Regulación del despido disciplinario por ofensas verbales o físicas

Concepto de ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

Normalmente existe la tendencia a asociar la violencia con la agresión física. Sin embargo, y a pesar de no existir una definición única de violencia en el lugar de trabajo, sí existe un elemento común a la hora de enfocar y plantear la cuestión, el concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar, etc.) y debe incluir y comprender otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. Así, la violencia en el trabajo incluiría, además de las agresiones físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y susceptibles de acoso. (NTP 489: violencia en el lugar de trabajo. INSST. Año 1998). 

Dentro de las distintas causas que el art. 54.2 del ET considera incumplimientos graves por parte del trabajador justificantes de la decisión de despido, se cita en la letra c) «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos». Supuesto que suele encontrarse contemplado en los convenios colectivos.

Siguiendo los principios de legalidad y tipicidad, solo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables, de forma que, la jurisprudencia —junto con los convenios colectivos— son el único cauce para concretar, de forma más o menos específica, qué ofensas —verbales o físicas— serían merecedoras de despido. (STSJ de Extremadura n.º 579/2011, de 21 de diciembre, ECLI:ES:TSJEXT:2011:1972).

Respecto a las agresiones verbales o físicas como causa de despido disciplinario, podemos estandarizar los siguientes criterios:

a) En observancia del principio de buena fe contractual, el trabajador, además del trato correcto y diligente con el empresario, debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad de los demás compañeros respetando las normas elementales de convivencia pacífica. (STS de Cantabria n.º 713/2007, de 26 de julio de 2007, ECLI:ES:TSJCANT:2007:1196).

b) Las agresiones físicas al empresario o a compañeros de trabajo objetivamente y como regla general, se configuran como un incumplimiento laboral grave y culpable determinante de la sanción de despido, pues tales conductas rompen la disciplina laboral y atentan contra las exigencias de la buena fe y mutuo respeto inherentes a la relación de trabajo alterando y perturbando la normal convivencia en el seno de la empresa. (STSJ de Andalucía n.º 1310/2020, de 28 de mayo, ECLI:ES:TSJAND:2020:6263).

c) El enjuiciamiento y la calificación de las infracciones laborales de este tipo ha de ser valorando en función de las circunstancias personales y subjetivas que concurran en su comisión, realizando una cuidada individualización de cada uno de los casos, de acuerdo con la teoría gradualista e individualizadora.

d) Han de considerarse «circunstancias que pueden atenuar la gravedad de la infracción cometida o la culpabilidad de su autor la previa provocación por parte del agredido (sentencia de 5 de octubre de 1983), el arrebato u obcecación que perturbase las facultades intelectivas o volitivas del trabajador (sentencia de 23 de septiembre de 1982), los episodios de agresividad violenta fruto de una patología psíquica (STS 10-12-1991), la constatación de situaciones de tensión límite entre agresor y agredido, que permita explicar la reacción ofensiva dirigida a provocar lesiones graves a un compañero de trabajo (STS 11-04-1990)». (STSJ de Andalucía n.º 1168/2020, de 1 de junio, ECLI:ES:TSJAND:2020:5598).

A TENER EN CUENTA. En aplicación del art. 105.1 de la LRJS, corresponderá al demandado la carga probatoria de las ofensas verbales o físicas.

a) Concepto de ofensas verbales

Según el diccionario de la RAE ofensa es la acción y efecto de «humillar o herir el amor propio o la dignidad de alguien, o ponerlo en evidencia con palabras o con hechos».Por ofensas verbales se entiende las expresiones, orales o escritas, que constituyen una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe, considerándose también ofensivo el ataque injusto a una persona para perjudicarla en su honor o vejarla en su dignidad humana, realizando acciones dirigidas a la deshonra, el descrédito o el menosprecio de la persona ofendida. (STSJ de Andalucía n.º 1392/2022, de 19 de mayo de 2022, ECLI:ES:TSJAND:2022:3244).Además, para que la conducta sea sancionable no es necesario que sea reiterada, sino basta con una ofensa aislada, debiendo valorarse en sí misma y en conjunción con todas las demás circunstancias que la precedieron o fueron coetáneas para determinar si es un incumplimiento grave y culpable justificativo del despido. Calificación que, en caso de reclamación judicial por parte de la persona trabajadora, será valorada examinando las circunstancias que concurran en el caso concreto, el comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida, buscando la proporcionalidad entre conducta y sanción. (STSJ de Andalucía n.º 1132/2020, de 1 de julio, ECLI:ES:TSJAND:2020:9067)

