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22/10/2020
Sentencia SOCIAL Nº 85/2020, Juzgado de lo Social - Soria, Sección 1, Rec 422/2019 de 17 de Julio de 2020
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Orden: Social
Fecha: 17 de Julio de 2020
Tribunal: Juzgado de lo Social Soria
Ponente: BARRENA CASAMAYOR, IRENE CARMEN
Nº de sentencia: 85/2020
Núm. Cendoj: 42173440012020100029
Núm. Ecli: ES:JSO:2020:3213
Núm. Roj: SJSO 3213:2020
Encabezamiento
C/ AGUIRRE 3-5
Equipo/usuario: JMH
Modelo: N02700
En Soria, a 17 de julio de 2020.
VISTOS por mí, Dª. Irene Carmen Barrena Casamayor, magistrada juez del Juzgado de lo Social número Uno de esta ciudad, los presentes autos sobre DESPIDO seguidos con el número 422/2019 a instancia de Dª. Alejandra, representada y asistida por la abogada Dª. Lorena Vega Fernández, contra la GERENCIA DE SERVICIOS SOCIALES DE LA JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN, asistida y representada por la letrada de sus Servicios Jurídicos Dª. Cristina María Fernández Antón, dicta la presente resolución en base a los siguientes
Antecedentes
Hechos
La Sra. Casilda accedió a la jubilación anticipada a los 64 años y el 12/09/13 la Sra. Alejandra suscribió un contrato de interinidad a tiempo completo con duración pactada desde el 16/09/13 hasta el 15/09/14 para sustituir a la Sra. Casilda.
Por Orden PRE/1002/2019, publicada en el BOCYL el 25/10/19, se adjudicó definitivamente la plaza. El titular se incorporó el 25/11/19.
Fundamentos
La parte demandada se opone a las pretensiones de la actora alegando la licitud del contrato suscrito entre ambas, por conversión en contrato de interinidad del contrato originario tras la jubilación de la trabajadora relevada, y por inclusión desde el 16/09/14 de la plaza ocupada por la actora en concurso de traslados abierto y permanente. Por ello, la actora no tendría la condición de indefinida no fija y la extinción sería automática por cobertura de la plaza conforme al art. 49.1.b) ET, sin derecho a indemnización alguna por su condición de interina, ex art. 49.1.c) ET.
La jurisprudencia dispensa igual tratamiento a los interinos y a los trabajadores indefinidos no fijos a los efectos de calificar la extinción del contrato de trabajo por cobertura definitiva de la plaza. Ello determina que, para resolver la acción ejercitada con carácter principal, sea irrelevante la calificación del trabajador como indefinido no fijo. Por ello, procede analizar en primer lugar la procedencia o improcedencia de la extinción de la relación laboral y, únicamente para el caso de desestimación de la pretensión principal por calificarse la extinción como procedente, analizar con carácter prejudicial -sin pronunciamiento en el fallo, al no ejercitarse ni caber acción declarativa, y únicamente para determinar las consecuencias indemnizatorias- el carácter interino o indefinido no fijo de la relación laboral al entrar a resolver la acción ejercitada subsidiariamente.
Así, para el caso de los contratos de interinidad por vacante, la STS de 08/01/20 (
Y el art. 13 de aquel Convenio dispone, para la cobertura de plazas vacantes, que en primer término debe acudirse al 'concurso de traslados' y que los puestos de trabajo que no llegasen a cubrirse por tal procedimiento formarán parte de la Oferta de Empleo Público de Personal Laboral (...)
'a) Con el actual régimen del contrato de interinidad por vacante, se ha abandonado la doctrina que lo consideraba sujeto a condición resolutoria. Solo cuando el proceso de provisión finaliza declarando desierta la plaza nuestra doctrina ha entendido que no media causa válida de terminación, aunque dejando la puerta abierta al examen sobre la validez de la cláusula contractual que determinase otra cosa.
b) Pero si la vacante ha sido adjudicada, ha de entenderse que justo ese acto es el que comporta la finalización de vínculo de interinidad, con independencia de las ulteriores vicisitudes del puesto de trabajo en cuestión.
c) Al menos desde 2005, nuestra doctrina ha establecido que opera esa causa extintiva aunque al tiempo de tomar posesión quien ha ganado finalmente la plaza acceda a una suspensión contractual y deba procederse nuevamente a su provisión, incluso en régimen de provisionalidad.
d) La causa de considerar que existe un despido en la STS de 21 de enero de 2013 es que no había llegado el término contemplado en el contrato (el agotamiento de los procesos de selección previstos en el art. 13 del Convenio), lo que hacía que la vacante debiera seguir sujeta a las fases ulteriores'.
