales relacionados con la excedencia voluntaria

El régimen legal de la suspensión del contrato de trabajo del art. 45 del ET se caracteriza, desde el punto de los efectos o consecuencias jurídicas que se anudan a los supuestos suspensivos, por la exoneración de «las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo», ello, llevado a la excedencia, hace indispensable seguir una serie de requisitos formales que la doctrina y jurisprudencia han ido desarrollando partiendo en cada caso del tipo de excedencia y de la regulación colectiva.

La STS, rec. 316/2002, de 18 de septiembre de 2002, ECLI:ES:TS:2002:5948 considera la aplicación de los preceptos legales de carácter general que habilitan a los convenios colectivos para regular «las condiciones de trabajo y productividad» (art. 82.2 ET) y «las condiciones de empleo», «dentro del respeto a las leyes» (art. 85.1 ET), siendo una de estas condiciones de empleo la excedencia voluntaria. Además, hay que considerar a continuación la habilitación específica para la negociación colectiva contenida en el art. 46.6 ET, que faculta a los representantes de trabajadores y empresarios para acordar colectivamente el «régimen» y los «efectos» de «otros supuestos» de excedencia. Esta mención a «otros supuestos» ha de entenderse referida a las modalidades de excedencia distintas de las contempladas y reguladas con detalle en dicho precepto legal y concordantes.

Solicitud de excedencia voluntaria

La norma estatutaria no exige requisito alguno por lo que, respetando cualquier aspecto regulado por convenio, parece necesario realizar la petición por escrito, indicando las fechas exactas para su disfrute y el motivo, dando un plazo «lógico» de preaviso sobre la fecha de inicio.

No existe un modelo oficial, pero es recomendable solicitar la excedencia por escrito e indicando todos los datos que puedan resultar relevantes, siendo una característica frecuentemente exigida por los convenios.

«Artículo 45. XI Convenio colectivo autonómico de la enseñanza privada de Cataluña sostenida total o parcialmente con fondos públicos

Excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria se podrá conceder al trabajador con la petición previa por escrito; pueden solicitarla todos los que tengan, al menos, un año de antigüedad en el centro y no hayan disfrutado de excedencia durante los cuatro años anteriores.

Esta excedencia empezará a disfrutarse el primer mes del inicio del curso, excepto acuerdo de las partes para avanzarla.

El permiso de excedencia voluntaria se concederá por un mínimo de 4 meses y un máximo de cinco años».

1. Solicitud de prórroga durante la excedencia

La ley no contempla la posibilidad de que el plazo inicial solicitado –si es inferior a cinco años– sea susceptible de ampliarse mediante sucesivas prórrogas hasta ese tope máximo. Esa posibilidad está supeditada a que convencionalmente (por acuerdo o convenio) se haya establecido expresamente la posibilidad de que la duración inicial de la excedencia voluntaria concedida por la empresa, pueda prorrogarse hasta el máximo legal. (STSJ de Asturias, rec. 1473/2005, de 24 de marzo de 2006, ECLI:ES:TSJAS:2006:2626).

En relación a la prórroga de una excedencia voluntaria, según las STS, rec. 2366/2010, de 20 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:4705 y rec. 95/2010, de 23 de julio, ECLI:ES:TS:2010:4601, cualquier prórroga de la excedencia voluntaria (aunque marque un periodo de entre 4 meses y cinco años una vez solicitada), se entenderá como el nuevo ejercicio del derecho, fijando el Estatuto que tienen que transcurrir cuatro años desde la anterior excedencia para poder solicitarlo. Por tanto, el empresario no está obligado a conceder prórrogas a las excedencias voluntarias solicitadas salvo especificación por convenio.

