Extinción del contrato por causas objetivas ante ineptitud sobrevenida del trabajador

Ineptitud como causa de despido objetivo

El artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores enumera, como causa de despido objetivo, «la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa».

La jurisprudencia social ha definido esa ineptitud como la ausencia de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo, o como señala la STS de 2 de mayo de 1990, ECLI:ES:TS:1990:3500, «el concepto de ineptitud se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.». El resultado de dicha ineptitud es la imposibilidad de realizar adecuadamente las labores asignadas y la disminución del rendimiento, y aunque a idéntico resultado puede llegarse en los casos de incapacidad temporal o invalidez, ambos son supuestos, como veremos, diferentes. (STSJ Madrid n.º 1067/2016, de 22 de diciembre de 2016, ECLI:ES:TSJM:2016:14230).

En cualquier caso, ha de tenerse en cuenta que no existe ineptitud (sino un incumplimiento culpable) cuando el trabajador apto obtiene un rendimiento defectuoso, ya que la ineptitud como causa extintiva ha de asociarse a la ausencia de una voluntad culpable del trabajador.

A TENER EN CUENTA. Con efectos de 1 de septiembre de 2023, el art. 15 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, regula una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social por readmisión de personas trabajadoras tras haber cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta, o por invalidez permanente.

Requisitos de la ineptitud como causa extintiva

Para que la ineptitud pueda considerarse un requisito para la extinción del contrato por causa objetiva [art. 52.1.a) del ET] ésta ha de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación efectiva del trabajador en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al desarrollo del período de prueba establecido no podrá alegarse con posterioridad al mismo.

El art. 52.a) del ET no proporciona una definición concreta de la noción de ineptitud, por lo que por ineptitud a estos efectos hemos de entender:

• Debe existir carácter no voluntario en la disminución del rendimiento (de existir voluntariedad operaria el despido disciplinario).
• La ineptitud ha de ser verdadera y no disimulada.
• La ineptitud ha de valorarse sobre las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos a los habituales. (STS, rec. 3839/2007, de 6 de marzo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:1339).
• La ineptitud ha de afectar a tareas esenciales. Se considerará improcedente la extinción cuando afecte a actividades accesorias, aunque estén previstas como potencialmente exigibles en la negociación colectiva; del mismo modo, que se considere procedente cuando el trabajador no puede seguir desarrollando los cometidos principales pero sí los accesorios. (STSJ Cataluña n.º 7103/1997, de 31 de octubre de 1997, ECLI:ES:TSJCAT:1997:1253).
• Debe afectar al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no solo a alguno de sus aspectos.
• Ha de determinar una aptitud inferior a la media normal en cada momento, lugar y profesión; de no existir una merma notable en el rendimiento, la extinción se declarará improcedente.
• Debe afectar al trabajador y no a los medios materiales o medio de trabajo.
• Debe ser permanente y no meramente circunstancial. La incapacidad temporal no justifica la extinción.
• La falta de suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo, la inhabilidad, ignorancia o incompetencia para desarrollar provechosamente el trabajo encomendado.
• Una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.).

SENTENCIA RELEVANTE

SJS -Cartagena, n.º 22/2023, de 15 de marzo de 2023, ECLI:ES:JSO:2023:1004, t

El JS descarta la nulidad del despido objetivo de una trabajadora declarada «apta con restricciones» por el servicio de prevención de la empresa. Esta sentencia razona que el hecho de que la persona trabajadora resulte declarada «apta con restricciones» puede ser valorado como un indicio de discriminación, pero esto no significa necesariamente que el despido sea nulo, ya que la empresa deberá acreditar que su decisión responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. 

En el supuesto se declara la improcedencia del despido por calcular de manera incorrecta la antigüedad de la trabajadora. No obstante, la sentencia (en lo que interesa para nuestro análisis) descarta la nulidad del despido objetivo, aunque establece que la situación de la trabajadora, debido a su dolencia, debe ser valorada como un indicio de discriminación, según lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Esta ley, además, contempla que el indicio de discriminación solo puede desvirtuarse mediante la aportación por la empresa de una justificación objetiva para su decisión, la cual debe acreditar que responde a una finalidad legítima y constituye un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla. En este caso, como se entiende acreditado en la sentencia, antes de adoptar la decisión de despido, la empresa ofreció a la demandante varias alternativas de recolocación que esta no aceptó. 