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Extremadura n.º 290/2012, de 4 de junio, ECLI:ES:TSJEXT:2012:912

Las ofensas verbales justificadoras de la sanción de despido han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido, de entidad suficiente para entender razonablemente que afectará a la convivencia de ambas partes, de manera que, si bien pueden considerarse como ofensas verbales las expresiones que envuelven una ofensa moral para la persona que las sufre, es indispensable que la actitud ofensiva del trabajador sea grave y culpable. 

b) Concepto de agresiones físicas

En el ámbito laboral, por ofensas físicas hemos de entender agresiones materiales de una persona a otra que lesionan o hieren su integridad física —siendo los sujetos pasivos las personas mencionadas en el art. 54.2. c) del ET—.Múltiples pronunciamientos judiciales vienen afirmado que las agresiones físicas en el ámbito laboral son siempre infracciones graves, como también lo son en la común convivencia social, por lo que constituyen justa causa de despido salvo que hubiera existido provocación suficiente por parte del ofendido, habiéndose declarado la procedencia del despido por tal causa aunque las lesiones producidas hubieran sido leves o, como es habitual, hubiera existido una previa discusión, sin que sea necesario precisar cuál de los dos trabajadores inició la discusión o la agresión. (STSJ de Cataluña n.º 9238/2008, de 11 de diciembre, ECLI:ES:TSJCAT:2008:12907).

CUESTIÓN

¿Podría despedirse disciplinariamente bajo el art. 54.2.c) del ET cuando las ofensas a compañeros o empresario se realicen mediante WhatsApp?

La STSJ de Madrid n.º 382/2022, de 20 de abril de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:5260, ha considerado procedente el despido disciplinario bajo esta modalidad. «(...) acreditado que el demandante ha hecho uso del estado de WhatsApp, insertando en el mismo frases que contienen mensajes dirigidos a dos superiores jerárquicos (la directora de recursos humanos y ex mujer del dueño y un directivo de la empresa hijo de ambos) y los videos, memes, publicaciones y fotogramas son claramente ofensivos, habiendo hecho uso de su imagen para editar videos y memes de contenido degradante para los mismos que implican un claro desprestigio tanto personal como profesional.

Habiendo puesto de relieve la propia sentencia que las testificales han revelado que era un tema constante de conversación en las distintas peluquerías y han sido visualizados por diversos trabajadores hasta llegar a los destinatarios afectados, así como que se trata de mensajes con alusiones a la indigencia, el alcoholismo o la toxicomanía, en que se tacha de mentirosos a los destinatarios en claro escarnio a los mismos, y por sí solos revisten suficiente gravedad como para justificar el despido, encajando en el tipo contemplado en el art, 36.5 del Convenio y en el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores».

Protocolos de actuación en casos de violencia en el lugar de trabajo

Mediante un protocolo, empresa y representación de las personas trabajadoras fijan un método de actuación con la finalidad de aumentar el conocimiento y la comprensión de la totalidad del personal de situaciones de acoso y violencia en el puesto de trabajo, y proporcionar un marco de actuación, con procedimientos específicos, para identificar, prevenir y tratar los problemas originados por dichas situaciones.

Para la articulación de este tipo de protocolos no solo se adoptará un procedimiento de vigilancia y sancionador sino también compromisos para promover un cambio cultural hacia un modelo que repudie cualquier forma de acoso o violencia.

Actualmente, son pocos los convenios en los que se acuerda un protocolo de actuación en caso de violencia en el lugar de trabajo. 

A modo de ej.:

III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA (código núm. 90014342012003)

«Artículo 28. Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

El respeto mutuo por la dignidad de los demás, a todos los niveles dentro del lugar de trabajo, es una de las características que deben potenciarse para el buen funcionamiento de cualquier organización o empresa, por lo que las normas internacionales, comunitarias e internas definen el deber de los empleadores de proteger a los trabajadores y trabajadoras contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, lo que constituye un objetivo prioritario para la empresa.

