Extincion del contrato por causas objetivas ante ineptitud sobrevenida del trabajador

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El contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas en caso de ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Ha de tenerse en cuenta que no existe ineptitud - sino un incumplimiento culpable - cuando el trabajador apto obtiene un rendimiento defectuoso, ya que la ineptitud como causa extintiva ha de asociarse a la ausencia de una voluntad culpable del trabajador.

Ineptitud como causa de despido objetivo

El Tribunal Supremo ha tenido ocasión de matizar el concepto de ineptitud «de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y también con el uso del lenguaje ordinario», entendiendo por tal, «la inhabilitación o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona de trabajador, bien por falta o actualización de los conocimientos, bien por deterioro o pérdida de los recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración... etc.»; debiéndose excluir del concepto supuestos como la imposibilidad legal para el desarrollo del trabajo (así por aplicación de la Ley de Incompatibilidades, sentencia del Tribunal Supremo de 2 de mayo de 1990). En cualquier caso, queda fuera de toda discusión que la ineptitud no es equivalente, sin más, a un rendimiento defectuoso. Por consiguiente, como veremos a continuación,

Dado que el propio texto normativo alude ciertas especificaciones al tratamiento de la “ineptitud del trabajado”, es necesario diferenciar esta figura de otras situaciones afines que o bien carecen de virtualidad extintiva, o bien están configuradas como causas de extinción autónomas.

Requisitos de la ineptitud como causa extintiva

Para que la ineptitud pueda considerarse un requisito para la extinción del contrato por causa objetiva (apdo. 1 a), Art. 52 ,ET) ésta ha de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al desarrollo del período de prueba establecido no podrá alegarse con posterioridad al mismo.

La doctrina judicial ha establecido una serie de requisitos que deben concurrir en la ineptitud para que ésta pueda tener capacidad extintiva. Estos requisitos, serían:

  • a) Debe existir carácter no voluntario en la disminución del rendimiento (de existir voluntariedad operaria el despido disciplinario).
  • b) La ineptitud ha de ser verdadera y no disimulada.
  • c) La ineptitud ha de valorarse sobre las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos a los habituales. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 06/03/2009, Rec. 3839/2007
  • d) La ineptitud ha de afectar a tareas esenciales. Se considerará improcedente la extinción cuando afecte a actividades accesorias, aunque estén previstas como potencialmente exigibles en la negociación colectiva; del mismo modo, que se considere procedente cuando el trabajador no puede seguir desarrollando los cometidos principales pero sí los accesorios. Ver sentencia TSJ Cataluña, de 31/10/1997
  • e) Debe afectar al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no sólo a alguno de sus aspectos.
  • f) Ha de determinar una aptitud inferior a la media normal en cada momento, lugar y profesión; de no existir una merma notable en el rendimiento, la extinción se declarará improcedente.
  • g) Debe afectar al trabajador y no a los medios materiales o medio de trabajo.
  • h) Debe ser permanente y no meramente circunstancial. La incapacidad temporal no justifica la extinción.
Supuestos de ineptitud como causa de despido objetivo

A la hora de delimitar la ineptitud como causa de despido objetivo, la jurisprudencia ha clarificado las diferencias entre «ineptitud sobrevenida» y «disminución voluntaria del rendimiento» para calificar una situación de rendimiento insuficiente o nulo; o conectando la ineptitud originaria con otros incumplimientos graves, como el fraude y la deslealtad.

El apdo. a) Art. 52 ,ET no proporciona una definición concreta de la noción de ineptitud, por lo que será necesario estudiar, como se ha citado, la jurisprudencia al respecto para limitar el concepto:

Por ineptitud se entiende:

  • La falta de suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo, la inhabilidad, ignorancia o incompetencia para desarrollar provechosamente el trabajo encomendado.
  • Una inhabilidad, una falta de aptitud, preparación, suficiencia o idoneidad para desarrollar de manera útil y provechosa la prestación de trabajo.
  • Una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc).