(...) la doctrina tradicional de esta Sala es que la causa extintiva de la interinidad por vacante surge al cubrirse en propiedad dicha plaza.
Conclusión que no se altera por el hecho de que el titular al que le ha sido adjudicada pueda pedir posteriormente la excedencia y la plaza revierta por ello a la bolsa de trabajadores existente para cubrir estas situaciones.
Esta situación no permite entender que se ha violado derecho alguno consolidado de la persona que, inicialmente, ocupó esa plaza como trabajador interino, por cuanto, ese derecho se consumó con el nombramiento y la toma de posesión en propiedad llevados a cabo por la empleadora a través del proceso selectivo reglamentario correspondiente.
La ulterior circunstancia de que, en razón a la concesión de una excedencia, la repetida plaza se hubiese adjudicado a otra persona distinta, no constituye violación de ningún derecho de la parte, habida cuenta la extinción del derecho preexistente, producida por el nombramiento en propiedad para la plaza ocupada interinamente y la subsiguiente toma de posesión de la misma por quien alcanzó su titularidad''.
En el caso de trabajadores indefinidos no fijos, la STS de 28/03/19 (
Cabe sostener, en consecuencia, que, ciertamente, cuando a la conclusión a la que se llega en el proceso por despido es que tal despido no se ha producido en los términos pretendidos por la demanda porque el cese no resultaba improcedente, sino que era ajustado a derecho, la consecuencia antes indicada del reconocimiento de la indemnización de veinte días deviene automática. Lo mismo sucedería con la indemnización de doce días de tratarse de una relación de carácter temporal de las que, con arreglo al art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), llevan aparejada tal indemnización'.
Asimismo, la STS de 28/03/17 declara, por remisión a la STS de 24/06/14 (rcud. 217/2013): 'En relación con la finalización de esos contratos por la cobertura reglamentaria de la plaza, es éste un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET, y a estos casos hemos venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración, en la que a pesar de esas irregularidades no cabe alcanzar la condición de fijo, como ocurriría en la empresa privada, por las razones relacionadas con los principios de acceso a puestos públicos (...) El citado art., 49.1 c) ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por «expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato». Y añade que «A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación». La norma se completa con la Disp. Trans. 13ª ET en cuanto a la aplicación temporal en función de la fecha de contratación (...) La norma resulta también de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante, pues esa solución resulta perfectamente adecuada a la interpretación de la mismas y, además, es acorde con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea'.
Por su parte, la STS de 22/02/18 declara: 'El debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato, cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza (...) es acogible la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1.b) del ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas. La equiparación no se hace porque la situación sea encajable exactamente en alguno de los supuestos de extinción contractual que el referido artículo 52 ET contempla, por cuanto que ese encaje sería complejo, sino porque en definitiva la extinción aquí contemplada podría ser asimilable a las que el legislador considera como circunstancias objetivas que permiten la extinción indemnizada del contrato (...) La doctrina, sentada por el Pleno de esta Sala, ha sido seguida posteriormente por SSTS 402/2017 de 9 mayo y 421/2017 de 12 mayo, entre otras. Y tanto en la STS 257/2017 cuanto en las que vienen aplicando su doctrina concurre un dato relevante: la persona que posee la condición de indefinida no fija ha podido participar en las pruebas convocadas para acceder a desempeñar, en régimen definitivo, la plaza ocupada por ella. Así, la citada de 9 mayo 2017 aplica 'la doctrina que establece la reciente sentencia del Pleno de la Sala, de 28 de marzo de 2017 (rcud. 1664/2015), que conoce de un supuesto idéntico al presente en el que se declaró ajustada a derecho la extinción del contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaría de la plaza, habiendo reclamado la trabajadora en su demanda la calificación de ese acto extintivo como despido improcedente'.