Estas acciones, intolerables para la compañía, pueden adoptar diferentes formas, tales como violencia física, psíquica y/o sexual en patrones sistemáticos de comportamiento, tanto por parte de compañeros y compañeras, como por superiores o incluso personas externas.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo advierten que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier persona, si bien ciertos grupos y sectores pueden tener más riesgo.

A partir de este convencimiento ambas partes acuerdan un protocolo de actuación, anexo al presente convenio, que tiene por objetivo aumentar el conocimiento y la comprensión de la totalidad del personal de correos y de sus representantes, de las situaciones de acoso y violencia en el puesto de trabajo, y proporcionar un marco de actuación, con procedimientos específicos, para identificar, prevenir y tratar los problemas originados por dichas situaciones.

El mencionado protocolo contempla los siguientes aspectos.

1. Principios.- Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. La empresa y todo su personal se comprometen a crear, mantener y proteger un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad personal, al tiempo que reconocen la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento de esta naturaleza.

2. Clases de acoso.- En el ámbito de la empresa cualquier forma de acoso queda inscrita en alguna de las siguientes categorías:

a) Acoso sexual.

) Acoso por razón de sexo.

c) Acoso moral o laboral.

3. Contenido:

a) Ámbito funcional y temporal.

b) Objeto.

c) Clases y definiciones de acoso.

d) Procedimientos.

e) Supuestos especiales.

f) Denuncias falsas.g) Asistencia médica.

h) Observatorio antiacoso.

4. En todos los asuntos de acoso se garantizará la confidencialidad y protección individual de la persona».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 12/2024, de 21 de marzo de 2024, ECLI:ES:TSJM:2024:3572

El TSJ Madrid confirma el despido de una trabajadora por insultos y agresión verbal a otra compañera a la que previamente había denunciado por acoso no probado. El fallo muestra la importancia de la tramitación del protocolo anti acoso donde se resolvió de forma clara que no había existido ninguna situación de acoso a la trabajadora despedida. 

Posible responsabilidad civil subsidiaria de la empresa ante una agresión en tiempo y lugar de trabajo de un compañero a otro

La STS n.º 477/2019, de 14 de octubre, ECLI:ES:TS:2019:3217, analiza la diferenciación entre dolo eventual y culpa consciente y una posible responsabilidad subsidiaria de la empresa ante una agresión en tiempo y lugar de trabajo de un compañero a otro que terminó por suponer la pérdida de visión en un ojo al agredido.

El art. 120 del Código Penal considera responsables civilmente, en defecto de los que lo sean criminalmente, a «las personas naturales o jurídicas, en los casos de delitos cometidos en los establecimientos de los que sean titulares, cuando por parte de los que los dirijan o administren, o de sus dependientes o empleados, se hayan infringido los reglamentos de policía o las disposiciones de la autoridad que estén relacionados con el hecho punible cometido, de modo que éste no se hubiera producido sin dicha infracción».Partiendo de la STS n.º 239/2010, de 24 de marzo, ECLI:ES:TS:2010:1738, la Sala de lo Penal repasa el principio cuius commoda, eius est incommoda (principio de derecho según el cual quien obtiene beneficios de un servicio que se le presta por otro debe soportar también los daños ocasionados por el mismo), subrayando la evolución de dicho fundamento desde la culpa in vigilando o in eligiendo hasta una suerte de responsabilidad objetiva, siempre que concurran los siguientes elementos:

a) Existencia de una relación de dependencia entre el autor del ilícito penal y el principal, ya sea persona jurídica o física, bajo cuya dependencia se encuentre, sin que sea preciso que la misma tenga carácter jurídico, sea retribuida o permanente, bastando que la actividad así desarrollada cuente con la anuencia o conformidad del principal, sin que por tanto la dependencia se identifique con la jerárquica u orgánica siendo suficiente la meramente funcional.

b) Que el delito que genera la responsabilidad se haya inscrito dentro del ejercicio, normal o anormal, de las funciones así desarrolladas por el infractor, perteneciendo a su ámbito de actuación. 

