Cálculo de indemnizaciones por despido durante la conciliación de la vida familiar y laboral

NOVEDAD

- Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre. Se introducen diversos derechos laborales para las víctimas de violencias sexuales en la línea de lo previsto para las víctimas de violencia de género. Con efectos del 7 de octubre de 2022.

Cálculo de indemnizaciones de un trabajador despedido encontrándose en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiar

En los supuestos de reducción de jornada contemplados ante (arts. 48 y 37 ET):

• Nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
• Guarda legal de un menor de 12 años, una persona con discapacidad física o para el cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no desempeñen una actividad retribuida.
• Por cuidado de menores hospitalizados afectados de enfermedad grave.
• Víctimas de violencia de género, víctimas del terrorismo o víctimas de violencias sexuales.
• Permiso por cuidado del lactante entre los nueve y los doce meses en caso de corresponsabilidad.

El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. 

La D.A. 19.ª del ET —Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida—, estipula:

«1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4 y en el segundo párrafo del artículo 48.5.».

En el caso de reducción por guarda legal de un menor se entiende que el derecho a la reducción vive hasta que este cumple la edad de 12 años y en el supuesto de reducción de jornada por cuidado de familiares la reducción de jornada puede prolongarse mientras subsista la situación que genera el derecho. La equiparación salarial a efectos del cálculo de la indemnización por despido no alcanza, sin embargo, a los períodos de reducción de jornada previstos en convenio colectivo superiores a los legalmente fijados, con la excepción de que así lo especifique el propio convenio.

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ del País Vasco n.º 2241/2016, de 8 de noviembre, ES:TSJPV:2016:3882

Cálculo de los salarios de tramitación en caso de despido nulo: deben calcularse conforme al salario que correspondería de haberse continuado prestando los servicios.

«(...) La norma en cuestión [D.A. 19.ª del ET] se refiere a las 'indemnizaciones' previstas en esta Ley, debiendo ahora plantearse si ello abarca sólo a las cuantías indemnizatorias estrictamente consideradas o también a los salarios de tramitación.

Los salarios de tramitación sustituyen al salario que la persona trabajadora debió haber percibido y lo habría hecho de no haber mediado la extinción del contrato. Por ello, los mismos deben calcularse conforme al salario que correspondería de haberse continuado prestando los servicios.

En el caso presente, consta que la trabajadora demandante se hallaba en situación de reducción de jornada por guarda legal de hijo menor y no nos consta hasta qué fecha iba a mantenerse esta situación, por lo que hemos de entender —sin que la recurrente diga nada a este respecto— que iba a continuar con la jornada reducida durante el tiempo a que se contraen los salarios de tramitación.

En consecuencia, el salario que ha de tenerse en cuenta es, como la instancia ha determinado, el salario reducido que la demandante habría percibido de haber continuado prestando los servicios si no se hubiera producido el despido, pues no es razonable que pueda percibir salarios superiores en concepto de tramitación que los que percibiría trabajando».