Aplicado el criterio anterior al caso de autos, determina que la acción de declaración de improcedencia del despido no pueda prosperar por ninguna de las causas invocadas en la demanda, dado que la extinción del contrato prevista en el art. 49.1.b) ET no exige preaviso ni expresión de causa, por estar ésta válidamente incorporada al contrato -a diferencia de lo que ocurre con las extinciones por amortización de la plaza, donde la jurisprudencia STS de 14/02/18, ECLI:ES:TS:2018:596 exige acudir al cauce del art. 52.c) ET-. En el caso de autos, ha quedado acreditado mediante aportación del contrato de trabajo que el mismo se suscribió a tiempo parcial el 16/11/09, sobre el puesto RPT NUM000, 'hasta el 15/09/14', para sustitución de otra trabajadora que accedía a la jubilación parcial. No obstante, el 12/09/13 consta suscrito nuevo contrato a tiempo completo con duración 'hasta 15/09/14 (...) siendo la duración mínima de este contrato hasta el 15/09/14, día en que Dª. Casilda para a la situación de jubilación ordinaria'. Asimismo ha quedado acreditado mediante aportación de la resolución de concurso de traslados publicada en el BOCYL de 25/10/19 que la plaza que venía ocupando la actora, se adjudicó a una tercera persona, lo que determina necesariamente la extinción del contrato de la actora -con independencia de que tenga la condición de interina o de indefinida no fija, y con independencia que la cobertura se haga mediante concurso de traslados, promoción interna o acceso por turno libre- por causa de la cobertura definitiva y reglamentaria de dicha plaza, circunstancia subsumible en el art. 49.1.b) ET y que determina que no estemos ante un despido sino ante una extinción válida del contrato por causa fijada en él.
Esta exclusión expresa del legislador, de indemnización para la extinción de contratos de interinidad por cobertura o reincorporación, dio lugar al planteamiento de diversas cuestiones prejudiciales ante el TJUE que han dado lugar a los asuntos C-574/16 (Grupo Norte Facility, sobre contrato de relevo), C-677/16 (Montero Mateos, sobre contrato de interinidad por vacante) y C-619/17 (De Diego Porras II, sobre contrato de interinidad por sustitución).
El asunto C-677/16 examina la extinción de los contratos de interinidad por vacante cuando se produce la cobertura de la plaza y concluye: 'La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva'. La sentencia abre la vía a analizar la licitud de la duración inusualmente larga del contrato, si bien en el caso de autos la demanda no ha introducido tal alegación como objeto del proceso, de modo que la demandada no ha podido alegar en contra ni ha sido objeto de prueba la convocatoria de la plaza en periodos inferiores a tres años conforme al art. 70 EBEP, no procediendo el examen de oficio cuando la cuestión no ha sido objeto del proceso ( STS de 25/04/17, ECLI:ES:TS:2017:1754 antes mencionada).
El asunto C-619/17 examina la extinción de los contratos de interinidad por sustitución cuando se produce la reincorporación de titular y concluye: '1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al tribunal nacional apreciar, conforme a todas las normas del Derecho nacional aplicables, si una medida como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencer el término por el que dichos contratos se celebraron, constituye una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o de relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de dicha disposición.
3) En el supuesto de que el tribunal nacional declare que una medida, como la controvertida en el litigio principal, que establece el abono obligatorio de una indemnización a los trabajadores con ciertos contratos de trabajo de duración determinada al vencimiento del término por el que se celebraron, constituye una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos resultantes de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, esta disposición debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, según la cual el vencimiento del término por el que se celebraron los contratos de trabajo de duración determinada que pertenezcan a ciertas categorías da lugar al abono de esta indemnización, mientras que el vencimiento del término por el que se celebraron los contratos de trabajo de duración determinada perteneciente al resto de categorías no implica el abono a los trabajadores con dichos contratos de indemnización alguna, a menos que no exista ninguna otra medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para prevenir y sancionar los abusos respecto de estos últimos trabajadores, extremo que incumbe comprobar al tribunal nacional'.
En virtud de esta remisión hecha al tribunal nacional, el Tribunal Supremo dictó sentencia el 13/03/19 rcud 3970/2016, ECLI:ES:TS:2019:945 excluyendo en estas extinciones tanto la indemnización del art. 53.1.b) ET como la del art. 49.1.c) ET. El Tribunal se pronuncia en los siguientes términos: 'no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores temporales.
