Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado de menor en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple o de hijo o menor con discapacidad

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, la persona trabajadora podrá volver a su puesto de trabajo una vez termine el periodo de suspensión que normativamente se establezca (art. 48.4, 5 y 6 del ET).

Este tipo de suspensión del contrato ha sido objeto de distintas reformas (Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, Ley 4/2023, de 28 de febrero, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, etc.) con la intención de potenciar la corresponsabilidad en la asunción de las responsabilidades y obligaciones familiares de ambos progenitores (Medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Paso a paso. Colex. 2023), como se evidencia en aspectos como el cambio de denominación, esto es, la sustitución del «permiso de maternidad» y «permiso de paternidad» utilizadas por los textos jurídicos anteriores a la unificación de ambos en un «permiso por nacimiento», y el carácter intransferible del nuevo permiso (los derechos que analizaremos son individuales de cada persona trabajadora sin que sea posible transferirse su ejercicio al otro progenitor).

Nacimiento (parto y el cuidado de menor de doce meses)

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y del otro progenitor durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa (art. 48.4 del ET). En paralelo, se genera una prestación con el objetivo de compensar a las personas trabajadoras ante la falta/disminución de ingresos como consecuencia de la suspensión su contrato de trabajo laboral (personas trabajadoras por cuenta ajena) o cese en la actividad (personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos) para disfrutar de los periodos de descanso por nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

A TENER EN CUENTA. A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A TENER EN CUENTA. El art. 177 de la LGSS otorga una prestación por nacimiento y cuidado de menor por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar, durante los períodos de descanso que por tales situaciones se disfrutan de conformidad a los apartados 4, 5 y 6 del art. 48 del ET (y del art. 49, a ), b ) y c) del EBEP).

JURISPRUDENCIA

STS n.º 189/2024, de 29 de enero del 2024, ECLI:ES:TS:2024:649 (aplicando doctrina de STS n.º 169/2023, de 2 de marzo, ECLI:ES:TS:2023:783)

Prestación de nacimiento y cuidado del menor en familia monoparental. Solicitud de reconocimiento de una nueva prestación, distinta a la ya reconocida, y coincidente con la que hubiera correspondido al otro progenitor. Denegación en aplicación de la normativa vigente que cumple las exigencias derivadas del Derecho de la Unión Europea, de la Constitución y de acuerdos y tratados internacionales. Es al legislador a quien corresponde determinar el alcance y contenido de la protección que debe dispensarse a este tipo de familias. Aplica doctrina de , aclarada por auto de 22 de marzo de 2023

STS n.º 170/2024, de 26 de enero del 2024, ECLI:ES:TS:2024:679

Prestación de nacimiento y cuidado de menor cuyo padre está ingresado en prisión. Solicitud de reconocimiento de nueva prestación distinta a la ya reconocida y coincidente con la que hubiera correspondido al otro progenitor: no procede. 

Discapacidad del hijo o hija o nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. 

Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas para el caso de familias con dos personas progenitoras.

Parto prematuro o supuestos en los que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Fallecimiento del hijo o hija

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

Adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el art. 45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Como hemos adelantado, en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en la adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ del País Vasco n.º 1217/2020, de 6 de octubre, ECLI:ES:TSJPV:2020:396

Una madre monoparental puede disfrutar de la extensión del permiso de maternidad equiparándolo al que se le daría a los dos miembros de la familia en caso de familia biparental.

STSJ del País Vasco n.º 74/2019, de 5 de febrero de 2019, ECLI:ES:TSJPV:2019:765

Se analiza el caso de un despido a los nueve meses y ocho días de la reincorporación de la trabajadora tras la suspensión de su contrato por maternidad aludiendo la disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Declara el despido disciplinario nulo, reconocido improcedente por la empresa sin actividad probatoria, ante discriminación por razón de género o sexo, fijándose una indemnización de daños y perjuicios morales.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 997/2022, 21 de diciembre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:4943

El Tribunal Supremo reconoce el derecho a la prestación por maternidad a una mujer que adoptó al hijo biológico de su cónyuge, nacido a través de gestación subrogada, aunque el padre biológico había disfrutado de la prestación asociada a esa cualidad y a pesar de que habido convivencia familiar desde el nacimiento.

STS n.º 589/2019, de 16 de julio, ECLI:ES:TS:2019:2778

La suspensión del contrato por maternidad ha de computar como horas trabajadas para el devengo de complementos. Se considera discriminatoria la regulación de un complemento salarial para cuyo devengo era necesario trabajar un mínimo de horas sin excepcionar las ausencias relacionadas con la maternidad.

El TS considera discriminatoria la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas a los efectos de devengo de los complementos salariales las ausencias al servicio por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, declarando el derecho de los afectados al abono de las diferencias retributivas que de ello se deriven.