Declaración de invalidez

La invalidez permanente sólo es hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebase el grado parcial, ya que si tal grado es superior, la citada invalidez ampara la extinción de la relación laboral, con sometimiento a la disciplina que le es propia. Ahora bien, dicha afirmación debe ser matizada en un doble sentido: ni la declaración de invalidez permanente parcial constituye siempre un motivo que legitima la extinción, ni tampoco es un presupuesto indispensable. De esta forma los tribunales vienen señalando que las limitaciones que se deriven del estado físico o psíquico del trabajador han de ser esenciales en el correcto desarrollo de la actividad para que puedan justificar la extinción del contrato. Es decir, se exige una relación causa-efecto entre el desempeño de la prestación pactada y la enfermedad. Ver sentencia nº TSJ Galicia, de 19/01/2000, Rec. 629

Incapacidad temporal

La conexión entre el despido por ineptitud y los distintos grados de incapacidad se ha simplificado a partir de la entrada en vigor de la Ley del  Estatuto de los Trabajadores, ya que por imperativo legal la Incapacidad Laboral Transitoria y la Invalidez Profesional son causas de suspensión -y no de extinción- del contrato de trabajo (apdo. 1 c), Art. 45 ,ET) por lo que hay que excluir que quepa el despido por ineptitud mientras el trabajador se halle de baja. Respecto a la Gran Invalidez e Invalidez Permanente Total o Absoluta, tales situaciones constituyen causas propias de extinción (apdo. 5, Art. 49 ,ET), quedando así diferenciadas de las que pueden dar lugar al despido disciplinario, y de la extinción por fuerza mayor o por causas objetivas. es decir, uno de los requisitos que deben acompañar a la ineptitud para que pueda terminar con la relación laboral es el de su carácter permanente y no circunstancial, algo que, como su propia denominación indica, no sucede en la incapacidad temporal, a la que se la atribuye simplemente un efecto suspensivo de la relación laboral, ni siquiera, cuando tales procesos se suceden en el tiempo.

Ahora bien, en algunos casos, si dichos episodios son muy reiterados y derivan de las condiciones de trabajo, se llega a afirmar que evidencian una clara inhabilidad para el trabajo y se reconoce la procedencia de la extinción (enfermedades crónicas).

Período de prueba

La redacción legal de la causa extintiva en que la ineptitud consiste plantea dos problemas iniciales que comprometen su invocación legítima: de una parte, determinar las diferencias de régimen entre la ineptitud originaria y la sobrevenida, según exista o no período de prueba; de otra, determinar la actividad o funciones profesionales respecto de las cuales cabe calificar la ineptitud del trabajador.

Por lo que se refiere al primer problema, el Estatuto de los Trabajadores es suficientemente claro en su redacción: la ineptitud que puede invocar el empresario para extinguir el contrato es la «conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva en la empresa»; excluyendo que la existente con anterioridad al cumplimiento del período de prueba pueda alegarse con posterioridad a la superación de éste. Pues bien, aunque no exista en el texto legal referencia explícita a la ineptitud originaria, de los términos legales se infiere que el cumplimiento del período de prueba cierra al empresario la posibilidad de invocar esta causa de despido objetivo, conclusión que se puede extender también a los casos en los cuales meramente se renuncia por el empresario a aquél. En otra dirección, y pese a haber existido período de prueba, éste no subsana la ineptitud originaria si fue ocultada dolosamente por el trabajador o motivó error sustancial del empresario, en cuyo caso será invocable la nulidad del contrato por vicio del consentimiento o por error. 

En definitiva, la realización del período de prueba crea una presunción iuris et de iure de que se posee la aptitud originaria para los trabajos o funciones a realizar, presunción que también se extiende al supuesto de que se renuncie al período de prueba estando prevista su realización.

Falta de destreza o habilidad del trabajador

La ineptitudrelacionada con la falta de destreza o habilidad del trabajador puede evidenciarse por diferentes vías:

  • Descenso en el rendimiento de carácter no voluntario. Ha de diferenciarse un descenso en el rendimiento de carácter voluntario, o derivado de una actuación negligente por parte del trabajador, que originaría un despido disciplinario. Ver sentencias TS, Sala de lo Social, de 27/02/2009, Rec. 1715/2008 y TS, de 03/06/2008, Rec. 2532/2006
  • El desconocimiento de la normativa necesaria para la realización de sus funciones.
  • La falta de actualización de los conocimientos.
  • Pérdida de los requisitos legales para desarrollar una actividad o carencia sobrevenida del título o autorización requerida para desarrollarla. Carecer del titulo académico necesario para obtener la, habilitación gubernativa necesaria para realizar su labor (ejm: habilitación gubernativa como vigilantes de seguridad, ausencia de licencia federativa para el ejercicio de un deporte profesional, la no renovación del permiso de residencia a un trabajador extranjero, etc). Ver sentencias TSJ Cataluña, de 29/01/1999, TSJ Andalucia, de 09/09/1999 y TSJ Galicia, de 09/02/2007, Rec. 6273/2006 (1)
  • Falta de la titulación requerida para impartir unas determinadas enseñanzas cuando ésta se exige de manera sobrevenida. Ver sentencia TSJ Murcia, de 13/03/2000
  • Retirada del carné de conducir. Ver sentencia TSJ Murcia, de 29/10/1999, Rec. 1307/1999