Conceptos a liquidar ante el cese del trabajador por ineptitud sobrevenida

Siempre respetando las limitaciones establecidas en convenio sobre la percepción de estos conceptos, la persona trabajadora cesada por ineptitud sobrevenida tiene derecho a percibir la indemnización derivada del despido objetivo llevado a cabo por la empresa así como también lo tiene para percibir la mejora voluntaria prevista en el convenio colectivo para el supuesto de incapacidad permanente que acarrea baja en la empresa y, por supuesto, el complemento de IT abonado por la empresa durante el tiempo en que, antes de producirse el despido, permaneció en situación de incapacidad temporal. (STSJ de las Islas Baleares n.º 31/2018, de 23 de enero de 2018, ECLI:ES:TSJBAL:2018:70).

El art. 52 del ET fija una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. En función de lo establecido en convenio y la redacción, en cada caso, del mismo:

• Indemnización por incapacidad permanente. En función de la redacción establecida para la mejora por convenio, por lo general sujeta a un determinado grado de incapacidad y especificándose el tipo de contingencia (común o profesional) y a la necesidad de baja en la empresa, corresponderá el abono de estas cantidades junto con la indemnización.
• Complemento por incapacidad temporal. En función de la redacción establecida para la mejora por convenio, el complemento de IT abonado por la empresa durante el tiempo en que, antes de producirse el despido, el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, ha de ser abonado.

Analizando las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social pactadas en convenio colectivo, el TS ha concretado:

• STS, rec. 2873/2008, de 8 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:5330, que las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social pactadas en convenio colectivo se rigen en primer lugar, «(...) por las disposiciones o acuerdos que las han implantado, tanto en cuanto a su reconocimiento como en cuanto a la anulación o disminución de los derechos atribuidos a dichas prestaciones, pero que en lo no expresamente previsto, deben regirse, en principio, por las propias normas del sistema de la Seguridad Social básica».
• STS, rec. 1813/2009, de 14 de abril de 2010, ECLI:ES:TS:2010:2746, en el ámbito concreto de las mejoras voluntarias derivadas de enfermedad común contempladas en convenio colectivo, se reitera la doctrina tradicional reflejada en la precedente STS, rec. 618/2006, de 30 de abril de 2007, ECLI:ES:TS:2007:3901 fijando los siguientes criterios para la determinación de la fecha del hecho causante: «a) como regla, que para contingencias comunes, en defecto de regulación específica en la norma o pacto constitutivo de la mejora (como ahora acontece), para determinar la fecha del hecho causante (HC) de una mejora voluntaria, y con ella, la responsabilidad en cuanto a su abono, ha de acudirse a la correspondiente norma sobre prestaciones obligatorias de Seguridad Social, que fija aquélla en la fecha de dictamen del EVI o de la UVAMI; y b) como excepción, que la hecha del HC puede retrotraerse al momento real en que las secuelas se revelan como permanentes e irreversibles».
• STS, rec. 1037/2013, de 24 de febrero de 2014, ECLI:ES:TS:2014:1024, insiste en que no existe duplicidad en la percepción de una indemnización por despido y otra indemnización derivada de mejora voluntaria de Seguridad Social por incapacidad permanente, ni se produce el enriquecimiento injusto del trabajador que percibe ambas pues las indemnizaciones no reparan el mismo daño: «la indemnización por despido cubre el daño producido por privación injusta del empleo, que tenía ese carácter en el momento que se acordó, mientras que la indemnización reclamada en este proceso repara los daños derivados de un accidente de trabajo, que han limitado de forma permanente la capacidad de trabajo de la actora no sólo en lo que afecta a su empleo en la empresa, sino respecto a todos los empleos de su profesión habitual. De ello se sigue que tampoco ha existido enriquecimiento sin causa».