• No es suficiente con que el delito o la falta se haya producido en meras circunstancias de tiempo o espacio coincidentes con los propios de la actividad laboral, sino que, además, se requiere que la conducta objeto de sanción guarde alguna relación con el cometido concreto de la actividad laboral.
• Existencia de la necesidad de alguna vinculación entre la actividad del trabajador, en cuanto que esta reporta un beneficio para su principal (commodum), con el delito cometido y la responsabilidad de él derivada (incommodum).Debe descartarse una interpretación estricta del precepto, de tal manera que cualquier extralimitación o desobediencia del empleado pueda considerarse que rompe la conexión con el empresario.
• Debe excluirse cuando el empresario responda de todos los actos del empleado, sin atender a que los mismos tengan alguna relación con su trabajo.
• Que el delito que genera la responsabilidad se halle inscrito dentro del ejercicio normal o anormal de las funciones desarrolladas en el seno de la actividad o cometido confiados al infractor, perteneciendo a su esfera o ámbito de aplicación.

En este caso, hay una absoluta desconexión en la agresión de un empleado a otro y la existencia de un resultado dañoso, por cuanto en la redacción del hecho probado no existe un vínculo entre empresa y empleados por el hecho de que uno agreda a otro en el mismo centro empresarial, y aunque lo haga en horario comercial, por cuanto no puede llevar a maximizarse la responsabilidad objetiva o por riesgo, llevando a la empresa a responder por «todo lo que ocurra en su seno» civilmente, por cuanto este hecho de agresión queda desconectado de las funciones encargadas al agresor y en nada se vincula algún tipo de beneficio por esa conducta, o relacionado con el ilícito penal. Los presupuestos antes citados en relación a la aplicación del art. 120.4 del CP por delitos cometidos en el seno de una persona jurídica no pueden darse en un caso como el que consta en los hechos probados en los que de forma inopinada un trabajador agrede a otro en el centro de trabajo y le causa lesiones graves.

CUESTIONES

1. ¿Las ofensas verbales en contra de la empresa y compañeros son siempre causa de despido disciplinario?

Más allá de la reiterada dificultad de unificar criterios en relación con la valoración de este tipo conductas afirmada por el propio TS (ATS, rec. 3044/2011, de 31 de enero de 2012, ECLI:ES:TS:2012:1410A), la imputación de cualquier incumplimiento relacionada con las ofensas necesita una correcta aplicación de los principios de proporcionalidad, gradualidad e individualización a la vista de las circunstancias concurrentes en el caso. Es decir, siguiendo la teoría gradualista, han de examinarse circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Ley, con un razonable criterio de proporcionalidad.En base a lo anterior merece la pena el análisis de la STSJ de Extremadura n.º 187/2017, de 23 de marzo de 2017, ECLI:ES:TSJEXT:2017:325, donde se enjuicia la repercusión de un texto ofensivo alusivo a la empresa y sus compañeros en la red social Facebook por parte de una persona trabajadora. En este caso, la Sala de lo Social, declara que las ofensas verbales en contra de la empresa y compañeros no son causa de despido disciplinario salvo que revistan la gravedad y culpabilidad suficiente. Según el TSJ «(...) para analizar la conducta imputada, hemos de partir del factor humano, de la intención del trabajador, la finalidad que persigue, y de las circunstancias concurrentes, lo que implica una valoración subjetiva, que se traspone, una vez constatada la realidad objetiva, que en este supuesto, en efecto, contiene una calificación ofensiva y desafortunada, aún genérica, pues el texto insertado en facebook no identifica a quién va dirigida la frase "Esta vida se vive sólo una vez y hay que ser humildes y no ser un HIJO DE PUTAAA", única que en principio pudiera considerarse insultante y ofensiva, tal y como mantiene el recurrido, pues el resto no pasa de los límites constitucionales del ejercicio del derecho a la libertad de expresión, ex artículo 20.1.a) de la Constitución Española».