(...) Negada pues la posibilidad de acudir a la indemnización de 20 días, el pronunciamiento de la sentencia recurrida podría suscitar la cuestión sobre esa diferencia de trato entre interinos y el resto de los trabajadores temporales. De ahí que en el auto por el que elevábamos la cuestión prejudicial, entendiéramos necesario agotar también otros posibles puntos de aproximación a la cuestión y despejar las dudas sobre si la ley española hubiera podido incidir en un inadecuado cumplimiento de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, con la cual se persigue imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.
2. El legislador nacional adaptó nuestra normativa a la Directiva 1991/70 a través del el art. 3 del RDL 5/2001, de 2 de marzo, después convalidado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Fue dicha norma la que introdujo el reconocimiento de una indemnización al finalizar el contrato temporal, consistente en 12 días de salario por año trabajado. Sin embargo, como ya hemos visto, sólo lo hizo para dos de las tres modalidades de contratos temporales legalmente admitidas (obra o servicio determinado y circunstancias de la producción), excluyendo expresamente a los contratos de interinidad.
3. Pues bien, a la vista de la respuesta del Tribunal de la Unión, no parece que pueda entenderse que la fijación de la indemnización constituya una medida acorde con la finalidad que deben garantizar aquéllas a adoptar con arreglo a la indicada cláusula 5 de la Directiva. Ciertamente, la mera imposición de una indemnización, como la establecida para los otros contratos temporales, no sólo no constituye una sanción por el uso abusivo, sino que ni siquiera posee, por sí sola, el efecto disuasivo frente a esa utilización abusiva de la contratación temporal en tanto que la misma, precisamente por partir de la regularidad de estos contratos, se configura como una indemnización inferior a la que se reconocería al contrato temporal fraudulento. Como hemos indicado, la medida adoptada en nuestro ordenamiento nacional para satisfacer la obligación de la cláusula 5 de la Directiva se halla en la conversión en indefinido de todo contrato celebrado de modo abusivo o en fraude de ley, lo que provoca una sanción para el empresario mucho más gravosa que la de la indemnizaron de 12 días.
4. Precisamente, en nuestro ordenamiento jurídico la sanción ante el abuso de la contratación temporal se satisface de modo completo mediante las reglas de los apartados 2 y 3 del art. 15 ET (que se completa con el apartado 5 para las otras modalidades contractuales de duración temporal).
En suma, aun cuando ni siquiera se planteaba en el litigio, el pronunciamiento de la sentencia recurrida nos obliga a considerar necesario precisar que el rechazo a la solución adoptada por la Sala de suplicación debe ser completo, en el sentido de negar que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato de interinidad, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y acumulación de tareas.
Nos resta añadir que, por más que 'a priori' pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida ( art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse'.
En este caso, la actora ejercita subsidiariamente acción de indemnización de veinte días por año para el caso de que se aprecie la válida extinción del contrato invocando el carácter fraudulento de éste y su condición de indefinida no fija. Por ello se hace necesario examinar con carácter prejudicial si la actora tenía la condición de indefinida no fija, pues ello determinaría su derecho a una extinción indemnizada del contrato de trabajo. Según la actora, el contrato tiene una duración inusualmente larga que excede con creces el plazo máximo de 3 años para la cobertura de la plaza previsto en el art. 70.1 EBEP, por lo que el contrato incurriría en fraude de ley y la actora habría adquirido la condición de indefinida no fija y tendría derecho a percibir la indemnización del art. 53.1.b) ET, de veinte días por año de servicio.
El Real Decreto 2720/1998, que desarrolla el art. 15 ET en materia de contratos de duración determinada, dispone en su art. 4.2.b) que la duración de los contratos de interinidad por sustitución 'será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo' y la de los contratos de interinidad por vacante 'será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima' (en el caso de empleadores privados), si bien 'en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica'. En el caso de que se exceda dicho plazo sin haberse cubierto o, al menos, ofertado la plaza, la jurisprudencia aplica los efectos previstos en los arts. 49.1.c ET y 8.2 del Real Decreto 2720/1998.
El art. 49.1.c) ET, al regular la extinción de los contratos temporales, dispone en sus párrafos segundo y tercero: 'Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación'.