Una vez elegido y concedido el periodo de excedencia, no se permite al trabajador alterar de forma unilateral dicho período. La solicitud de prórroga de excedencia voluntaria (teniendo en cuenta cualquier posible regulación específica por convenio) implicaría necesariamente acuerdo con la empresa como si de una nueva solicitud se tratase, incluida la necesidad de cumplir los requisitos establecidos para el acceso a esta situación.  (STSJ de Extremadura n.º 67/2007, de 1 de febrero, ECLI:ES:TSJEXT:2007:459).

La STS, rec. 43/2003 de 11 de diciembre, ECLI:ES:TS:2003:7954, nos aclara:

«Los términos en que el legislador se expresa en dicho precepto legal están reconociendo al trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador. En efecto, el hecho de que el legislador haya aceptado la posibilidad de que la excedencia pueda alcanzar una duración de entre dos y cinco años supone reconocer al trabajador un derecho a suspender su relación laboral con la empresa en función de sus intereses personales, laborales o familiares, pero no lleva implícito el que esa adecuación de sus intereses se haga sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente».

En el caso analizado por la STSJ Castilla y León n.º 3811/2019, de 30 de septiembre de 2019, ECLI:ES:TSJCL:2019:3811, la persona trabajadora había solicitado una prórroga de la excedencia de que disfrutaba transcurrido ya el plazo para solicitar el reingreso fijado por convenio, contestándosele por la empresa en términos tales que a su juicio reabría el plazo para solicitar el reingreso.

El convenio colectivo de grandes almacenes (aplicable al caso) establece el plazo de preaviso de un mes para solicitar el reingreso tras excedencia con consecuencia de no hacerlo de pérdida del derecho al reingreso, en los siguientes términos:

«Se perderá el derecho de reingreso en la empresa si no es solicitado por el/a interesado/a con una antelación de un mes a la fecha de finalización del plazo que le fue concedido».

La empresa a la hora de contestar a una solicitud de prórroga contestó diciendo que no tenía derecho a la prórroga y que quedaba a la espera de que comunicase su intención en el plazo establecido.

«(...) No obstante quedamos a la espera de que nos manifieste su intención de reincorporación o renuncia a su puesto de trabajo en el plazo establecido».

Dicha remisión al plazo establecido no puede ser sino al plazo del convenio pues es el que regula el plazo. La empresa no abre un nuevo plazo, sino que se limita a dar respuesta a una concreta petición, manifestando que respecto al reingreso habrá de solicitarse en plazo y no hecho lo mismo «es evidente» que la consecuencia se ajusta al derecho.

Para la Sala de lo Social, «La apertura de un plazo extraordinario para solicitar el reingreso no está sino en la voluntad interesada de la recurrente pues no se fija plazo alguno, sino que se remite como ya se ha dicho al establecido».

Por todo lo anterior, la Sala de lo Social desestima el recurso de suplicación interpuesto contra el despido disciplinario de la trabajadora.

3. Negativa o falta de respuesta a la solicitud por parte de la empresa

La excedencia voluntaria no podría ejercerse de forma unilateral por la persona trabajadora toda vez que requiere del previo reconocimiento del derecho por parte de la empresa o en su defecto de una declaración positiva de la autoridad judicial.

El supuesto plantado es habitual y suelen darse dos situaciones:

• La persona trabajadora continúa prestando servicio y procede a la impugnación judicial de la denegación o falta de contestación ante los Tribunales, solicitando daños y perjuicios.
• La persona trabajadora opta de forma unilateral por situarse de excedencia sin la autorización empresarial pertinente. A pesar de entenderse justificadas en este caso medidas disciplinarias (incluso el despido disciplinario por ausencias no justificada), corresponderá al Juez de lo Social en caso de reclamación por parte del trabajador valorar las circunstancias concurrentes en orden a poder salvaguardar el derecho a la excedencia. Es decir, se valorará una posible actuación en base a la buena o mala fe de las partes implicadas y la posible existencia de derecho/necesidad a excedencia frente al derecho a organización de la actividad productiva de la empresa.