2. Si la agresión u ofensa se produce fuera del centro y tiempo de trabajo, ¿justifica el despido?

Tal y como lo plantea la norma, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, parten del propio ámbito laboral como causa y lugar de realización de las conductas. De esta forma, deben producirse en el contexto de la relación laboral, puesto que, si se producen fuera del lugar de trabajo y sin relación con el mismo, el empresario carece de legitimación para utilizar su poder disciplinario, que únicamente deriva del contrato de trabajo y tiene por objeto proteger sus específicos intereses como empleador. No obstante, existen resoluciones judiciales validando la facultad empresarial de sancionar la conducta realizada fuera de su horario y lugar de trabajo: STS n.º 699/2017, de 21 de septiembre de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3592, (hurto de determinados productos en otro supermercado de la empresa que no es el mismo centro de trabajo en el que presta servicios), STS n.º 494/2022 de 31 de mayo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:2240, (declara procedente el despido de un trabajador que en una comida de navidad, sin mediar provocación alguna ni discusión previa, emite a un compañero insultos discriminatorios e intenta agredirlo físicamente), entre otras.

3. Si la agresión u ofensa se produce dentro del centro y tiempo de trabajo, pero a personas ajenas a la empresa, ¿justifica el despido?

Dos pronunciamientos pueden dar respuesta a esta cuestión:

- STSJ de Madrid n.º 827/2009, de 13 de noviembre, ECLI:ES:TSJM:2009:13750: analizando el comportamiento de un trabajador que resultó expulsado de un curso de formación organizado por la empresa, pero fuera de sus instalaciones, el TSJ mantiene que también las agresiones verbales a otras personas que mantengan una relación con la empresa en la que presta servicios el trabajador puede justificar una sanción disciplinaria en el marco de la transgresión de la buena fe contractual o la indisciplina en el trabajo.

- STSJ de Galicia n.º 1108/2017, de 21 de febrero, ECLI:ES:TSJGAL:2017:1249: en base a la imputación contenida en la carta de despido el magistrado de instancia considera probadas las acusaciones de timo realizada por la trabajadora a los clientes que acuden los miércoles por la mañana, así, el juez de instancia dice que el hecho de atribuir a la empleadora que hay timado a la trabajadora, no puede ser sino considerado como grave y culpable, atendidas al significado de las palabras empleadas, claramente ofensivas al atribuir una conducta grave que afecta a la dignidad de la empresaria, y pronunciando tales expresiones delante de clientes, con lo que se produce un daño a la reputación y buen nombre de la empresa.

4. ¿Y si el trabajador no realiza directamente la ofensa o agresión?

El «principio de la corresponsabilidad del trabajador en las acciones cometidas por sus acompañantes no es nuevo, sino que fue ya recogido por el Tribunal Central de Trabajo (sentencias de 29 de octubre de 1.973, 20 de enero y 9 de diciembre de 1.977, 23 de junio de 1.982, 4 de febrero y 24 de octubre de 1.984, 15 de enero y 23 de septiembre de 1.986, entre otras), doctrina también seguida por las Salas de lo Social (de Madrid, de 21 de diciembre de 1.988, de Andalucía, con sede en Sevilla, de 28 de noviembre de 1.990, de Galicia de 18 de marzo de 1.994, de Asturias de 9 de julio de 1.995; de la Comunidad Valenciana de 1 de julio de 1.999, entre otras). En dicha doctrina se viene afirmando que el sujeto activo de dicha causa de despido no es solo el trabajador, sino también sus familiares o acompañantes, pues, en otro caso, se podría cometer la falta con total impunidad, haciendo actuar a una tercera persona no vinculada a la empresa para que obre en nombre del trabajador; esta corresponsabilidad del trabajador respecto a los actos de tercero se viene afirmando en aquellos casos en los que aquél mantiene una postura totalmente pasiva, o cuando su participación consiste en la inducción en la ejecución directa, o, por último, cuando no se evita el comportamiento del tercero, sino que se alienta o se colabora». (STSJ de Galicia n.º 3529/2012, de 18 de junio de 2012, ECLI:ES:TSJGAL:2012:5454).

En suma, como bien matiza la STSJ de Cataluña n.º 2263/2003, de 8 de abril de 2003, ECLI:ES:TSJCAT:2003:4479, se considera que el incumplimiento es atribuible al trabajador en aquellos casos en los que este participa en la conducta transgresora, concibiéndola, impulsándola, consintiéndola o alentando al autor material para que la ejecute.

5. El ET se refiere a «ofensas verbales o físicas» (en plural), ¿sería suficiente una única acción de este tipo para justificar el despido o sería necesario un conjunto de acciones por parte del trabajador?