En el caso de autos, en el contrato de interinidad de la actora se hizo constar que su objeto era cubrir la plaza objeto de autos 'hasta 15/09/14 (...) siendo la duración mínima de este contrato hasta el 15/09/14, día en que Dª. Casilda para a la situación de jubilación ordinaria'. Así pues, el contrato se configuró inicialmente como un contrato de interinidad por sustitución, novado a contrato de interinidad por vacante una vez acaecida ésta.
El art. 8 del Real Decreto 2720/1998, que desarrolla el art. 15 ET en materia de contratos de duración determinada, dispone: '1. Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes, por las siguientes causas:
(...)
c) El contrato de interinidad se extinguirá cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
4.ª El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas.
2. Los contratos de duración determinada que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación'.
La remisión hecha en el art. 8.1.4ª al 'plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones públicas', debe entenderse realizada al art. 70.1 EBEP, que establece: 'Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años'.
En interpretación conjunta de estos preceptos, la jurisprudencia ha concluido que en el ámbito del personal laboral de la Administración los contratos de interinidad por vacante deben considerarse prorrogados tácitamente por tiempo indefinido -como indefinidos no fijos- una vez transcurridos tres años a partir del año natural siguiente a que la plaza quede vacante si ésta en ese plazo no se incluye en la oferta de empleo público. Así, las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) de 19/06/13 ( ECLI:ES:TSJCL:2013:2766 , r.supl. 890/2013) y de 17/07/13 ( ECLI:ES:TSJCL:2013:3639 , r.supl. 1088/2013), sostienen: 'es obligación inexcusable de la Administración convocar las vacantes para su cobertura previa inclusión en la oferta de empleo público y la Ley 7/2007 fija un plazo temporal improrrogable para que la oferta de empleo público se ejecute, que es de tres años. Podría plantearse que esto sólo ocurrirá si la plaza está dotada presupuestariamente, según el tenor literal de la norma, pero si se ha producido una contratación por interinidad la consignación presupuestaria habrá de darse por supuesta desde el momento en que se dispone de fondos públicos para el abono de los gastos salariales y de Seguridad Social del interino. Con ello, a partir de la Ley 7/2007, la legislación ofrece un parámetro temporal para la aplicación del artículo 4.2.b del Real Decreto 2720/1998, en relación con la duración máxima del contrato de interinidad por vacante en las Administraciones Públicas. Dispone ese artículo que la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima, aunque en el caso de los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo específica que 'la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica'. Dicha normativa específica es la descrita ( artículo 70 de la Ley 7/2007) y estipula que el plazo máximo para la cobertura es de tres años. Queda establecido así por Ley el plazo máximo para la cobertura de las vacantes en las Administraciones, plazo al cual ha de vincularse el regulado en el citado artículo 4.2.b del Real Decreto 2720/1998, el cual es notablemente amplio y desde luego muy superior al de tres meses que constituye la norma general. Su superación tendrá los efectos previstos en la norma laboral, esto es, expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuará prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido ( artículos 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores y 8.2 del Real Decreto 2720/1998). Antes de que se produzca esa transformación ope legis, el contrato seguirá siendo de interinidad por vacante y podrá extinguirse según las normas aplicables al mismo, salvo que se acreditase que fraudulentamente se han ido atribuyendo al trabajador vacantes diferenciadas de manera artificiosa para superar los tiempos de cobertura máximos; después, el contrato se convertirá en indefinido y habrá de seguir su regulación específica. El juego de la regulación legal de la Ley 7/2007, el Real Decreto 2720/1998 y el Estatuto de los Trabajadores es claro y deja escaso margen interpretativo. En definitiva, este sistema implica que en el caso de una contratación por interinidad, la vacante, si no figura ya incluida en una oferta de empleo público anterior, habrá de incluirse en la del año natural siguiente. Aunque pudiera pensarse que tal obligación no existe cuando