Hay que aclarar que una falta de contestación a la solicitud por parte de la empresa, existiendo tiempo suficiente para organizar y cubrir el puesto del trabajador excedente, presume mala fe por entenderse que esa actitud (como la denegación cuando no existe causa justificada) implica un posible abandono voluntario del trabajo.

En este sentido, los Juzgados de lo Social tienden a adecuar sus fallos a las circunstancias del caso, pero existe doctrina donde se considera que no puede quedar en manos de la empresa el aplazamiento indefinido del inicio de la excedencia por el mero silencio de la empresa tras recibir solicitud del trabajador:

STSJ del Madrid n.º 790/2005, de 5 de octubre de 2005, ECLI:ES:TSJM:2005:9804: «(...) la empresa, en este caso está obligada a conceder la excedencia y a hacerlo sin dilaciones arbitrarias, dado que como hemos dicho se trata del derecho a la protección que la Ley confiere a un tercero y tan solo como instrumento del mismo se concede al trabajador el derecho a la excedencia, derechos innegables e inaplazables, por lo que una vez recibida la solicitud la empresa no puede impedir ni limitar su ejercicio, teniendo que proceder a su concesión, debiendo regirse en todo caso la actuación de ambas partes por el principio de la buena fe».

STSJ del Madrid n.º 7/2002, de 10 de enero de 2002, ECLI:ES:TSJM:2002:174: «(...) repugna a la finalidad de la Ley tanto el que pueda quedar en manos de la patronal el aplazamiento indefinido del inicio de la excedencia por el mero silencio de la misma tras recibir la solicitud del trabajador, como que éste haya de someterse a la valoración que la empresa pueda hacer del desvalimiento de su familiar, ya que sería inoperante el derecho si para comenzar el disfrute hubiera de reclamarse previamente ante los Tribunales».

STS, rec. 2127/2013, de 8 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3913: «(...) Esta oscuridad sobre los intereses reales de la empresa no puede favorecerla precisamente por haber sido ella la que con su silencio la había ocasionado (art. 1288 del Código Civil)».

4. Falta de contestación a la solicitud de nueva excedencia o su ampliación por parte de la empresa

Un caso habitual es la falta de contestación a la solicitud de nueva excedencia o su ampliación por parte de la empresa, es decir, que no se deniega (al menos expresamente la prórroga o nueva solicitud) dándose silencio en este sentido por la empresa. En este caso, si hay una manifiesta y expresa voluntad por parte del trabajador de no extinguir su relación laboral con la empresa sino de mantenerse en la situación de excedencia voluntaria por cuidado de hijo menor cuyo plazo máximo no se hubiera agotado, un silencio por parte de la empresa se entiende contrario a la buena fe. Para el TS (STS, rec. 2127/2013, de 8 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3913), esta oscuridad sobre los intereses reales de la empresa no puede favorecerla precisamente por haber sido ella la que con su silencio la había ocasionado (art. 1288 Código Civil); por el contrario, su no rechazo expreso de la nueva prórroga solicitada, «debe ser interpretado en el sentido más conforme a la naturaleza del contrato que es básicamente perdurable y mantenible en el tiempo por lo que debe ser tenido como consentimiento tácito que es contrario a cualquier decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo».

Concesión o denegación de la excedencia voluntaria

Si la persona trabajadora cumple los requisitos fijados por el art. 46 del ET y convenio, corresponde a su elección pasar a la situación de excedencia voluntaria y la empresa ha de reconocerla, lo que no evita la necesidad de un reconocimiento formal por parte de la empresa bajo pena de consideración de abandono del puesto de trabajo (art. 49.4 ET) o despido disciplinario por inasistencia injustificada [art. 54.2 a) del ET] en caso de actuar unilateralmente no acudiendo al trabajo. Nuevamente, ante el vació legal, corresponderá a los convenios colectivos fijar cómo y cuándo se responderá a la solicitud de excedencia.