Despido por disminución del rendimiento, cuando el motivo real de la decisión es la permanencia del trabajador en situación de baja.

El despido por disminución del rendimiento, cuando el motivo real de la decisión es la permanencia del trabajador en situación de baja por enfermedad durante un cierto tiempo, no constando ninguna circunstancia particular de la dolencia causante de la baja médica, ha sido calificado por la Sentencia SIB-69270, como nulo por afectar al derecho a la dignidad de la persona, a la integridad y a la salud. Reiterando así el Alto Tribunal la calificación de improcedencia del despido motivado por "bajas médicas". Y recuerda la relación entre el principio de igualdad y la enfermedad y que a los efectos de la calificación del despido, la enfermedad no constituye factor de discriminación, aunque lo sea de trato ilegal, por lo que la decisión extintiva por dicha causa no integra la nulidad. Estima que no es posible la asimilación entre el derecho a la vida y a la integridad física con la protección de la salud, pues éste último no es un derecho fundamental, sino un principio rector de la política social y económica y no puede ser objeto de la tutela extraordinaria que para determinados derechos fundamentales otorga la Ley, máxime cuando no está en juego el derecho a que no se dañe o perjudique la salud personal, sino más bien el derecho al trabajo.

IMPORTANTE: Si la ausencia de títulos, licencias, autorizaciones o permisos se bebe a una conducta maliciosa por parte del trabajador, los tribunales vienen entendiendo que, en realidad, el consentimiento prestado por la empresa estaba viciado y, en consecuencia, el contrato sería nulo.

Asimismo, no constituye un supuesto de ineptitud la declaración por vía legislativa de una incompatibilidad para el desempeño de dos puestos de trabajo; ni la existencia de una sentencia penal que impone al trabajador una orden de alejamiento respecto de su esposa, trabajadora en el mismo centro, de un kilómetro en general y veinte metros en el centro de trabajo, no se considera ineptitud. Ver sentencia TSJ Andalucia, de 24/09/1999

 

(1) Sentencia TS, Sala de lo Social, de 16/07/2013, Rec. 2239/2012. CONTRATOS DE SEGURIDAD. FALTA DE HABILITACIÓN ADMINISTRATIVA EN EL TRABAJADOR.  EN LOS SUPUESTOS DE SUBROGACIÓN DE CONTRATA, LA EMPRESA SALIENTE ES LA RESPONSABLE DE LAS CONSECUENCIAS DE LA DECLARACIÓN DE DESPIDO NULO DE UN TRABAJADOR QUE CARECE DE HABILITACIÓN PROFESIONAL. Se estima el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por la empresa de seguridad sucesora en una contrata, frente a la sentencia que le condenó por haber incurrido en un despido nulo, el de una trabajadora embarazada que carecía de habilitación profesional como vigilante de seguridad, proveniente de la empresa saliente.

 

 

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Despido por causas objetivas
Extinción del contrato
Ineptitud sobrevenida
Incapacidad temporal
Contrato de Trabajo
Concentración
Despido disciplinario
Ineptitud del trabajador
Voluntad
Actividad accesoria
Negociación colectiva
Incumplimiento grave
Fraude
Extinción del contrato de trabajo
Incapacidad permanente
Incapacidad permanente parcial
Grado de incapacidad
Fuerza mayor
Gran invalidez
Incapacidad permanente total
Efecto suspensivo
Condiciones de trabajo
Nulidad del contrato
Presunción iuris et de iure
Error sustancial
Vicios del consentimiento
Deporte
Autorización y permiso de residencia
Permiso de conducir
Trabajador extranjero
Tutela
Derecho a la vida
Baja médica
Despido nulo
Principio de igualdad
Despido improcedente
Dignidad de la persona
Calificación del despido
Integridad física