la vacante no pretenda cubrirse, lo cierto es que la contratación temporal por interinidad por vacante implica, por su propia definición, que dicha cobertura es intención de la Administración, lo que implica necesariamente la obligación de poner en marcha el proceso para tal cobertura, cuyo primer paso es la inclusión en la siguiente oferta anual de empleo público. En todo caso, el plazo máximo de cobertura, como se ha visto, es de tres años. Para computar dicho plazo no ha de tomarse en consideración la fecha de la contratación del interino por vacante, sino la fecha en que se produjo dicha vacante. En cuanto al cómputo del plazo, deberá iniciarse el día primero del año natural siguiente a la producción de la vacante, que es cuando puede aprobarse ya, tras la correspondiente ley de presupuestos, la correspondiente oferta de empleo público que la incluya y con la cual puede iniciarse el proceso de cobertura (aunque con alguna excepción, en casos de aprobación y entrada en vigor tardía de la Ley de Presupuestos). Ha de matizarse que el plazo de 3 años es aplicable cuando la plaza deba incluirse en la oferta de empleo público, lo que ocurrirá siempre que la misma no deba cubrirse por otro procedimiento o la cobertura por ese otro procedimiento (normalmente concurso de traslados interno) haya resultado infructuosa, habiendo quedado la plaza desierta y, desde luego, siempre que se proceda a cubrir mediante trabajador interino por vacante, puesto que el uso de tal modalidad contractual exige que exista o se vaya a iniciar el procedimiento para la cobertura de la vacante. Desde ese momento se produce el supuesto de hecho al que se anuda la norma: plaza vacante que debe proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso. No es admisible que, existiendo vacante no cubierta mediante los procedimientos internos de traslado, la misma se cubra indefinidamente mediante el recurso a contrataciones temporales durante años, con tiempos de duración totalmente arbitrarios, sin sujetar la misma a los procedimientos reglados de cobertura. No hay que olvidar que se trata de plazas fijas, incluidas en la relación de puestos de trabajo, que no obedecen a obra o servicio concreto u otra causa distinta de temporalidad. Si la Administración desea mantener las mismas cubiertas, ha de hacerlo mediante los procedimientos reglamentarios y no mediante contrataciones temporales precarias. La interinidad por vacante es única y exclusivamente una solución temporal, por el tiempo necesario para la cobertura legal de la plaza. (...) En cada caso habrá que tomar en consideración la fecha de la resolución en la que dicha vacante pudo cubrirse por primera vez. Desde ese momento, si la plaza ha quedado desierta, ya surge la obligación de cobertura exterior y empieza a computar, desde el día 1 de enero del año siguiente, el plazo máximo de tres años para la cobertura definitiva. Si dentro de dicho plazo se produce la amortización o cobertura de la plaza, el trabajador interino por vacante deberá ser cesado legalmente en tal momento. Si transcurre dicho plazo sin cobertura ni amortización, el trabajador interino debe ser cesado al llegar esos tres años; y si prolonga su contrato más allá de dicha fecha, se habrá convertido en indefinido'. Todo ello, 'salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación'.
Esta naturaleza temporal perviviría en los casos en los que se hubiera ofertado la plaza periódicamente en intervalos inferiores al previsto en el art. 70.1 EBEP y hubiera quedado desierta. Así, la STSJ Extremadura de 29/05/2018( ECLI:ES:TSJEXT:2018:578 ) declara: 'la demandada ha tratado de cubrir por el procedimiento al que la obliga el convenio colectivo la plaza que ocupa de forma interina la demandante y si no se ha cubierto ha sido porque nadie con suficiente derecho ha optado a ella, y desde la última vez que se ha intentado, (...), y el siguiente turno de ascenso, (...), no han transcurrido los 3 años que se establecen en el EBEP, sin que, por tanto, la demandante tenga derecho a lo que reclama. A ello no obsta lo que mantiene la recurrente, en cuanto que afirma que la situación de falta de cobertura viene determinada por ofertar la Administración Autonómica un número inferior de plazas vacantes a las realmente existentes, quedando siempre un número de plazas importantes no ocupadas, pues lo cierto es que la que ocupa la demandante sí ha salido sucesivamente a concurso de traslados, ascenso y turno libre, en cumplimiento de lo dispuesto en la norma paccionada'.