Los convenios colectivos, como se ve en la práctica, pueden concretar el plazo y forma de la resolución empresarial a la solicitud del trabajador. Algunos ejemplos serían:

«Artículo 56. Convenio colectivo estatal de perfumería y afines (BOE 20/08/2019)

Excedencias.

I. Excedencias sin derecho a reserva de puesto de trabajo.

Las personas trabajadoras con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto. En ningún caso se podrá producir en los contratos de duración determinada.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa, en el plazo máximo de un mes desde la recepción de la solicitud escrita de la persona trabajadora.

La persona trabajadora excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo. Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su categoría o grupo profesional. Si no existiese vacante en la categoría o grupo profesional, y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categoría o grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso de la persona trabajadora.

La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

II. Excedencia con reserva de puesto de trabajo.

Las personas trabajadoras, con un preaviso de, al menos, treinta días, tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como de guarda con fines de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Se podrá conceder a la persona trabajadora una excedencia de hasta un máximo de dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida y el sujeto causante conviva o no con la persona trabajadora.

La excedencia contemplada en este apartado II, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Se perderá el derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizaran trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia.

La persona trabajadora que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia causará baja definitiva en la empresa».

«Artículo 57. Convenio colectivo general de la industria química (BOE 08/08/2018)

Excedencia.

Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes.

El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no indefinida, el trabajador podrá optar por incorporarse a la misma por el tiempo de duración de dicha contratación temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida en cuanto esta se produzca.

En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del trabajador».

Si la dirección de la empresa accede a la petición formulada se le comunicará al trabajador. Según el vigente art. 8 del Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social, las empresas deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días, a partir de que se produzca, el inicio y la finalización del disfrute por sus trabajadores de los períodos de excedencia laboral para el cuidado de hijo, del menor acogido o de otros familiares, con derecho de reserva de puesto de trabajo.

La omisión de la comunicación a que se refiere el párrafo anterior podrá ser objeto de la sanción correspondiente, de acuerdo con la gravedad de la infracción, conforme a la regulación contenida en el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. 

Las actuaciones frente a la Seguridad Social se deberán efectuar mediante el Sistema RED, en el apartado de afiliación dentro de la misma plataforma con la clave 63 Baja por excedencia voluntaria o forzosa. (STSJ Galicia, rec. 5636/2019, de 31 de enero de 2020, ECLI:ES:TSJGAL:2020:1117).

Limitaciones para el ejercicio de la excedencia voluntaria

Como especifica concretamente el art. 46.3 del ET en su tercer párrafo «si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa».

Este derecho empresarial ha de valorarse en función de las circunstancias concurrentes en cada situación concreta debiendo entender que supongan un grave perjuicio para la empresa o afecte gravemente a la producción [SJS- Pamplona/Iruña n.º 230/2016, de 8 de junio de 2016, ECLI:ES:JSO:2016:69 (en relación al ejercicio simultáneo de la reducción de jornada por guarda legal)].

Igualmente, vía convenio colectivo pueden fijarse condiciones limitativas del derecho al reingreso.

Si existiendo derecho la empresa niega la excedencia voluntaria, ¿cómo ha de actuar el trabajador?

Si se cumplen los requisitos de antigüedad mínima y no se ha solicitado el derecho en un plazo de cuatro años anteriormente, el empresario no podrá denegar el disfrute de la excedencia voluntaria. En caso de denegación expresa o tácita injustificada el trabajador deberá interponer demanda y continuar prestando servicios en la empresa hasta la resolución judicial.

