El TSJ de Galicia declara nulo el despido por represalia y discriminación por sexo

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su STSXG n.º 5567/2025, de 10 de diciembre de 2025, ECLI:ES:TSJGAL:2025:8045, estima el recurso de suplicación de una gerente de área frente a la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 4 de Vigo que había calificado su cese como despido improcedente.

El TSJ revoca la resolución de instancia y declara la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad y por discriminación por razón de sexo, ordenando la readmisión de la trabajadora, el abono de los salarios de tramitación y una indemnización adicional de 20.000 euros por daños morales. Asimismo, integra el bonus anual de 14.000 euros en el salario regulador a efectos del despido.

Antecedentes: reclamación del bonus y despido por causas objetivas

La trabajadora venía prestando servicios desde 2014 como gerente de área en la red de ventas de la empresa, con un salario bruto mensual a efectos de despido de 8.912,22 euros, más incentivos variables.

La empleadora había pactado con la representación legal de las personas trabajadoras los denominados «Pactos Menarini», que, entre otros extremos, preveían que no generarían derecho a liquidación del bonus MIP quienes se encontrasen en situación de incapacidad temporal más de tres meses durante el año natural.

La actora estuvo en IT de 21/08/2023 a 01/12/2023. Al no figurar el bonus 2023 en la nómina de febrero de 2024, remitió un correo electrónico el 29/02/2024 al director regional de ventas reclamando su abono. El 01/03/2024 la empresa le respondió que no tenía derecho al bonus por haber estado de baja más de tres meses, según los Pactos. El 08/03/2024 la trabajadora reiteró su disconformidad, cuestionando la aplicación del pacto a una baja anterior a su entrada en vigor.

El 14/03/2024 la empresa le comunicó carta de despido por causas objetivas, con efectos de 31 de marzo de 2024, alegando un cambio de estilo de liderazgo, nuevas competencias del puesto y la necesidad de dotar al cargo de un perfil distinto. Sin embargo, el puesto no se amortiza: se contrata a otro trabajador (gerente hombre) para ocupar exactamente la misma posición.

En la instancia se declaró el despido improcedente por inexistencia de causas objetivas acreditadas, pero se rechazó la nulidad al no apreciar ni vulneración de la garantía de indemnidad ni discriminación de género. La trabajadora recurrió en suplicación solicitando la nulidad del despido y la inclusión del bonus en el salario regulador.

Fundamentos: represalia por reclamar el bonus y discriminación por sexo

1. Garantía de indemnidad y conexión temporal con la reclamación interna.

El TSJ recuerda que el art. 55.5 del ET declara nulo el despido que vulnere derechos fundamentales, y que, en estos casos, cuando el trabajador aporta indicios de vulneración, se produce la inversión de la carga de la prueba (arts. 24 CE, 181.2 y 184 LRJS, doctrina del TC y del TS). No basta la simple alegación: es preciso un mínimo de indicios serios que generen una apariencia de represalia.

La Sala aprecia dichos indicios en la reclamación interna del bonus formulada por la actora (correos de 29/02/2024 y 08/03/2024) y en la estrecha proximidad temporal con el despido comunicado el 14/03/2024. Subraya que esta reclamación, aun sin demanda judicial previa, ha sido considerada por la doctrina constitucional y judicial como un ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva que activa la garantía de indemnidad.

La empresa no logra desvirtuar estos indicios: la carta de despido se apoya en motivos organizativos genéricos (cambio de liderazgo, nuevo perfil) carentes de soporte probatorio y ya desestimados en la instancia, que declaró el despido improcedente. Por ello, el TSJ concluye que el cese constituye una represalia por la reclamación salarial de la trabajadora.

2. Discriminación por razón de sexo y brecha de género en la dirección.

Además de la vulneración de la garantía de indemnidad, la Sala aprecia discriminación por razón de sexo, apoyándose en:

• La falta de causa objetiva del despido, ya declarada en instancia y no recurrida por la empresa.

• Los datos estadísticos aportados por la propia compañía: en la red comercial y de ventas los dos jefes de zona son hombres y, de 28 gerentes de zona, 25 son hombres y solo 3 mujeres, lo que evidencia una brecha de género relevante en los puestos de dirección y confianza.

• El hecho de que la trabajadora era gerente desde hacía nueve años, sin constar avisos de falta de perfil ni incumplimientos de objetivos, habiendo generado pluses e incentivos vinculados al rendimiento, incluso el año anterior al despido.

• La opacidad y arbitrariedad en la cobertura de los puestos de confianza: aunque la empresa invoca su facultad de libre designación sin necesidad de publicitar las vacantes, consta que en otras ocasiones sí se han publicado procesos internos. En este caso no se abrió proceso alguno para el puesto de la actora, mientras que la vacante generada por la promoción del trabajador que la sustituye sí se publicita.

• La sustitución directa de la trabajadora por un varón elegido por libre designación para su mismo puesto, sin criterios objetivos documentados ni proceso transparente que permita comparar perfiles.

El Tribunal aplica la doctrina sobre discriminación indirecta y brecha de género (art. 14 CE, art. 17 ET, Ley 15/2022, Directiva 2006/54/CE), así como la jurisprudencia constitucional y del TJUE que admite el uso de datos estadísticos significativos para acreditar este tipo de discriminación.

Concluye que el despido no solo vulnera la garantía de indemnidad, sino que constituye también una discriminación por razón de sexo al sustituir a la trabajadora sin criterios objetivos ni un proceso transparente que la sustente, reforzando la brecha de género existente en la empresa en los puestos de gerencia y dirección.

El bonus MIP y su integración en el salario regulador

En relación con el bonus anual de 14.000 euros, la Sala analiza si debe computarse en el salario regulador a efectos de despido y salarios de tramitación.

En primer lugar, entiende que la cláusula de los Pactos Menarini que excluye el bonus a quienes hayan estado en IT más de tres meses no puede aplicarse con efectos retroactivos, puesto que los acuerdos se firmaron el 12/09/2023. Los tres meses de baja deberían computarse desde la entrada en vigor del pacto; a la fecha del alta (01/12/2023) aún no se había alcanzado dicho periodo.

En segundo lugar, el TSJ indica que la carga de probar el incumplimiento de objetivos recae en la empresa. Esta no acreditó ni los objetivos concretos asignados ni su comunicación previa a la trabajadora, limitándose a negar el derecho al bonus por la IT. Siguiendo la doctrina del Tribunal Supremo sobre incentivos variables, la falta de fijación o de acreditación de criterios no puede perjudicar al trabajador.

En consecuencia, el Tribunal declara que el bonus se encuentra devengado y ordena incluirlo en el salario regulador, elevando la retribución mensual computable a 10.078,89 euros a efectos de indemnización y salarios de tramitación.

Fallo: despido nulo, readmisión y 20.000 euros de indemnización adicional

El TSJ de Galicia estima el recurso de la trabajadora, revoca la sentencia de instancia y declara la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales (garantía de indemnidad) y por discriminación por razón de sexo, ordena al abono de los salarios de tramitación devengados, tomando como base un salario mensual de 10.078,89 euros (incluido el bonus) y econoce a favor de la trabajadora una indemnización por daños morales de 20.000 euros, que vincula a la lesión de derechos fundamentales y al régimen sancionador de la Ley 15/2022, al considerar los hechos una infracción grave.

Contra la sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.