En el mismo sentido se ha pronunciado la STSJ Castilla y León de 24/07/19 ( ECLI:ES:TSJCL:2019:3233 ), que además considera bastante la inclusión de la plaza para provisión en concurso de traslados abierto y permanente, y sin necesidad de sucesiva inclusión en los procedimientos de provisión por promoción interna o turno libre: 'La doctrina del TJUE no se opone a la posibilidad de que un contrato de interinidad se extinga sin derecho a indemnización alguna. La duración de tres años del Art. 70.1 EBEP , como causa directa del derecho a cualquier tipo de indemnización, como la aquí pretendida, ha sido ya superada por la propia doctrina del TS. Deberá analizarse cada caso concreto para poder acreditar, en su caso, si se ha desvirtuado, o no, el concepto de temporalidad ínsito a la interinidad, bien vía fraude o bien una duración inusualmente larga ligada, conjuntamente, con una inactividad constatada, por parte de la Administración empleadora, de que no ha realizado ninguna actuación tendente a la cobertura legal de la plaza litigiosa o propiciar la amortización de la misma. Dicho en los adecuados términos que recoge la mencionada sentencia del TS de 24-4- 2019, R. 1001/2017: 'No se trata solo de la muy dilatada duración (más de 20 años), sino también de que no parece que exista vacante susceptible de ser cubierta por proceso de selección o promoción alguna y, sobre todo, la Administración empleadora no ha desplegado conducta alguna que sea concordante con el mantenimiento de la interinidad reseñada. A lo largo de los muchos años de prestación de servicios de la trabajadora, como queda expuesto, brillan por su ausencia las actuaciones tendentes a lograr la definitiva cobertura de la plaza o a propiciar su amortización'.
(...) dicha plaza ha sido incluida en el Concurso de Traslados Abierto y Permanente de la Orden PAT/90/2006, desde el 20-10-09, sin que conste se haya cubierto hasta el 27-2-09. Junto a ello, tal y como se recoge en la Base Primera de dicho Concurso, el mismo afecta a cualquier plaza vacante, salvo aquellas expresamente excluidas por estar incluidas en Planes de Empleo o a amortizar, entre otros.
Siendo ello así, podríamos considerar, en este caso y en principio, la duración del contrato litigioso como inusualmente larga, pero lo que no se ha acreditado es que la Administración demandada no haya realizado ninguna actuación tendente a cubrir dicha plaza, como lo demuestra su inclusión en el reiterado Concurso abierto y permanente'.
Por otro lado, el art. 25 del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta dispone: 'Las necesidades de personal laboral que no puedan ser cubiertas con los efectivos existentes y cuya provisión se entienda necesaria por razones de organización, se ofertarán al turno libre, de acuerdo con la oferta de empleo público y con lo previsto en el presente Convenio Colectivo'. En definitiva, se somete a criterios de oportunidad, organizativos y presupuestarios, la oferta al turno libre de las plazas vacantes.
En el caso de autos, la demandada alega y certifica haber incorporado la plaza desde que quedó vacante al concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo de esa categoría, así como su posterior inclusión en la convocatoria del proceso selectivo para ingreso, por el sistema de acceso libre, en la competencia funcional de Personal de Servicios de la Administración de la Comunidad de Castilla y León, realizada mediante Resolución de 18/01/18 de la Viceconsejería de Función Pública y Gobierno Abierto. En definitiva, la Administración ha agotado sucesivamente todas las posibilidades de cobertura definitiva de la plaza, lo que determina que la actora no adquiriera la condición de trabajadora indefinida no fija y no tenga, por tanto, en su condición de interina, derecho a indemnización.
Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
DESESTIMAR demanda interpuesta por Dª. Alejandra contra la Gerencia de Servicios Sociales de la Junta de Castilla y León.
Notifíquese esta resolución a las partes con indicación de que no es firme y cabe interponer contra ella recurso de suplicación que se anunciará ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León por conducto de este Juzgado en el plazo de cinco días desde la notificación de esta Sentencia; el anuncio y la interposición del recurso deberán ajustarse, respectivamente, a lo dispuesto en los arts. 194 y 195 a 196 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. La personación deberá ajustarse a lo dispuesto en el art. 231 del mismo texto legal. Los depósitos ( 300 euros en el caso del recurso de suplicación) y consignaciones, si procedieran, se ajustarán a lo dispuesto en los arts. 229 y 230 del mismo texto legal y se realizarán en el número de cuenta y con la referencia que se faciliten en la Secretaría de este Juzgado.
Así lo pronuncio, mando y firmo.