Plazo de preaviso y solicitud de reingreso

Para que sea efectivo el derecho al reingreso la persona trabajadora ha de ejercitarlo en tiempo y forma, aspectos que no se encuentran regulados en el texto estatutario siendo, como regla general, especificados por convenio o pacto individual. La reincorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada antes del término del periodo de excedencia, sin existir plazo de preaviso para ello. No obstante (como reflejan los ejemplos anteriores), los convenios colectivos pueden establecer:

• La necesidad de un plazo de preaviso cuya ausencia implique la pérdida del derecho al reingreso. (STS, rec. 316/2002, de 18 de septiembre de 2002, ECLI:ES:TS:2002:5948).
• La necesidad de un plazo de preaviso sin prever ningún tipo de consecuencia en caso de incumplimiento. (STS, rec. 1053/2010, de 24 de febrero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1287).

1. Solicitud anticipada de reingreso por parte de trabajador

La solicitud de reingreso antes del periodo concedido por parte del trabajador carece de efectividad pues la empresa no está obligada a tomar en consideración tal clase de peticiones hasta el momento en que ese plazo haya concluido. La STS, rec. 1500/09, de 21 de enero de 2010, ECLI:ES:TS:2010:497, sostiene que el derecho potencial o expectante del trabajador en excedencia voluntaria sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando su mismo puesto de trabajo, u otro similar o equivalente, se encuentre disponible en la empresa, y como se ha expuesto, que esa adecuación de sus intereses no se puede hacer sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente. (STSJ Madrid n.º 795/2011, de 6 de octubre de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:12511).

2. Negativa al reingreso por parte de la empresa

La negativa al reingreso por parte de la empresa, por inexistencia de vacante o por cualquier otra causa, debe equipararse a un despido, procediendo a accionar por despido, debiendo el empresario abonar los salarios de tramitación correspondientes al período que va desde la negativa al reingreso a la fecha del acto de conciliación, y cotizar por ellos, computándose a efectos de carencia para el desempleo. (STSJ Castilla y León, rec. 1683/2000, de 21 de noviembre de 2000, ECLI:ES:TSJCL:2000:5962).

La jurisprudencia, como cita la STSJ Madrid n.º 692/2015, de 19 de octubre de 2015, ECLI:ES:TSJM:2015:12182, viene distinguiendo dos supuestos diferenciados, respecto de las pretensiones de reingreso que un trabajador en excedencia voluntaria:

• El empresario se opone de manera abierta, clara y terminante a la petición de reincorporación, y lo hace en términos que equivalen a un rechazo del derecho básico del trabajador excedente, a una actual o futura reinserción, y con ello, lo está excluyendo o extrañando de la plantilla, en actitud que debe hacerse equivaler a un despido; por ello, juega entonces el plazo de reclamación de veinte días, señalado por el art. 59.3 ET.
• El empresario da por supuesto o sobrentendido el derecho del trabajador, que como dependiente suyo sigue tratando, pero al que niega de momento la reincorporación, so pretexto de que no existe vacante, hecho a que aquélla se condiciona por el art. 45.6 ET. En este caso cuando el trabajador conociese la existencia de vacante, pondría en marcha el tracto prescriptivo, cuyo plazo pasa a ser ahora el de un año que, con carácter general, establece el art. 59.2 ET. En este caso no se debe demandar por despido, sino que es un procedimiento de reclamación de derecho.
• Podrán ser reclamados los daños y perjuicios por la no reincorporación cuando se tenía derecho. 

Una vez solicitada la reincorporación en tiempo y forma, en cuanto exista una vacante, el empresario es el responsable de avisar y ofrecer un puesto de trabajo.

3. Solicitud de reingreso fuera de plazo

En el supuesto de que una vez finalizada la excedencia se solicitase el reingreso fuera del plazo fijado por convenio colectivo estaríamos ante una extinción del contrato de trabajo por abandono o dimisión siempre y cuando así fuese establecido por convenio. No obstante, cuando el texto colectivo no concretase las consecuencias de un incumplimiento en el plazo para solicitar la reincorporación y el trabajador realizase la solicitud antes de fecha ello no supondría una pérdida del derecho al reingreso. (STS, rec. 1053/2010 de 24 de febrero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1287).