Bien es cierto que el texto estatutario hace referencia a «ofensas verbales o físicas» en plural, no obstante, una sola ofensa física o verbal podría llevar a justificar la procedencia del despido, siempre sujeta —vuelvo a recalcar— al principio de proporcionalidad, gravedad y culpabilidad exigibles. (STSJ de Andalucía n.º 1056/2001, de 8 de junio, ECLI:ES:TSJAND:2001:8306: «basta con una ofensa siquiera aislada, que, eso sí, debe valorarse en sí misma y en conjunción con todas las circunstancias que la precedieron o fueron coetáneas»). 

6. Los insultos y amenazas en situaciones de huelga, ¿pueden ser merecedores de despido?

La «existencia de una huelga no le exime de responsabilidad sobre los posibles insultos o amenazas realizadas por los piquetes informativos. En este sentido, es reiterada la doctrina judicial que afirma que las situaciones de conflictividad laboral no justifican la actitud de piquetes que insultan o amenazan a sus compañeros, como es el caso planteado en la instancia (SSTSJ País Vasco de 21 de mayo de 2002, Cataluña de 12 de mayo de 2003, País Vasco de 23 de diciembre de 2004 y Comunidad Valenciana de 4 de mayo de 2005). Por tanto, cabe apreciar que en la conducta del D. Pascual concurre, además de la nota de gravedad, la de culpabilidad». (STSJ de Islas Baleares n.º 19/2010, de 25 de enero, ECLI:ES:TSJBAL:2010:84).En concreto, la STSJ de las I. Baleares n.º 19/2010, de 25 de enero, ECLI:ES:TSJBAL:2010:84, matiza: «las ofensas verbales han traer causa de la relación laboral, como consta probado en el caso planteado, pues en el origen del incidente late un conflicto colectivo. Además, pueden manifestarse de forma muy variada, entre ellas, expresiones malsonantes e insultos. Con todo, para que pueda apreciarse un incumplimiento contractual por ofensas del trabajador es preciso la concurrencia de animus injuriandi, es decir, que las palabras o acciones se produzcan con el ánimo o intención de ofender (STS 28-2-1990). En el caso planteado queda acreditado que el trabajador profiere una serie de injurias al Sr. Jose Enrique, tales como sudaca de mierda, maricón y cabrón, que menoscaban su reputación y su propia autoestima, al tiempo que lo amenazaba con una barra de hierro de un metro de largo. Dicha conducta debe calificarse de grave. En efecto, los insultos son de carácter discriminatorio y xenófobo [SSTJS Comunidad Valenciana de 3 de mayo de 2006 y Castilla y León de 6 de junio de 2005]. Por su parte, cabe destacar que la actitud amenazante que adopta el Sr. Pascual frente a su compañero está más próxima a una agresión física que a una ofensa verbal por cuanto la empuñadura de un arma —en este caso una barra de hierro de considerable tamaño— supone un atentado a la integridad física de este último [STSJ Comunidad Valenciana de 11 de febrero de 2004]».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

ATS, rec. 3871/2010, de 15 de marzo de 2012, ECLI:ES:TS:2012:3781A

«La sentencia alegada de contraste es la de esta Sala de 16 de mayo de 1991 (R. 878/1990 ), que desestima el recurso de infracción de ley interpuesto por la empresa y confirma la improcedencia del despido del actor acordado por ofensas verbales dirigidas a su inmediato superior. En concreto, este último le había preguntado al trabajador si durante los días de parada de planta se habían hecho relevos, a lo que aquél respondió que "yo no tengo porqué contestar a eso", "pregunte Ud. a los guardas". Cuando los dos salieron del despacho y el encargado le dijo al actor que le visaría el vale de desplazamiento en otra ocasión, este le dijo "tonto que es Ud. tonto", "Ud. no vale para trabajar". A juicio de la sentencia, la conducta descrita no es merecedora del despido teniendo en cuenta las demás circunstancias y que las expresiones proferidas estaban relacionadas con el trabajo y carecieron de publicidad.(...) la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el art. 54 del ET no es materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico (En consonancia con SSTS de 15 y 29 de enero de 1997, R. 952/1996 y 3461/1995, 6 de julio de 2004, R. 5346/2003, 24 de mayo de 2005, R. 1728/2004, 8 de junio de 2006, R. 5165/2004 y 18 de diciembre de 2007, R. 4301/2006)».