A modo de ejemplo regulando la necesidad de solicitud y respuesta por escrito podemos citar el art. 42.2 del II Convenio colectivo estatal del comercio minorista de droguerías, herboristerías y perfumerías (BOE 12/08/2017).

Artículo 42. Excedencias.

«2. Excedencia voluntaria.

Los trabajadores con al menos un año de servicio podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.

La petición de excedencia voluntaria será presentada por el trabajador al menos treinta días antes de su fecha prevista de inicio.

El trabajador deberá igualmente solicitar por escrito el reingreso en la empresa al menos treinta días antes del fin de su periodo de excedencia, estando obligada la empresa a contestar por escrito a tal petición.

Si el trabajador no solicita el reingreso en el plazo establecido en el párrafo anterior, al finalizar su excedencia, causará baja voluntaria en la empresa.

Para acogerse a una nueva excedencia el trabajador deberá cubrir al menos cuatro años de servicio en la empresa desde el final de la anterior excedencia.

Tendrán derecho al reingreso aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria para los supuestos de estar cursando estudios de enseñanza reglada o participación voluntaria en proyectos de organizaciones no gubernamentales.

Asimismo, perderán el derecho al reingreso aquellos empleados que hubiesen solicitado la excedencia voluntaria con la finalidad de emplearse en otras empresas que supongan competencia directa en la actividad económica de la empresa afectada por este convenio».

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 316/2002, de 18 de septiembre de 2002, ECLI:ES:TS:2002:5948

«Se valida la cláusula de un convenio colectivo que exige a los trabajadores en situación de excedencia voluntaria que quieran reintegrarse a la empresa la presentación de la solicitud de reincorporación con una antelación mínima de un mes a la fecha de expiración o vencimiento del período de excedencia previsto, condicionando además la reincorporación a la existencia de puesto de trabajo vacante "similar" al desempeñado. La consecuencia establecida en el citado convenio para la inobservancia del referido plazo de preaviso de la petición de reincorporación es la pérdida del derecho de reingreso del trabajador excedente».

CUESTIONES

1. Habiendo solicitado ya el reingreso, si no existe vacante en ese momento, ¿es preciso reiterarlo?

Habiendo solicitado ya el trabajador el reingreso, no es preciso que lo reitere y el empresario está obligado a ofrecérselo en cuanto surja la primera vacante adecuada en los términos que acabamos de exponer. Si no lo hace así, ello equivaldrá a un despido tácito, en cuyo caso el plazo de caducidad de la acción para impugnarlo no comenzará a correr hasta que el trabajador tuviera conocimiento cabal de dicha circunstancia. (STS, rec. 521/2014, de 4 de febrero de 2015, ECLI:ES:TS:2015:981).

2. ¿Puedo pedir una prórroga de excedencia voluntaria en lugar del reingreso?

Según la STS, rec. 2366/2010, de 20 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:4705, cualquier prórroga de la excedencia voluntaria (aunque marque un periodo de entre 4 meses y cinco años una vez solicitada), se entenderá como el nuevo ejercicio del derecho, fijando el Estatuto que tienen que transcurrir cuatro años desde la anterior excedencia para poder solicitarlo. Por tanto, el empresario no está obligado a conceder prórrogas a las excedencias voluntarias solicitadas salvo especificación por convenio.

3. En caso de que el convenio no determine plazo alguno para solicitar la reincorporación, si el trabajador se presenta en la empresa el día siguiente a la finalización de la excedencia sin preaviso y con intención de empezar a trabajar, ¿sería considerado dimisión igualmente por falta de preaviso?

La STSJ Cantabria n.º 939/2004, de 30 de julio de 2004, ECLI:ES:TSJCANT:2004:1433, analiza un supuesto idéntico al planteado considerando desproporcionado anudar la inobservancia del preaviso de solicitud de reingreso a la pérdida de la opción al reingreso, cuando esta no era conocida por el trabajador, al no haber sido fijado plazo alguno en norma legal o convencional.